盡管如此，一些員工卻如此煩人，如此妨礙你完成工作，以至于你甚至開始問自己最初為什么要雇傭他們。 當一位著名的高科技公司CEO厭煩了某個員工的時候，他會看看這個家伙的薪水，然后想，“他是否值得?”如果答案是“不”，這個家伙就會被開除。這是真的。 現(xiàn)在，高管和經(jīng)理們可以而且愿意忽略各種奇特或古怪的行為，只要員工能夠完成工作就行。但是特定類型的員工似乎無法阻止自己創(chuàng)造的問題比解決的還多。對于這些人，他們...

有領(lǐng)導(dǎo)總是在批評下屬說“你怎么這么笨，做什么都不行?做什么都犯錯?”，但領(lǐng)導(dǎo)似乎都忘記了自己以前做同樣的事情時也犯錯，自己也是在錯誤的不斷總結(jié)中成長的。 下屬長期一犯錯就受批評將導(dǎo)致員工都不干自己不熟悉的事情無經(jīng)驗的事情，解決問題也從不找新的方法，以避免被批評，久而久之部門一灘死水，沒有創(chuàng)新，沒有活力，領(lǐng)導(dǎo)很辛苦事事都自己操心。 所以大家應(yīng)該鼓勵員工犯錯，員工勇于犯錯，部門才能有創(chuàng)新有進步，充滿活力...

現(xiàn)代員工關(guān)系強調(diào)以“員工”為中心，員工關(guān)系管理是構(gòu)建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營造組織內(nèi)部良好的員工關(guān)系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續(xù)提升提供有力保障。 員工關(guān)系管理，正被越來越多的企業(yè)所關(guān)注，越來越多的企業(yè)更加注重和諧。建立健全維持良好員工關(guān)系的手段，表現(xiàn)在： 第一，建立有效的信息渠道。及 時 準 確 的 信 息 是 ...

員工是做老板和做領(lǐng)導(dǎo)的手足，沒有員工，你做誰的領(lǐng)導(dǎo)，做誰的老板呢?或許你認為自己有錢就能請到人，但別忘了，畢竟你給的錢也未必有那么多的競爭力，如果和別人相比，你沒有尊重、沒有思想、沒有親和力、沒有禮賢的態(tài)度，恐怕愿意跟著你干的人都是奴性十足的人吧?你能指望一群奴性十足的人做好事業(yè)嗎? 員工的工作壓力是很大的，他們在他們的圈子里，渴望成長、渴望先進、渴望財富，如果你占用著他人生中最美好的時光，卻不能給他...

兄弟： 我知道你在我公司里干活非常努力，我知道現(xiàn)在的CPI超6.9 % ，你今天拿到手的工資，去市場轉(zhuǎn)一圈很快就不見了一大截。豬肉從10元漲到19元，米從2元一斤漲到4元一斤，更不用說連我都覺得高不可攀的房價，03年 我公司的員工首付10萬，月供2000，就能買到60平方的房子，現(xiàn)在你們根本就不用想了。所以當CPI使勁往上漲，當有關(guān)部門無法控制時，便出臺了工資 上漲13 % 的指導(dǎo)價，把這個燙手山芋傳遞給了我們。你們在期望著，...

對大多數(shù)管理者來說，為一個崗位找到合適的人選是招聘時的最大挑戰(zhàn)，但只有讓新員工適應(yīng)新的工作環(huán)境，才能確保他們能把工作做好。管理者可以采取以下一些方法，讓新員工的轉(zhuǎn)型更為順利：通知老員工。當有陌生的臉出現(xiàn)在辦公室時，一份簡單的電子郵件通知能讓老員工感覺更舒服。如果新員工的到來是一種結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，建議管理者向現(xiàn)有的員工開誠布公地進行溝通，以免產(chǎn)生緊張情緒。舉行一個非正式會議，或者發(fā)一份備忘錄，詳細說明...

公司若能很好地呵護員工，為他們設(shè)定令人信服的愿景，那么公司的未來一定很有希望。否則，未來就變得不那么確定。經(jīng)濟形勢的改善會使業(yè)務(wù)的成功開展更加容易，但是緩慢推進的復(fù)蘇浪潮無法承載所有公司，讓大家都像過去那樣迅猛發(fā)展。在經(jīng)濟復(fù)蘇期，公司需要依靠自己的力量來實現(xiàn)發(fā)展。 　　肯-布蘭佳公司客戶關(guān)系副總裁Scott Blanchard提出，雖然我們已經(jīng)度過了經(jīng)濟危機最險惡的時期，但是依舊面臨一項相當艱難的挑戰(zhàn)。這項挑戰(zhàn)...

招聘和離職，分別是員工在企業(yè)的一段職業(yè)生涯的開始和結(jié)束。招聘是企業(yè)人力資源成本投入的重要部分，人才招聘的成功會直接給企業(yè)帶來價值和利潤。相反，在離職環(huán)節(jié)上，人才流失會給企業(yè)帶來損失。這個損失，一種是有形資產(chǎn)實際損失，如客戶流失，資料缺失，合作方的中斷;另一種是無形資產(chǎn)損失，即對雇主品牌造成的負面影響。 離職管理在制度、流程、管理和溝通上的完善和到位，能夠降低企業(yè)的損失。 員工離職可以分主動離職和被動...

裁員的目的，本身是想降低企業(yè)運營成本，幫助企業(yè)度過危機，存活下來。不曾想到，錯誤的觀點、錯誤的經(jīng)驗，以及專業(yè)知識的缺失，會導(dǎo)致裁員的錯誤運用，這樣企業(yè)反倒會因為勞動爭議的出現(xiàn)而導(dǎo)致成本大大增加，擴大了自身的風(fēng)險。 企業(yè)在裁員時常見的錯誤觀念和錯誤做法有這樣三種：想裁員就能裁員，賠錢就能裁員，想裁誰就能裁誰。 想裁員就能裁員? 從2008年下半年開始，因為全球金融危機引發(fā)的全球企業(yè)“裁員潮”成為新聞報道的...

毫無疑問，對于想在中國進一步發(fā)展的公司來說，招聘、留住和激勵員工是發(fā)展的關(guān)鍵瓶頸之一。調(diào)查的結(jié)果顯示，超過400家的企業(yè)負責人認為，合格管理型人才、專業(yè)型人才及通用人才的匱乏是企業(yè)在華南地區(qū)謀求發(fā)展的前五項挑戰(zhàn)中最重要的兩項。這種情況目前尚無明顯緩解的跡象，參與調(diào)查的公司預(yù)期這種人才瓶頸在未來三年內(nèi)仍將持續(xù)存在。 另一項調(diào)查的結(jié)果則表明，從一個公司的內(nèi)部視點看來，持續(xù)增長的高離職率是人力資源部門面對的...