二十一世紀(jì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在這個(gè)新時(shí)代，“知識(shí)”成為最重要的資產(chǎn)及競(jìng)爭(zhēng)差異因素。在這個(gè)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，企業(yè)經(jīng)營的環(huán)境也出現(xiàn)很大的轉(zhuǎn)變，主要有： * 員工的轉(zhuǎn)變——新時(shí)代的員工的價(jià)值觀不同，有所謂的“Y時(shí)代”或“Z時(shí)代”的特征。流動(dòng)性高，強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值。 * 組織結(jié)構(gòu)的改變——由傳統(tǒng)的功能型的垂直式組織結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鼜?qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的扁平結(jié)構(gòu)。 * 管理模式的改變——由從上而下的集中式規(guī)劃和控制為主，...

評(píng)價(jià)緯度一;戰(zhàn)略目標(biāo) 如果沒有戰(zhàn)略目標(biāo)作為基礎(chǔ)，績(jī)效管理體系就沒有了依托，就無法發(fā)揮它的綜合效用。企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的目的是什么?是為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供支持，是幫助企業(yè)分解并落實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，這是績(jī)效管理最終要致力達(dá)成的目標(biāo)。 戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效管理實(shí)踐的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，首先制定戰(zhàn)略目標(biāo)，并把戰(zhàn)略目標(biāo)分解到年度，形成年度經(jīng)營計(jì)劃，然后再通過績(jī)效管理的目標(biāo)分解工具(SMART原則)，分解落實(shí)到部門，形成部門...

人力資源管理是站在如何激勵(lì)人、開發(fā)人的角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管理決策和管理實(shí)踐活動(dòng)，人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人員招聘選拔、人員配置、工作分析與崗位評(píng)價(jià)、薪酬管理與激勵(lì)、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等幾個(gè)環(huán)節(jié)。 績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績(jī)效目標(biāo)是由公司的發(fā)展戰(zhàn)略決定的，績(jī)效目標(biāo)要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績(jī)效管理的基礎(chǔ)，工作分析是個(gè)人績(jī)效管...

無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的推動(dòng)作用，進(jìn)行績(jī)效管理都是非常必要的。績(jī)效管理對(duì)于處于成熟期企業(yè)而言尤其重要，沒有有效的績(jī)效管理，組織和個(gè)人的績(jī)效得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，最終將被市場(chǎng)淘汰。 很多企業(yè)投入了較多的精力進(jìn)行績(jī)效管理的嘗試，許多管理者認(rèn)為公平的評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn)，為員工薪酬發(fā)放提供基礎(chǔ)依據(jù)，激勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績(jī)低下的...

現(xiàn)在，多數(shù)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理已不陌生，或多或少都有一些體會(huì)和思考。同時(shí)，也都感到績(jī)效管理很難，想說愛你不容易。為什么績(jī)效管理難?因?yàn)榭?jī)效就是成績(jī)和效果，因?yàn)榭?jī)效管理就是激發(fā)每個(gè)人的績(jī)效動(dòng)機(jī)，要風(fēng)得風(fēng)，要雨得雨，當(dāng)然不容易。 績(jī)效管理是個(gè)大題目，是個(gè)系統(tǒng)工程，比如績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效控制、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效溝通，需要討論的問題方面很多，但我覺得最重要的是績(jī)效觀。不同的績(jī)效觀會(huì)決定你績(jī)效管理的原則...

眾所周知績(jī)效管理是一個(gè)閉循環(huán)的系統(tǒng)。而績(jī)效管理中的“管”和“理”又如同硬幣的兩面，相互支撐，有機(jī)統(tǒng)一且各有不同的側(cè)重。“理”不順，自然“管”不好;相反“管”不好勢(shì)必難以“理”順。可是要確保企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)真正發(fā)揮功效且支撐企業(yè)戰(zhàn)略，hr又將如何“長(zhǎng)袖善舞”----切實(shí)做好其中的“管”和“理”的功夫呢? 首先，要“理”清企業(yè)戰(zhàn)略與績(jī)效管理的關(guān)系。豪無疑問企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略決定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而績(jī)效管理作...

華通咨詢?nèi)肆Y源管理咨詢顧問，美國加州科技大學(xué)高級(jí)工商管理碩士。 末位淘汰制度是以“叢林法則”為內(nèi)核的，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、物擇天競(jìng)、優(yōu)勝劣汰、適者生存。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工來講是這樣，對(duì)于市場(chǎng)中的企業(yè)亦是如此。企業(yè)不同情弱者，弱者應(yīng)由國家同情 Q：績(jī)效管理中常常可見的誤區(qū)或者分歧有哪些? 徐耀武：第一，把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核。管理更多的是一個(gè)過程、一個(gè)系統(tǒng)，而考核更像是一個(gè)點(diǎn);以考代管是一種簡(jiǎn)單粗暴的管理行為...

企業(yè)的經(jīng)營管理是一個(gè)永遠(yuǎn)也談不完的話題，關(guān)于企業(yè)經(jīng)營的一些理論和觀點(diǎn)也是層出不窮，企業(yè)在改制、發(fā)展的過程中不斷引進(jìn)先進(jìn)的經(jīng)營理念，管理理念，不斷求經(jīng)拜佛，請(qǐng)專家，聘顧問，考察學(xué)習(xí)，各種辦法嘗試過之后，企業(yè)的經(jīng)營依然不見起色，管理水平依然在低層次徘徊，經(jīng)營手段依然很單一，很薄弱，管理混亂，士氣低落，市場(chǎng)委瑣等現(xiàn)象依然存在，并大有愈演愈烈的趨勢(shì)。 管理層也在找原因，也在分析問題的所在，管理經(jīng)營管理的會(huì)...

對(duì)于那些接受年度績(jī)效評(píng)估的員工來說，評(píng)估會(huì)議是一件大事，從字面上來說是一年一度的大事。對(duì)于那些負(fù)責(zé)評(píng)估很多員工的老板或經(jīng)理們來說，提供績(jī)效評(píng)估可以像任何事情，但是絕對(duì)不能…… 自滿可以導(dǎo)致犯簡(jiǎn)單的錯(cuò)誤——這些簡(jiǎn)單的錯(cuò)誤可以極大地影響員工們的動(dòng)機(jī)和表現(xiàn)。 以下是毀掉員工評(píng)估的十種方式，以及如何避免類似事情發(fā)生的方法： 1、要求員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)估。要求員工進(jìn)行自我評(píng)估是一個(gè)“雙輸”的提議。一個(gè)優(yōu)秀的員工...

若在上司主管主導(dǎo)的下屬員工績(jī)效考核的框架中，僅僅考慮考核評(píng)價(jià)方法問題是沒有用的。因?yàn)榘褑T工的績(jī)效評(píng)價(jià)權(quán)力完全交付給他的上司主管，他的上司主管總有辦法把他個(gè)人的利益、情感和偏好加進(jìn)去，致使下屬員工的績(jī)效考核無法真正實(shí)現(xiàn)公正、客觀。 如果我們改變一個(gè)思路，不是簡(jiǎn)單地對(duì)下屬員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，而是確定一定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之后讓履職人——下屬員工自己評(píng)價(jià)，上司僅僅根據(jù)下屬員工履職的實(shí)際參照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，即考證...