在管理和咨詢過程中我發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)的老板都已經(jīng)認識到績效管理的意義，大部分企業(yè)也都在用績效考核進行管理。但我同時也發(fā)現(xiàn)老板對用績效考核的方式進行管理存在很多錯誤的認識，借此總結一下我看到的“績效考核的10大誤區(qū)”： 　　1. 相信“績效考核，一考就靈” 　　以前沒有做過績效考核的老板接觸了績效考核的思想之后會認為自己以前所有管理問題都是沒有績效考核，沒有目標管理，沒有量化管理造成的，因而對績效考核的...

　　薪酬體系設計是企業(yè)經(jīng)營活動的重要環(huán)節(jié)，管理學之父亨利·法約爾將人員報酬作為十四項管理原則之一，認為合理的薪酬體系是員工獲得公平感和幸福感的主要途徑。 　　近年來，很多公司采用了寬帶薪酬體系的設計理念，將原來較多的薪酬等級壓縮成較少的薪酬帶，同時將每個薪酬帶所對應的薪酬浮動范圍拉大，不同薪酬帶之間的重合度加大。和傳統(tǒng)的職位等級工資體系相比，寬帶薪酬體系的好處顯而易見，比如薪酬重疊度加大有效地避免...

　　學習方式好比交通工具，好的學習方式能夠讓學員更快地獲取知識，更好地實現(xiàn)學習效果。 　　養(yǎng)兵千日，用在一時。當業(yè)務績效改進在歷經(jīng)立項統(tǒng)籌、取樣甄選、建模精煉后，接下來就是最關鍵的復制環(huán)節(jié)。只有完成了復制，業(yè)務績效改進中的優(yōu)秀成果才算真正的被應用，才能給企業(yè)帶來實質(zhì)的收益。這就好比一家餅干生產(chǎn)廠家的餅干模具已經(jīng)完成，接下來進行批量的生產(chǎn)才能將產(chǎn)品推向市場，產(chǎn)生收益。 　　肯德基的一本店長手冊成就了...

　　真正的績效管理系統(tǒng)并不僅僅是簡單的年初設定考核標準，然后年終進行考核，而是一種通過年初進行績效計劃，讓職位在職者本人明確該努力的方向，在績效年度內(nèi)不斷努力，上級人員不斷提供指導與反饋，層層幫助完成各層級的目標。所以績效管理系統(tǒng)不只是對績效目標最終完成情況的考評，而應是對績效目標全過程、全方位的管理，包括績效目標的確定、執(zhí)行過程中的日常或階段檢查指導、反饋、修正、考評、獎勵等，它是一個周期性循環(huán)...

　　績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的一個重要模塊，是企業(yè)激勵員工不斷改善績效的管理手段。 　　績效考核是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。績效考核的方法多種多樣，具體選擇何種方法及如何實行是企業(yè)經(jīng)營管理權的范圍。但是，績效考核要收到好的管理效果，前提首先必須合規(guī)，即從考核依據(jù)的設定到考核的實施、考核結果的運用等全過程都必須合法合理。本文主要對績效考核的合規(guī)化問題進行簡單的論述。 　　績效考核依據(jù)設定合規(guī)化 　　...

　　我記得八十年代初有一個高考的作文，是一個圖，一個人要挖井找水，在地上挖了很多坑，深淺不一，有的地方都快要挖到水了，但因為他淺嘗輒止，沒有在任何一點上真正持久地挖下去，結果是他一點水也沒有找到。 　　直到現(xiàn)在這個圖都給我留下很深的印象，因為隨著人生閱歷的增長，我逐漸認識到這樣一個道理：任何偉大的事情都是由很瑣碎的、點點滴滴的事情組成的。要把事做成，就要在一個地方形成足夠的壓強，我們?nèi)鄙俚牟皇遣邉?..

　　績效考核作為人力資源管理的工具和方法，其對于企業(yè)管理的重要性已為廣大的管理者所認同，相當一批企業(yè)在這方面投入了較大的精力。但遺憾的是，通過績效考核達到預期目的的企業(yè)卻很少，大多數(shù)企業(yè)最后不是中途夭折，就是流于形式，那績效考核到底有沒有用，用處何在，怎么做才能更好提升生產(chǎn)力? 　　案例 　　趙小姐是一家公司的人力資源部門經(jīng)理，可是最近她很不愉快，覺得自己花了大力氣精心設計出來的考核方案運行舉步維艱...

　　在管理上，這個道理同樣適用。管理的意義就在于管理者與下屬員工一起完成工作，共同創(chuàng)造高績效。 　　在完成工作的過程中，規(guī)劃未來部署工作要用心，指導員工正確工作要用心，創(chuàng)造高績效的團隊文化要用心，開拓創(chuàng)新要用心。惟有不斷用心，管理目標才能被完成并做得更好，惟有不斷用心，管理者和員工才能在工作中不斷獲得提高和超越。總之，所有的一切都離不開用心。 　　一定意義上，管理者的用心程度與其優(yōu)秀程度和工作業(yè)績...

　　設計績效考核指標是績效考核的核心環(huán)節(jié)，但很多企業(yè)對如何進行指標設計卻存在一些不恰當?shù)睦斫猓Y果造成了考核的偏差和失誤，甚至流于形式。 　　誤區(qū)一：所有指標皆“量化” 　　許多企業(yè)在進行績效指標設計時，出言必稱“量化”。在這些企業(yè)看來，只有每項工作都有明確的量化標準才便于考核。事實上，將指標完全量化是不現(xiàn)實的，量化指標并不是績效考核的最終目的，“量化”和“可衡量”只是確保考核實施的方法而已。 　...

　　善行代表了人類最美好的狀況，或者是我們心中最崇高的志向。在組織中，我們可以在高尚品德的集體展示中看到善行。積極的因素——尤其是善行——為領導者提供了一個提高組織績效的重要舞臺，因為有善行組織會令其他組織相形見絀。 　　什么是善行?首先，我們要區(qū)分美德與善行：“美德”這個詞是指代表著美好品德和善良本性的個人屬性，也就是象征人類最優(yōu)秀品質(zhì)的特性，比如說寬厚、謙卑、智慧和同情。而善行是指共同發(fā)揮作用的...