二十一世紀是以知識為基礎的新經濟時代，在這個新時代，“知識”成為最重要的資產及競爭差異因素。在這個新經濟時代中，企業經營的環境也出現很大的轉變，主要有： * 員工的轉變——新時代的員工的價值觀不同，有所謂的“Y時代”或“Z時代”的特征。流動性高，強調個人價值。 * 組織結構的改變——由傳統的功能型的垂直式組織結構，轉變為更強調團隊合作的扁平結構。 * 管理模式的改變——由從上而下的集中式規劃和控制為主，...
評價緯度一;戰略目標 如果沒有戰略目標作為基礎，績效管理體系就沒有了依托，就無法發揮它的綜合效用。企業實施績效管理的目的是什么?是為戰略目標的實現提供支持，是幫助企業分解并落實企業的戰略目標，這是績效管理最終要致力達成的目標。 戰略目標是績效管理實踐的出發點和落腳點，首先制定戰略目標，并把戰略目標分解到年度，形成年度經營計劃，然后再通過績效管理的目標分解工具(SMART原則)，分解落實到部門，形成部門...
人力資源管理是站在如何激勵人、開發人的角度，以提高人力資源利用效率為目標的管理決策和管理實踐活動，人力資源管理包括人力資源規劃、人員招聘選拔、人員配置、工作分析與崗位評價、薪酬管理與激勵、績效管理、員工培訓與開發等幾個環節。 績效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績效目標是由公司的發展戰略決定的，績效目標要體現公司發展戰略導向，組織結構和管理控制是部門績效管理的基礎，工作分析是個人績效管...
現在，多數企業對績效管理已不陌生，或多或少都有一些體會和思考。同時，也都感到績效管理很難，想說愛你不容易。為什么績效管理難?因為績效就是成績和效果，因為績效管理就是激發每個人的績效動機，要風得風，要雨得雨，當然不容易。 績效管理是個大題目，是個系統工程，比如績效目標、績效輔導、績效考核、績效控制、績效評估、績效溝通，需要討論的問題方面很多，但我覺得最重要的是績效觀。不同的績效觀會決定你績效管理的原則...
眾所周知績效管理是一個閉循環的系統。而績效管理中的“管”和“理”又如同硬幣的兩面，相互支撐，有機統一且各有不同的側重。“理”不順，自然“管”不好;相反“管”不好勢必難以“理”順。可是要確保企業績效管理活動真正發揮功效且支撐企業戰略，hr又將如何“長袖善舞”----切實做好其中的“管”和“理”的功夫呢? 首先，要“理”清企業戰略與績效管理的關系。豪無疑問企業的經營發展戰略決定企業的人力資源戰略，而績效管理作...
華通咨詢人力資源管理咨詢顧問，美國加州科技大學高級工商管理碩士。 末位淘汰制度是以“叢林法則”為內核的，市場競爭、物擇天競、優勝劣汰、適者生存。對于企業內部員工來講是這樣，對于市場中的企業亦是如此。企業不同情弱者，弱者應由國家同情 Q：績效管理中常常可見的誤區或者分歧有哪些? 徐耀武：第一，把績效管理等同于績效考核。管理更多的是一個過程、一個系統，而考核更像是一個點;以考代管是一種簡單粗暴的管理行為...
對于那些接受年度績效評估的員工來說，評估會議是一件大事，從字面上來說是一年一度的大事。對于那些負責評估很多員工的老板或經理們來說，提供績效評估可以像任何事情，但是絕對不能…… 自滿可以導致犯簡單的錯誤——這些簡單的錯誤可以極大地影響員工們的動機和表現。 以下是毀掉員工評估的十種方式，以及如何避免類似事情發生的方法： 1、要求員工對自己進行評估。要求員工進行自我評估是一個“雙輸”的提議。一個優秀的員工...
若在上司主管主導的下屬員工績效考核的框架中，僅僅考慮考核評價方法問題是沒有用的。因為把員工的績效評價權力完全交付給他的上司主管，他的上司主管總有辦法把他個人的利益、情感和偏好加進去，致使下屬員工的績效考核無法真正實現公正、客觀。 如果我們改變一個思路，不是簡單地對下屬員工的績效進行評價，而是確定一定績效標準之后讓履職人——下屬員工自己評價，上司僅僅根據下屬員工履職的實際參照績效標準進行考核，即考證...
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