據(jù)悉，每年因工傷保險引起的行政復議和行政訴訟案件占到人力資源和社會保障部門行政全部爭議案件的八成以上。在這其中，由交通事故引發(fā)的工傷認定爭議占相當大比例。新條例規(guī)定：“在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的”可以認定為工傷。但是“在上下班途中”界定模糊，遲到、早退、曠工情形下發(fā)生的事故往往引起爭議。“如果職工下班后順便買菜、接孩子放學回家等，這期間發(fā)生...

如家“毛巾門”引發(fā)危機 經(jīng)濟型酒店進退兩難 就像當年的《無極》是“一個饅頭引發(fā)的血案”，而作為國內經(jīng)濟型酒店領軍企業(yè)的如家及格林豪泰卻因一條毛巾引發(fā)品牌危機。 多位業(yè)內人士指出，“毛巾門”折射的并非簡單的衛(wèi)生問題，而是在經(jīng)濟型酒店發(fā)展到一定規(guī)模后，陷入“進退兩難”的境地。隨著核心城市及黃金地段布局的基本完成，以及開店費用的上升，想要繼續(xù)依靠自身拓展擴大規(guī)模變得越來越難，而如果放慢擴張速度又面臨被競...

步步高(OPPO)用每年8億元廣告費的瘋狂投放，驗證了一個高溢價投放的內在邏輯。但這種模式能否可持續(xù)發(fā)展，將取決于其產(chǎn)品的受歡迎程度和持久魅力。 事實上，步步高和OPPO同出一門，他們都是廣東步步高電子工業(yè)有限公司旗下品牌。 無論你何時打開電視，你總會有意無意地看到步步高和OPPO的廣告。這樣的驚駭不僅僅在電視上，上班走進地鐵，你會看到步步高和OPPO的戶外廣告;上網(wǎng)打開百度和騰訊，你會看到其網(wǎng)絡廣...

現(xiàn)在，麥當勞在全球120多個國家和地區(qū)擁有超過3萬家餐廳，每天為4300萬以上的顧客提供服務。麥當勞公司1990年進入中國，2004年當選為“中國最具影響力的跨國公司”之一，在連鎖餐飲業(yè)中獨此一家。麥當勞的成功來自于出色的品牌推廣，同樣來自于獨特的人才人力資源管理機制和觀念。 陳清慧(Lynn Tan)女士于1980年加入新加坡麥當勞公司，1992年，她協(xié)助創(chuàng)建麥當勞全球最大的餐廳———北京王府井餐廳;1999年，榮獲全球麥當勞最高榮...

西門子公司企業(yè)培訓計劃： 總部在德國幕尼黑的西門子公司實際已成為一家全球化經(jīng)營的公司。西門子的業(yè)務幾乎囊括了電子電氣行業(yè)的主要領域，既生產(chǎn)助聽器，又生產(chǎn)高速列車;既制造洗衣機，又提供發(fā)電站;其業(yè)務部門包括：信息通訊(網(wǎng)絡與通信產(chǎn)品)、工業(yè)自動化、能源、交通、醫(yī)療、照明、家用電器等等。到1999年6月30日，全公司44400名員工中有25100名在德國以外地區(qū)工作。1998—1999年財政年度的前9個月，西門子公司72%的銷售額來自...

2004年，中國經(jīng)濟形勢整體看好，很多企業(yè)都憋著一口氣要在這一年中抓住機遇，使企業(yè)邁上一個新臺階。因而紛紛開始謀劃新的戰(zhàn)略方案與經(jīng)營計劃。 如今，市場有了、方向明確了，剩下的就該踏踏實實地干了。然而，大戰(zhàn)臨頭、正值用人之際，很多企業(yè)回過頭來盤點內部的人力資源才發(fā)現(xiàn)可用之人實在太少，恰好又正趕上春季這個人員流動最頻繁的季節(jié)。因而，“人才流失”成了很多企業(yè)不愿正視又不得不正視的一個既“敏感”又“傷感”的話...

●人力資源管理是一門藝術 ●人力資源管理需要人性化，需要重視員工對公司的感情 ●我認為做人的最基本的本質是誠實，沒有誠實，就沒有一切。員工是這樣，人力資源經(jīng)理也是這樣 ●公正就是處理問題不帶個人價值取向，沒有私利 ●文憑和能力需要轉換 ●人力資源經(jīng)理要多替踏實工作的人著想 記者：通常說，人力資源總監(jiān)是企業(yè)CEO的戰(zhàn)略伙伴，我在采訪中和許多人力資源經(jīng)理探討過這個問題，但其說不一，你是如何看待這個問題...

人力資源部應該做什么，似乎人人都應該清楚，個個應該明白?？墒?，深入企業(yè)一細查，卻發(fā)現(xiàn)問題并非如此簡單。不知道人力資源部門應該做什么、有哪些基本職能的人大有人在。也許對有些人來說是老生常談了，但我還得常談一次。因為在人力資源管理上，我也算得上一個老生了。 在我的印象中，似乎是人都知道人力資源管理“六大模塊”(當然模塊稱呼是我反對的觀點，見張國祥老師文章《管理不是堆積木，模塊思維要不得》)，但互相之間如...

我們的身邊有的人高明，有的人高尚。在企業(yè)管理領域，也有許多或高明或高尚的人物與事跡，而筆者卻并非想打著道德的旗幟去評價這些企業(yè)和企業(yè)家孰更高明孰更高尚，只是談談在多年人力資源咨詢項目，尤其是薪酬體系設計項目當中所看到的一些"高明"或"高尚"的做法，以及這兩種做法與企業(yè)競爭力和市場地位的關系。 支付能力和支付意愿?究竟應該由誰決定誰? 在從事人力資源咨詢工作的這幾年時間里，經(jīng)常會遇到一種情況：項目組給客戶...

醫(yī)院在設計薪酬體系時，首先通過對醫(yī)院戰(zhàn)略的分析來制定薪酬策略，綜合考慮醫(yī)院因素(戰(zhàn)略目標、績效、文 化)、員工自身因素(包括個人資歷、工作經(jīng)驗、個人潛力等)、崗位因素以及同行業(yè)人員市場價格等多種因素，運用所有各種可能的薪酬元素——固定薪酬、可變 薪酬、間接薪酬、彈性福利與非經(jīng)濟薪酬等來使醫(yī)院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性，發(fā)揮薪酬對于醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的支持功效。要設計一個戰(zhàn)略導向的全面 的薪酬系統(tǒng)，一般...