如果想建設(shè)一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，你首先考慮的是培訓(xùn)和培養(yǎng)嗎?而我想說明的是，把好招聘關(guān)更重要。招聘為什么比培訓(xùn)重要?這就好比架設(shè)棟梁時(shí)選材為什么比加工更重要?有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)十分自信，認(rèn)為他可以影響、改造甚至造就優(yōu)秀的員工，這種自信實(shí)在找不到任何實(shí)證來支持。一個(gè)人開始就業(yè)之前，他起碼已經(jīng)經(jīng)歷了十八年的人生。期間養(yǎng)成了自己的習(xí)慣、性格、意趣，甚至面容、形象，這些沉淀于內(nèi)在人格特質(zhì)中的因素，已經(jīng)深深主宰著他的言...

不久前，一位首席級(jí)高管離開了自己僅僅效力一年的一家大型公司。盡管官方聲明說，她是“因個(gè)人原因”而離職，但事實(shí)是她與公司之間的合作不甚愉快。她不僅在諸多同事之間造成隔閡，而且還令自己領(lǐng)導(dǎo)的部門士氣低落。不過最令人困惑的是，這位高管在以前的崗位上也曾經(jīng)歷過同樣的失敗——但不知為何，這家公司在聘用她時(shí)，卻忘掉或忽視了這段歷史。 不幸的是，這種情況并不罕見。研究表明，高管在加入一家新公司18個(gè)月后的失敗率在...

從人力規(guī)劃、方案、程序、內(nèi)容的四個(gè)環(huán)節(jié)上，正是招聘計(jì)劃的逐步遞進(jìn)和方法的運(yùn)用，從而獲得在規(guī)劃與策略到實(shí)施的過程檢驗(yàn)，其資源條件、客觀環(huán)境與程序的評(píng)估;是相對(duì)企業(yè)當(dāng)期用人的必備條件(工作分析中所對(duì)應(yīng)的要求、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識(shí)、能力、潛質(zhì))和擇優(yōu)條件(同等條件下誰更適合的人選)，在相關(guān)環(huán)節(jié)指引說求操作性。筆者以下是提供某企業(yè)HR部門的顧問指引： 招聘計(jì)劃實(shí)施時(shí)，應(yīng)從規(guī)劃與方案(地點(diǎn)→時(shí)間→渠道→方法→宣導(dǎo)→流程)入手...

怎樣才能避免僅以外表識(shí)才的錯(cuò)誤呢?作為一個(gè)新管理人要想較多較好較快地識(shí)別和發(fā)現(xiàn)潛人才，根據(jù)古代兵法中的選人方法，結(jié)合本人對(duì)選人的經(jīng)驗(yàn)，選出比較實(shí)用的幾種，希望能夠?qū)Ω魑活I(lǐng)導(dǎo)有所幫助。 (1) 問之以言，以觀其詳 向?qū)Ψ蕉噘|(zhì)問，從中觀察對(duì)方知道多少。公司招考新人的時(shí)候，必須對(duì)應(yīng)征者來個(gè)“人物鑒定”，考官就得向應(yīng)征者多方查問，這就是“問之以言，以觀其詳”的方法之一。 鑒定一個(gè)人物，不能只流于形式，需要發(fā)出足...

以企業(yè)的在崗人數(shù)為基礎(chǔ)的人力存量，每個(gè)階段都會(huì)出現(xiàn)人員流動(dòng)的狀態(tài)。從需求補(bǔ)充的角度來說，必需作出當(dāng)前的評(píng)估，即招聘的內(nèi)部方式外部方式選擇;并從應(yīng)聘者水池中選取適合者，然后進(jìn)一步篩選;以雙方選擇來確認(rèn)職位。這個(gè)過程便是“蓄水池”管理。 由于招聘是使?jié)撛诘暮细袢藛T對(duì)企業(yè)的特定崗位產(chǎn)生興趣，并來應(yīng)征該職位的過程。如何爭取讓應(yīng)聘者“水池”更滿載一點(diǎn)，就應(yīng)令職位具有吸引力;同時(shí)掌握實(shí)際操作上的調(diào)節(jié)性。比如，某應(yīng)...

