在今年3月召開的兩會上，全國人大代表、志高空調(diào)董事長李興浩提出了一項“政府按照市場需求建設(shè)幸福房的建議。”建議政府為外來務(wù)工人員和剛畢業(yè)的大學生建設(shè)幸福安居房和創(chuàng)業(yè)幸福房。這一議案得到了政府相關(guān)部門、媒體和網(wǎng)友的熱議和支持。事實上，李興浩不僅是這樣提議的，在他自己的志高空調(diào)也是如此實施的。 理念先行 搭臺“幸福” “我既是公證人也是總裁判，同時我也是搭平臺的人。我把這個平臺越搭越大，每個人都可尋找一...

美的公司此次裁員可謂“大刀闊斧”——陜西分公司270多人裁了210多人，只余下近60人;北京暖通原來是90多人，裁到44人;廣州暖通原來有300多人，現(xiàn)在減到100多人。全國各銷售公司近9000人，要裁員約8000人，僅保留約1000名人員作為廠方代表負責協(xié)助代理商開展市場運營。裁員并沒有定指標，而是直接指定每個銷售公司什么時候要減到多少人，準確到個位數(shù)。 上述數(shù)據(jù)還只是銷售部門的，生產(chǎn)制造部門的裁員早在9月就已啟動。 這次大裁員...

我們用一個情景案例來討論，人物皆為虛擬。李浩明在國企工作15年，官至正處級，卻因被企業(yè)送去攻讀MBA后眼界大開，遂于2000年初義無反顧投身咨詢行業(yè)淘金，創(chuàng)立了M咨詢公司。M公司專注大型國企，由于其深諳國有企業(yè)文化環(huán)境，再加上MBA生涯中學到的管理理論，公司產(chǎn)品定位精準，廣受好評，一時間財源廣進。 但好景不長，短暫的輝煌后，M公司撞到了“天花板”。一方面，龐大的市場需求讓咨詢企業(yè)猶如雨后春筍，國外的、國...

人力資源管理如何為企業(yè)創(chuàng)造價值?企業(yè)人力資源管理的終極目的是什么?如何衡量人力資源管理的戰(zhàn)略意義?人力資源戰(zhàn)略地圖到人力資本地圖的構(gòu)建和應(yīng)用就很好的解答了這一問題。 案例：HR的價值和話語權(quán) 無論是在HR社區(qū)還是常見的經(jīng)理人QQ群，大家在探討業(yè)務(wù)之余，總有那么幾個HR會向大家傾訴苦惱，包括：人力資源部門不受老板重視啊，受“夾板氣”;或是HR在公司沒有話語權(quán)，沒有得到足夠的尊重和認可。往往這樣的話題就會...

案例 朋友企業(yè)有這么一位分公司總經(jīng)理，銷售出身，個人非常勤奮，工作常常日以繼夜，但是分公司整體業(yè)績卻不理想，同時他的團隊是所有分公司里面人員流失最大的，而他也是被其下屬向總部投訴最多的分公司老總。 這位分公司總經(jīng)理想不通也覺得很委屈，朋友也很奇怪，我建議朋友和這位分公司總經(jīng)理好好溝通，了解他每天的工作內(nèi)容和各類工作的時間比重，同時問問他如何看待底下員工以及和員工交流方式怎么樣，過了幾天，朋友告訴我...

蘇寧的人才觀是：相互認同，共同成長，共創(chuàng)價值，共享價值。 “人力資本是比貨幣資本更重要的資本。”蘇寧電器董事長張近東如是說，也按照這個思路做。在去年的《財富》CEO峰會上，偶遇蘇寧電器華北區(qū)執(zhí)行副總裁、北京公司總經(jīng)理侯恩龍，他向我透露，2011年公司給像他這樣的大區(qū)經(jīng)理每人分了一套別墅。事實上，除了給高管們分別墅，在蘇寧去年投入使用的總部附近，公司還為員工配套建設(shè)了高管公寓和員工公寓，后者既有四人間，...

開放包容、創(chuàng)新發(fā)展是很多公司推崇的企業(yè)精神，但能夠做到的并不多。道康寧(Dow Corning)大中華區(qū)總裁張康明(Jeremy Burks)2009年調(diào)到中國后，想取一個中文名字。他當時選了4個，向員工們公開征求意見。大家不僅對這些名字大加議論，而且還提出一些新建議。隨后，道康寧在張家港投資建廠時，該市市長建議取“張康明”：“張”代表張家港和上海張江(道康寧商務(wù)技術(shù)中心所在地)，“康明”昭示健康和光明，還跟公司中文名字“道康...

慎子曰：忠未足以救亂代，而適足以重非，何以識其然耶?曰：父有良子而舜放瞽瞍，桀有忠臣而過盈天下，然則孝子不生慈父之家，而忠臣不生圣君之下。故明主之使其臣也，忠不得過職，而職不得過官。 慎子是戰(zhàn)國時期的一位道家人物，這是他論忠中的一段話，意思是說，任何一個時代，并不希望出一兩個特別的忠臣，忠孝過分了就是毛病。他說，忠臣并不足以救亂世，后世的歷史不止一次證明了這點，岳飛、文天祥都沒能挽救沒落的朝代。在漢...

組織要獲得發(fā)展，就不能讓那些潛能長眠不醒。在競爭白熱化的今天，資源變得越發(fā)稀缺，客戶的要求卻日益提高，你不得不開足馬力才能維持不被踢出局。這就意味著領(lǐng)導(dǎo)者必須更加關(guān)注員工的需求，靈活應(yīng)對，并創(chuàng)造一種良好的工作環(huán)境來盡可能的滿足他們的需求。 案例：甲是某成長型企業(yè)的總經(jīng)理，最近他一想到職員A心里就犯堵。A是該公司的老員工了。其平時勤懇敬業(yè)，工作業(yè)績也沒的說，客戶滿意、同事稱贊，可是近兩年每到年終加薪...

“Sean，南城電商客戶Y公司明日邀請我們過去拜訪”，一條帶有加急標志的郵件進入我的視線，我迅速打開郵件查看，了解該公司的相關(guān)信息及職位需求，同時打開公司的行業(yè)資料庫快速了解行業(yè)情況? “又一類電子商務(wù)型企業(yè)”，我自言自語，還B2B2C，大而全?心里暗自想著，這樣的企業(yè)，國內(nèi)很多家起來又沒落了，怎么還有人愿步后塵?帶著這樣的疑問，我開始對在腦海里給相關(guān)聯(lián)的企業(yè)和人選排隊篩選和定位，哪些人可以聯(lián)系會有意向跳...