這是在知乎上的一個問題，我之前寫過一篇關(guān)于績效強(qiáng)制分布的文章《績效強(qiáng)制分布背后的人情帳》，這次看到微軟取消評級的同時，雅虎又重拾績效強(qiáng)制分布的工具，還是感覺有話要說： 　　從索尼公司的天外伺郎的《績效主義毀了索尼》到這次微軟的績效取消員工評級，似乎都是在印證一個事實：績效強(qiáng)制分布是個壞的管理制度，應(yīng)該予以拋棄!，這讓更多對績效強(qiáng)制分布抱有偏見的人有了口實：“看看，連索尼和微軟這樣的大公司都不要這...

　　培養(yǎng)未來的創(chuàng)新型領(lǐng)袖 　　如今，全球首席執(zhí)行官們將創(chuàng)造力視為領(lǐng)袖必須具備的一項最重要素質(zhì)：在IBM的一項調(diào)查研究中，60%的首席執(zhí)行官將其作為自己的第一要務(wù)。 　　倫敦卡斯商學(xué)院(Cass Business School)的一個會議發(fā)現(xiàn)，令人擔(dān)憂的是，盡管人們認(rèn)為創(chuàng)造力之于領(lǐng)導(dǎo)力的重要性出現(xiàn)了空前的提升，但答案卻是顯而易見的否定。事實上，此次會議總結(jié)稱，令人遺憾的是，包括英國許多公司在內(nèi)的全球性公司，尚未為培養(yǎng)這樣...

　　你聘請了人力資源部來幫助你不要做出有關(guān)雇員的愚蠢決定，對不對? 　　有一些公司確實需要讓人力資源部在人的方面做的更好。以下是2013年人力資源部門的9大失誤。 　　9. 發(fā)布關(guān)于你薪水的照片?你被解雇了! 　　Lacoste公司因為其員工韋德·古德(Wade Good)在Instagram上發(fā)布了自己所得薪水的照片而解雇了他。他們的人力資源管理部門忘記了，討論所得薪水是員工的基本權(quán)利。而如今的員工們呢?他們會在互聯(lián)網(wǎng)上討論此事。...

　　選人的好壞關(guān)乎一個單位的生死存亡。在各種失誤中，決策失誤是最大的，在決策失誤中最大的失誤是用人的失誤，其代價也是最大的。杰克.韋爾奇說： 我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上。電視劇《大染坊》陳壽亭從一個叫花子到擁有雄厚資產(chǎn)的印染廠，他說，一等人不需要教;二等人用言語教;三等人用棍棒教;四等人用刀砍掉。那么，對于一個領(lǐng)導(dǎo)人來說，其核心是選對人而并非培養(yǎng)人，即選人比培訓(xùn)人更重要。 　　選...

　　昨日有消息稱，日本松下公司正在研究將內(nèi)部信息系統(tǒng)開發(fā)部門約1500名員工裁去約1000人，目的在于壓縮勞務(wù)成本、減輕經(jīng)營負(fù)擔(dān)。計劃將于7月1日實施。 　　松下計劃將位于大阪府門真市的子公司“松下IT解決方案”出售給富士通。而此公司“情報系統(tǒng)企業(yè)”的部分員工采取隨業(yè)務(wù)走的方式一同轉(zhuǎn)移到富士通。目前松下正在與富士通和IBM就分別轉(zhuǎn)移500人左右的方案進(jìn)行協(xié)調(diào)。 　　事實上，松下與這兩家公司之前就在信息系統(tǒng)領(lǐng)域擁...

　　上一篇微信也談到了員工激勵，這次分享是關(guān)于獎勵制度或方案制訂時的一些感受。 　　記得有一次，我在看《探索發(fā)現(xiàn)》節(jié)目，播出的是二戰(zhàn)時期太平洋戰(zhàn)場上的偷襲珍珠港事件，日本空襲珍珠港當(dāng)天，派出了當(dāng)時最先進(jìn)的零式戰(zhàn)斗機(jī)，號稱當(dāng)時的隱形飛機(jī)，美軍寥寥升空的戰(zhàn)斗機(jī)，均不堪與其為敵。當(dāng)時只有一位美軍飛行員(不記得名字了)擊落了一架零式戰(zhàn)斗機(jī)，而且是在他即將墜毀之前擊落的，因為這個事情，這位飛行員被授予美軍銀星...

　　企業(yè)在發(fā)放年終獎的時候考慮的并不簡單，有的目的很明確，就是為了獎勵員工們在一年當(dāng)中所付出的勞動，但也有一些企業(yè)發(fā)放年終獎的時候是不得已而為之。因此，HR在和企業(yè)高層核算和發(fā)放年終獎的時候，就要從不同的發(fā)放初衷去設(shè)計和控制年終獎的發(fā)放事宜(具體大家懂的)。 　　除了常規(guī)的年終雙薪、三薪外，也有股票、期權(quán)、分紅、加薪、額外假期、實物等，一些公司還將旅游獎勵、贈送保險、車貼、房貼等列入年終獎的內(nèi)容。 ...

　　現(xiàn)在有個很壞的風(fēng)氣，那就是無論是做培訓(xùn)，還是做咨詢，好像績效考核是優(yōu)化管理、深化管理或者細(xì)化管理的唯一工具，而不考慮企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格、企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、業(yè)態(tài)形式、發(fā)展階段、治理結(jié)構(gòu)等等。績效考核成為一劑萬能良藥，與“執(zhí)行力”一起，成為培訓(xùn)界和咨詢界的兩大法寶。 　　我見過很多企業(yè)，既有規(guī)模小的，也有規(guī)模大的，都沒有合理的績效考核方案(真正有合理而又成體系的績效考核的公司其實少之又少)，但都經(jīng)營的有聲...

　　看了這個培訓(xùn)體系，我感覺張勇真有點老沃森的味道。他不僅僅是在教員工做事，更重要的是叫他們?nèi)绾巫鋈恕：５讚频某晒τ兴牡览怼：玫膯T工，必然能夠善待客戶，客戶開心，也會更尊重員工，員工會更開心，因為他們的付出得到社會的認(rèn)可，這種正能量，正循環(huán)，才是海底撈成功的秘密! 　　第一天： 　　一：海底撈三大目標(biāo) 　　1、在海底撈創(chuàng)造一個公平公正的工作壞境; 　　2、致力于雙手改變命運(yùn)價值觀，在海底撈變成現(xiàn)實; ...

　　要推進(jìn)管理規(guī)范，有三種途徑可以利用： 　　一是依靠過去的管理團(tuán)隊。根據(jù)本人10年的民企管理經(jīng)歷，我覺得，依靠老團(tuán)隊做些小改小革還可以，但要進(jìn)行大規(guī)模、全方位的變革是很難的。所謂的改革也好，規(guī)范也罷，無非是利益的重新調(diào)整。一個企業(yè)，從創(chuàng)立起步，到逐步成長，必然有著自身鮮明的特色，思想觀念、思維方式、管理模式、管理方法早已固化，多少年的親情、友情、同事之情摻雜其中，要自己去革自己的命，基本上做不到位...