1、上網(wǎng)另投簡歷 近期上招聘網(wǎng)，往往會(huì)在后臺(tái)搜索到自己公司在職員工的求職簡歷。如果該員工是一個(gè)表現(xiàn)不佳或一般的人，基本我不會(huì)理睬——我還巴不得他們趕緊走，費(fèi)事我跟他們說到嘴邊兩沫泡呢。 如果該員工是一個(gè)表現(xiàn)優(yōu)秀或者高層管理人員或者掌握公司技術(shù)的人才，那么我會(huì)立刻在私底下匯報(bào)給人力部的上級(jí)——為什么不是匯報(bào)給該員工的直接上級(jí)呢?因?yàn)橹挥腥肆Σ康念I(lǐng)導(dǎo)才曉得如何處理員工的離職問題，而告訴這個(gè)員工的上級(jí)主管...

這兩天去一家企業(yè)檢查工作。前幾天在與其老板的溝通中，公司開工已經(jīng)好幾天，據(jù)說招聘狀況良好，生產(chǎn)應(yīng)該也正常了。可是，到廠門口一看，六七個(gè)車間主管都齊刷刷地站在廠門口的招聘攤位前，看到我過來，幾個(gè)人趕快跑過來招呼。我一問，大家都擠在門口招工啊，準(zhǔn)確地說是搶人啊。原來，盡管開工較早，人力資源部也做了招聘安排，前幾天來應(yīng)聘的人也不少，在一周時(shí)間里，辦理入職手續(xù)的人也有近300人，可是，試工幾天之后留下來的一半...

他的基本想法是如果一個(gè)人具備前兩項(xiàng)素質(zhì)而缺乏第三項(xiàng)素質(zhì)的話，那么可能會(huì)毀了整個(gè)業(yè)務(wù)。讓我們看看缺少任何一項(xiàng)可能出現(xiàn)的各種組合情況吧： ——正直程度低，熱情高、智商高，那么你面對(duì)的就是一個(gè)聰明、行動(dòng)敏捷的小偷 ——熱情程度低，正直程度高、智商高，那么你面對(duì)的就是一個(gè)小店主，而不是一架增長引擎 ——智商低，熱情高、正直程度高，那么你面對(duì)的就是一位合格的公務(wù)員，但不是一個(gè)偉大的問題解決者，也不會(huì)具有遠(yuǎn)見...

一、薪水VS能力 員工找工作考慮最多的是薪水，給多少錢干多少活，而企業(yè)的思維卻是干多少活給多少薪水，其間存在的認(rèn)知矛盾，是招聘過程中的一個(gè)障礙，也是招聘難的最重要的原因。 「解決方法」企業(yè)必須建立規(guī)范的薪酬體系，規(guī)范管理，使員工能夠清楚地了解企業(yè)的薪酬待遇。只有這樣，才能干得放心，做得起勁。 二、地位VS績效 員工找工作，其實(shí)也有一個(gè)自我定位的，滿足了其地位的要求，才能發(fā)揮專長，也才能產(chǎn)生良好的效...

企業(yè)：微博招聘成新寵 在《才富》和智通人才網(wǎng)的聯(lián)合調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：300名參與調(diào)查者中，有32%的人接觸并嘗試過微博招聘，他們認(rèn)為微博招聘比之傳統(tǒng)招聘渠道的優(yōu)勢(shì)在于：增加招聘渠道、節(jié)省成本、用關(guān)注度來吸引人才、有利于宣傳企業(yè)品牌、增加互動(dòng)交流。 筆者看到，在某知名微博網(wǎng)站的搜索欄里輸入“招聘”一詞，結(jié)果顯示相關(guān)用戶或單位超過500個(gè);輸入“微博招聘”一詞，相關(guān)微博有1.9萬多條。 除了一些公司人力資源部的工作人員通...