預計，2011年的就業(yè)市場將呈現(xiàn)九大新趨勢： 趨勢一：新興專業(yè)人才浮出水面 過去一些不起眼的專業(yè)或根本就沒有的專業(yè)，比如虛擬空間、宇宙開發(fā)、網(wǎng)絡市場、網(wǎng)絡安全、軌道交通、危機公關、國際談判、環(huán)境保護技術、諜報開發(fā)與管理等專業(yè)人才的需求將浮出水面。 趨勢二：戰(zhàn)略型管理與專業(yè)人才受寵 隨著企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展經營模式的逐步加大，戰(zhàn)略型新興行業(yè)受到追捧，戰(zhàn)略型管理人才和戰(zhàn)略性(比如，能源、環(huán)境、航天、生命科學...

  王總掌控一家快速成長中的化工企業(yè)，目前研發(fā)出的一款新產品即將推出市場，正是行業(yè)里的“當紅炸子雞”。此前，我和他打過幾次交道，感覺他是一個很沉穩(wěn)務實的人，也是一名求才若渴的企業(yè)家。他有一天請我吃飯，希望我能夠協(xié)助他獵尋一位圍繞新產品上市而設的項目經理，當然，這個自然不在話下，我很快就答應了。 一波三折 據(jù)我了解，這家具有自主研發(fā)能力的化工企業(yè)不僅資金雄厚，而且能夠給人才較大的發(fā)揮空間。尤其是...

所謂好的開始是成功的一半，通常是說，從準備功夫到實操的始發(fā)具備良好的統(tǒng)籌性。從人力規(guī)劃到實際的招聘，無論是外聘，還是內聘，都體現(xiàn)了人力資源部門與直接職能部門的密切關系，即從以往的一手包辦到當前共同協(xié)作;把確認招聘人員與查對“工作說明書“及具體的初試和復試，尤其是招聘專業(yè)技術人員時，直線職能部門的主執(zhí)程度更高。 人力資源部門：按直線部門提供信息檢查或制作工作說明書，制定相關人員招聘計劃;確定招聘方式及...

  通常，應聘者求職材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和泛泛。而我們面試官則需要了解應聘者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的方面。 STAR原則能幫我們解決上述問題。 例如：企業(yè)需要招聘一個業(yè)務代表，而應聘者的資料上寫...

而且，面試中對面試者的直觀印象和可以根據(jù)情況調整對面試者的考核方向和內容都會有助于對一個人進行更加完整和公正的評價，以充分保證企業(yè)招聘的效果。 對于招聘面試，無論是有過應聘經歷的員工還是經常作為面試官的經理人，都會有太多的感慨。員工感慨的是，參加很多的企業(yè)面試經常會有一些很“奇怪”的事情發(fā)生，明明比另一個人更強些，但最終錄取的是別人。而經理們感慨的是：為什么每次千辛萬苦地從一大堆應聘者中選拔出的合...

但在現(xiàn)實操作過程中，因面試官運用BEI技術嫻熟程度的不同，實際效果仍有較大差異。造成這種差異的原因主要在于，優(yōu)秀的面試官懂得在恰當?shù)臅r候進行“追問”，從而對整個行為事件有更為具體、全面的了解，獲得應聘者信息在真實度、價值度、豐富程度上遠遠超過不懂追問的面試官。 為了使人力資源工作者在面試中更清楚地了解“追問”的作用和使用方式，本文將主要從BEI面試常見的幾個問題入手來舉例說明，并提出一些可供參考的...

在中，面試官可以選擇一個關鍵事件來測試他的能力，比如考察其能力，可以讓他講述一件感染人的事情，或者說服某人買東西;考察其解決問題的能力，可以問他發(fā)生沖突時該如何處理等等。 值得提醒的是，面試官千萬不要被一個人的突出特質所打動，也不要以個人的喜好來選擇大學生，而是要做進一步觀察才下結論。 五問問出者潛力 此外，企業(yè)在面試大學生時應著重其可轉換技能和職業(yè)素養(yǎng)的考察。其中，可轉換技能包括的范圍很廣，包括溝...

大多數(shù)思考都是圍繞人際交往技能。特別是金融和技術這兩套技能幾乎從未被談及。然而，閱讀著名首席執(zhí)行官和商界領袖的真實故事時，你會發(fā)現(xiàn)，他們至少擁有其中一套技能。在罕見的情況下，還有人兩者兼具。我們談論的并非普通的技能水平，而是在其一或兩方面都非常優(yōu)秀。同樣，他們中許多人是出了名的缺乏人際交往技能。 如果他們只具備人際交往技能，那么就不屬于能夠積極為企業(yè)領航的CEO，頂多能夠讓企業(yè)沿著航線筆直前行，在...

一 目的 企業(yè)為了更好地生存、發(fā)展，必須要引進新員工;男人為了生活的完美、血脈的延續(xù)，必須找老婆。企業(yè)和男人都是考慮了兩個相似的方面：更好的眼下生活環(huán)境和長遠的未來。 二 選人規(guī)律 很多企業(yè)都想用低一些的待遇招到高素質、高能力，工作踏實又不乏創(chuàng)新，對企業(yè)一心一意著想的員工(多數(shù)企業(yè)的愿望);多數(shù)男人也想以自己低些的現(xiàn)狀條件找到比自己好一些的女人，最好是既入得廳堂，又下得廚房的女人，并且希望她對自己忠貞不...

招聘過程中的五味雜陳真像是打翻了的醬油鋪子，一言難盡，恰似許昭遠在校園招聘過程中擔當面試官的一天。 年復一年的招聘難與求職難 終于結束了一天“車輪戰(zhàn)”式的面試，回到酒店后仍需要整理簡歷，制作表格整理數(shù)據(jù)傳送給公司總部進行對比分析，初步篩選第二輪的復試名額。今天跑了兩所高校，現(xiàn)場很熱烈，來者眾多但多是觀望狀態(tài)，投簡歷的少，符合公司招聘需求的簡歷更少之又少。這讓許昭遠有些擔心：面對蓄勢待發(fā)的“90后”...