新人缺，能人缺，干部更缺;生產(chǎn)部，營銷部，研發(fā)部，全體逼宮，怎么辦? 委屈、困窘、顏面全無的人力資源部長老牛被逼上梁山! 我是在去北京的飛機上研讀這個案例的，當(dāng)飛機穿梭云端時，我的思緒也被拉回到了曾經(jīng)的場景：很多次給企業(yè)咨詢，都首先是老板連呼缺人，找獵頭也解決不了問題，希望我們幫他們解決招人的問題，最好是能幫他們把人給招來;接著，就是會看到一場各部門對人力資源部的批斗大會;最后，就是聽一段人力資源部長的...

“地下創(chuàng)業(yè)”的現(xiàn)象，對于企業(yè)而言最直接的處理辦法就是頒布一紙規(guī)定：“但凡公司員工一律禁止在外兼職，包括自己創(chuàng)業(yè)”。在強行規(guī)定下，兼職的似乎放棄了兼職，創(chuàng)業(yè)的也逐步退出了自己的創(chuàng)業(yè)計劃。但我們很快就會發(fā)現(xiàn)這樣的規(guī)定只解決了現(xiàn)象本身，而真正由此帶來的對工作的影響也是我們真正想解決的問題，反而并沒有得到緩解，甚至?xí)萑敫鼮樵愀獾木置妗槭裁磿霈F(xiàn)這種局面?我想這正應(yīng)驗了我們常說的，“管得住人，卻管不住心”...

家庭中尚且如此，公司中就更不用說了。 筆者曾經(jīng)與一位跨國公司中國區(qū)CEO討論公司政治，這位外籍CEO聲稱自己對公司政治不感興趣，從他的不屑的語氣中，聽出來他把politics(政治)看作是個dirty word(貶義詞)。然而，因為他不善于搞公司政治，他的諸多戰(zhàn)略無法得到總部的支持，為此他痛苦不堪。 我試圖改變他的看法，于是勸說他，只要做CEO，難免涉及公司政治。政治在這里應(yīng)該是一個中性詞。事實上，一個公司管理者符合公...

常常會發(fā)現(xiàn)自己是個半桶水，對一些東西總是一知半解。譬如每次聽一些人力資本專家大談人力資本之類的東西時，我總會疑惑地看看自己所在企業(yè)的周圍，也會仔細(xì)想想自己到過的企業(yè)，總不知人力資本到底是什么樣的玩意。于是，發(fā)現(xiàn)自己很落伍。再后來，聽得多了，發(fā)現(xiàn)那些大談人力資本專家很多似乎也半桶水，概念之間邏輯漏洞百出，甚至有些專家根本不是沒有水，只是賣木桶的，當(dāng)然今天賣桐木桶，明天賣松木桶，后來賣什么木桶，賣完之...

最近看到一篇報道，是關(guān)于年關(guān)的員工流動問題的。有位自詡為有著“62年歷史”的“老國企”的副總裁言之咄咄：“……要用自己的企業(yè)文化去影響、改造、升級員工……所以，不融到文化中來……的員工企業(yè)不會挽留。” 我不知道這位副總裁為他們的員工做了點什么，但是，居然對員工要用到“改造”這兩個字，使得我相信他們的企業(yè)不會多么地人性化，實際上我知道他們的企業(yè)，現(xiàn)況就非常地糟糕。 美世咨詢在去年11月曾經(jīng)對上海40家跨國...

經(jīng)濟衰退仍未扭轉(zhuǎn) 21世紀(jì)初，在擺脫新經(jīng)濟泡沫破滅帶來的衰退之后，世界經(jīng)濟進(jìn)入新一輪增長周期，然而，受美國次貸危機等的影響，全球?qū)嶋H經(jīng)濟增長率從2007年的3.8%于2008年急劇下降至1.8%.美國受到房地產(chǎn)市場低迷及金融市場混亂的影響，其經(jīng)濟增長率將由2008年的2.2%跌至2009年負(fù)0.2%.由此，在美國次貸危機的影響下，全球經(jīng)濟步入衰退周期。 近兩年全球經(jīng)濟環(huán)境處于后次貸危機時期，全球經(jīng)濟仍未走出經(jīng)濟不景氣的周期，而今年的...

一直想寫這個題目，卻又一直不愿動筆，因為我一直認(rèn)為這個題目太過簡單了。可是，又經(jīng)常有人問起這個問題。有一個企業(yè)想找一個人力資源經(jīng)理，可能是因為給出的待遇偏低吧，好幾個面試還不錯的人都不愿過來，老板就問我，為什么人力資源經(jīng)理普遍待遇要求很高，而人事經(jīng)理要求卻很低?也有在企業(yè)做人事經(jīng)理的網(wǎng)友問：我想做人力資源，可是卻不知怎樣去轉(zhuǎn)型?前幾天，我把這個問題放在當(dāng)?shù)匾粋€頗具規(guī)模的職業(yè)經(jīng)理人交流群里問：人事管理...

我自己是從事組織行為學(xué)、戰(zhàn)略人力資源管理和領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究的。在這個領(lǐng)域當(dāng)中我想對他管理的思想有著更進(jìn)一步的思想。彼得。德魯克在他的管理理論中，總是非常關(guān)注員工和組織之間的關(guān)系。在今天所剩下的時間里，我也希望不要太耽誤大家的午餐。我想跟大家分享一兩點在這個方面的思考。也就是說在變革的情形下，我們怎么去思考員工和組織的關(guān)系，從組織的角度怎么去策劃我們?nèi)瞬诺膽?zhàn)略。 在人才戰(zhàn)略思考過程中，它有三個過程：首先我...

策劃方面：員工計劃應(yīng)著重其當(dāng)前和發(fā)展的相輔相成，即是以企業(yè)中短期人力需求與平衡為原則，通過組織職業(yè)生涯管理來提高企業(yè)人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人力資源管理效率。同時，緊密個人發(fā)展愿望與組織需求的結(jié)合實現(xiàn)以激勵為手段，企業(yè)與個人共同的發(fā)展目的。 進(jìn)一步說，人員計劃，以當(dāng)前來說，是以人員補充計劃去連接其它項目的。是根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，接各職能部門用人需求，以及為滿足這種需求所提供的人力資源的活動過程。 著...

公司領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源工作，人力資源部成了企業(yè)的招聘工具，后勤部門……很多HR都或多或少被這些問題困擾過。其實歸根結(jié)底還是人力資源管理如何創(chuàng)效的問題。前段時間，參加公司管理干部競聘，一個評委提出了人力資源管理如何創(chuàng)效的問題，感觸頗深，受益匪淺。 有人說人力資源部是服務(wù)部門，也對。但是，要明確他的服務(wù)對象，是服務(wù)于公司的全局、戰(zhàn)略發(fā)展的，是為公司高層決策提供依據(jù)、建議的。有人說人力資源部是職能部門，...