在管理和咨詢過程中我發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)的老板都已經(jīng)認(rèn)識到績效管理的意義，大部分企業(yè)也都在用績效考核進(jìn)行管理。但我同時(shí)也發(fā)現(xiàn)老板對用績效考核的方式進(jìn)行管理存在很多錯(cuò)誤的認(rèn)識，借此總結(jié)一下我看到的“績效考核的10大誤區(qū)”： 　　1. 相信“績效考核，一考就靈” 　　以前沒有做過績效考核的老板接觸了績效考核的思想之后會認(rèn)為自己以前所有管理問題都是沒有績效考核，沒有目標(biāo)管理，沒有量化管理造成的，因而對績效考核的...

　　薪酬體系設(shè)計(jì)是企業(yè)經(jīng)營活動的重要環(huán)節(jié)，管理學(xué)之父亨利·法約爾將人員報(bào)酬作為十四項(xiàng)管理原則之一，認(rèn)為合理的薪酬體系是員工獲得公平感和幸福感的主要途徑。 　　近年來，很多公司采用了寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)理念，將原來較多的薪酬等級壓縮成較少的薪酬帶，同時(shí)將每個(gè)薪酬帶所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，不同薪酬帶之間的重合度加大。和傳統(tǒng)的職位等級工資體系相比，寬帶薪酬體系的好處顯而易見，比如薪酬重疊度加大有效地避免...

　　學(xué)習(xí)方式好比交通工具，好的學(xué)習(xí)方式能夠讓學(xué)員更快地獲取知識，更好地實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)效果。 　　養(yǎng)兵千日，用在一時(shí)。當(dāng)業(yè)務(wù)績效改進(jìn)在歷經(jīng)立項(xiàng)統(tǒng)籌、取樣甄選、建模精煉后，接下來就是最關(guān)鍵的復(fù)制環(huán)節(jié)。只有完成了復(fù)制，業(yè)務(wù)績效改進(jìn)中的優(yōu)秀成果才算真正的被應(yīng)用，才能給企業(yè)帶來實(shí)質(zhì)的收益。這就好比一家餅干生產(chǎn)廠家的餅干模具已經(jīng)完成，接下來進(jìn)行批量的生產(chǎn)才能將產(chǎn)品推向市場，產(chǎn)生收益。 　　肯德基的一本店長手冊成就了...

　　真正的績效管理系統(tǒng)并不僅僅是簡單的年初設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)，然后年終進(jìn)行考核，而是一種通過年初進(jìn)行績效計(jì)劃，讓職位在職者本人明確該努力的方向，在績效年度內(nèi)不斷努力，上級人員不斷提供指導(dǎo)與反饋，層層幫助完成各層級的目標(biāo)。所以績效管理系統(tǒng)不只是對績效目標(biāo)最終完成情況的考評，而應(yīng)是對績效目標(biāo)全過程、全方位的管理，包括績效目標(biāo)的確定、執(zhí)行過程中的日常或階段檢查指導(dǎo)、反饋、修正、考評、獎(jiǎng)勵(lì)等，它是一個(gè)周期性循環(huán)...

　　績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)重要模塊，是企業(yè)激勵(lì)員工不斷改善績效的管理手段。 　　績效考核是績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。績效考核的方法多種多樣，具體選擇何種方法及如何實(shí)行是企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)的范圍。但是，績效考核要收到好的管理效果，前提首先必須合規(guī)，即從考核依據(jù)的設(shè)定到考核的實(shí)施、考核結(jié)果的運(yùn)用等全過程都必須合法合理。本文主要對績效考核的合規(guī)化問題進(jìn)行簡單的論述。 　　績效考核依據(jù)設(shè)定合規(guī)化 　　...

　　我記得八十年代初有一個(gè)高考的作文，是一個(gè)圖，一個(gè)人要挖井找水，在地上挖了很多坑，深淺不一，有的地方都快要挖到水了，但因?yàn)樗麥\嘗輒止，沒有在任何一點(diǎn)上真正持久地挖下去，結(jié)果是他一點(diǎn)水也沒有找到。 　　直到現(xiàn)在這個(gè)圖都給我留下很深的印象，因?yàn)殡S著人生閱歷的增長，我逐漸認(rèn)識到這樣一個(gè)道理：任何偉大的事情都是由很瑣碎的、點(diǎn)點(diǎn)滴滴的事情組成的。要把事做成，就要在一個(gè)地方形成足夠的壓強(qiáng)，我們?nèi)鄙俚牟皇遣邉?..

　　績效考核作為人力資源管理的工具和方法，其對于企業(yè)管理的重要性已為廣大的管理者所認(rèn)同，相當(dāng)一批企業(yè)在這方面投入了較大的精力。但遺憾的是，通過績效考核達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)卻很少，大多數(shù)企業(yè)最后不是中途夭折，就是流于形式，那績效考核到底有沒有用，用處何在，怎么做才能更好提升生產(chǎn)力? 　　案例 　　趙小姐是一家公司的人力資源部門經(jīng)理，可是最近她很不愉快，覺得自己花了大力氣精心設(shè)計(jì)出來的考核方案運(yùn)行舉步維艱...

　　在管理上，這個(gè)道理同樣適用。管理的意義就在于管理者與下屬員工一起完成工作，共同創(chuàng)造高績效。 　　在完成工作的過程中，規(guī)劃未來部署工作要用心，指導(dǎo)員工正確工作要用心，創(chuàng)造高績效的團(tuán)隊(duì)文化要用心，開拓創(chuàng)新要用心。惟有不斷用心，管理目標(biāo)才能被完成并做得更好，惟有不斷用心，管理者和員工才能在工作中不斷獲得提高和超越。總之，所有的一切都離不開用心。 　　一定意義上，管理者的用心程度與其優(yōu)秀程度和工作業(yè)績...

　　設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)是績效考核的核心環(huán)節(jié)，但很多企業(yè)對如何進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)卻存在一些不恰當(dāng)?shù)睦斫猓Y(jié)果造成了考核的偏差和失誤，甚至流于形式。 　　誤區(qū)一：所有指標(biāo)皆“量化” 　　許多企業(yè)在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，出言必稱“量化”。在這些企業(yè)看來，只有每項(xiàng)工作都有明確的量化標(biāo)準(zhǔn)才便于考核。事實(shí)上，將指標(biāo)完全量化是不現(xiàn)實(shí)的，量化指標(biāo)并不是績效考核的最終目的，“量化”和“可衡量”只是確保考核實(shí)施的方法而已。 　...

　　善行代表了人類最美好的狀況，或者是我們心中最崇高的志向。在組織中，我們可以在高尚品德的集體展示中看到善行。積極的因素——尤其是善行——為領(lǐng)導(dǎo)者提供了一個(gè)提高組織績效的重要舞臺，因?yàn)橛猩菩薪M織會令其他組織相形見絀。 　　什么是善行?首先，我們要區(qū)分美德與善行：“美德”這個(gè)詞是指代表著美好品德和善良本性的個(gè)人屬性，也就是象征人類最優(yōu)秀品質(zhì)的特性，比如說寬厚、謙卑、智慧和同情。而善行是指共同發(fā)揮作用的...