作為企業(yè)管理的的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，越來越多的老板已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了績效考核的意義，并且在實(shí)際工作中得以應(yīng)用。但是如何應(yīng)用、應(yīng)用的結(jié)果是否有效，這些還需要企業(yè)充分考量，才能讓績效考核這個(gè)管理工具的作用發(fā)揮出來。 　　所謂績效考核，是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。 　　績效...

　　據(jù)了解，安利(中國)員工隊(duì)伍的和諧穩(wěn)定又保持活力是很多企業(yè)少有的，近年來員工的流動(dòng)率只有10%左右。而在“最佳雇主”評(píng)選的幾項(xiàng)主要調(diào)查指標(biāo)中，員工對(duì)工作環(huán)境的滿意度、了解組織及組織的期望、公司的使命感及方向感、自豪感等考量指標(biāo)都達(dá)到國內(nèi)公司的最高水平。特別是對(duì)于工作氛圍和內(nèi)部溝通的滿意度，公司領(lǐng)導(dǎo)層自評(píng)的結(jié)果和對(duì)員工們調(diào)查得出的結(jié)果更是一致。 　　值得關(guān)注的是，安利先進(jìn)的績效考評(píng)制度由此產(chǎn)生的人才忠...

　　常用的績效考核指標(biāo)的計(jì)分方法有五種：層差法、減分法、比率法、非此即彼法和說明法。 　　一、層差法 　　層差法是將考核結(jié)果分為幾個(gè)層次，實(shí)際執(zhí)行結(jié)果落在哪個(gè)層次內(nèi)，該層次所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)即為考核的分?jǐn)?shù)。 　　例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請經(jīng)確認(rèn)的時(shí)間到員工入職到位的時(shí)間段。 　　如果設(shè)定的最低完成時(shí)間為30日，期望完成時(shí)間為25日。招聘周期指標(biāo)在考核中所占有的權(quán)重為15%，即15分， 　　假設(shè)計(jì)分方...

　　越來越多的小企業(yè)咨詢?nèi)绾芜M(jìn)行績效考核，也有不少大企業(yè)的HR把績效考核引進(jìn)到了自己跳槽的小企業(yè)。而我又主張企業(yè)管理就是績效管理，績效管理也可以等同企業(yè)管理、流程管理。因?yàn)槿咴诒举|(zhì)上都是相通的，都有以下三目的： 　　1、提高企業(yè)整體績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。 　　2、改善企業(yè)管理不足，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)同作戰(zhàn)能力。 　　3、獎(jiǎng)勵(lì)員工進(jìn)步，提高員工履職能力。 　　既然小企業(yè)也要管理，也就應(yīng)該進(jìn)行績效管理。那我們...

　　最近，很多企業(yè)老板和人力資源從業(yè)者(以下簡稱“HR”)都不約而同地在社交平臺(tái)上轉(zhuǎn)發(fā)并爭論一條“索尼死于績效”的微信。作為“舶來品”，績效管理這個(gè)已被西方社會(huì)公認(rèn)為先進(jìn)的管理方法，為什么到了東方國家，不但出現(xiàn)了“水土不服”的癥狀，甚至成為阻礙企業(yè)繼續(xù)前進(jìn)的“冤家”呢? 　　推行績效管理的常見誤區(qū) 　　暫且不去細(xì)究索尼是否毀于“績效主義”，僅從國內(nèi)中小企業(yè)借鑒和推行績效管理的過程來看，造成績效管理“水...

　　在績效反饋面談中，我們會(huì)遇到各種各樣的員工，你的反饋面談以何種方式進(jìn)行，取決于每個(gè)員工的具體情況，同樣還取決于你認(rèn)為什么才是對(duì)待每個(gè)員工的“最好方式”，比如： 　　員工A績效低下，這是由于缺乏經(jīng)驗(yàn)造成的，他愿意學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。 　　員工B績效低下，并**任何反饋和建議。 　　員工C績效低下，并對(duì)自己的低下績效漠不關(guān)心。 　　員工D績效優(yōu)秀，并安于現(xiàn)狀 　　員工E績效優(yōu)秀，并且志向遠(yuǎn)大，渴望新的挑戰(zhàn)。 ...

　　昨天看了華為原高管張建國接受采訪的一篇文章，他談到了華為績效考核的起步，績效考核的實(shí)施，以及績效考核的演變，贊同張的一些觀點(diǎn)。 　　對(duì)于績效考核，華為一開始就是為了怎么把獎(jiǎng)金分好，我認(rèn)為這也是績效考核最關(guān)鍵、最核心的地方。考核作為一種管理手段，不管后來的專家學(xué)者怎么去界定績效考核，它的根本目的并沒有改變，那就是怎么把錢分好，分的公平，分的合理，分的員工有積極性，分的員工接受公司規(guī)章制度約束，分...

　　當(dāng)你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級(jí)對(duì)他們工作的贊賞和認(rèn)同。總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)總結(jié)出六個(gè)不花錢卻能使低薪職員倍受激勵(lì)的方法。 　　一、取消當(dāng)月優(yōu)秀職員評(píng)選活動(dòng) 　　這項(xiàng)活動(dòng)意義不大。如果評(píng)選權(quán)在管理者手中，職工們不明真相，會(huì)認(rèn)為那是政治活動(dòng)，因而喪失興趣。若是以工作成績?yōu)榛A(chǔ)，成績突出者總是那幾個(gè);若輪流獲獎(jiǎng)，那更不會(huì)激起什么干勁兒了，因?yàn)闄C(jī)會(huì)是均等的。但是若能想辦法...

　　北京時(shí)間12月11日，世界最大化妝品直銷商雅芳公司再次發(fā)布縮減開支計(jì)劃，公司計(jì)劃裁員650人，主要集中在北美地區(qū)，以期2016年縮減4億美元開支。 　　在業(yè)績不佳壓力下，雅芳CEO雪莉。麥考伊從去年開始一直在進(jìn)行裁員并退出部分市場。此外，公司還在對(duì)某些規(guī)模較小且業(yè)績欠佳市場的業(yè)務(wù)進(jìn)行評(píng)估，以決定是否重組或關(guān)閉這些業(yè)務(wù)。 　　《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者了解到，在業(yè)績急劇下滑的中國市場，公司通過調(diào)整營銷渠道、降低產(chǎn)...

　　心理學(xué)研究表明，一個(gè)人在正常情況下所表現(xiàn)出的能力只及其所有潛能的十分之一，只用這十分之一的能力，多數(shù)人就能將他的日常生活、學(xué)習(xí)和工作處理好，有的時(shí)候還能做到很出色。這項(xiàng)研究結(jié)果應(yīng)該讓企業(yè)管理者興奮：如果自己企業(yè)的員工普遍都有非常大的潛力可以挖掘時(shí)，那么這個(gè)企業(yè)上升的空間當(dāng)然也就非常大了。重要的是企業(yè)管理者如何激勵(lì)員工，使他們能夠加倍努力工作。 　　一、關(guān)于激勵(lì) 　　激勵(lì)是個(gè)體和環(huán)境相互作用的結(jié)...