在管理和咨詢過程中我發現大部分企業的老板都已經認識到績效管理的意義，大部分企業也都在用績效考核進行管理。但我同時也發現老板對用績效考核的方式進行管理存在很多錯誤的認識，借此總結一下我看到的“績效考核的10大誤區”： 1. 相信“績效考核，一考就靈” 以前沒有做過績效考核的老板接觸了績效考核的思想之后會認為自己以前所有管理問題都是沒有績效考核，沒有目標管理，沒有量化管理造成的，因而對績效考核的...
薪酬體系設計是企業經營活動的重要環節，管理學之父亨利·法約爾將人員報酬作為十四項管理原則之一，認為合理的薪酬體系是員工獲得公平感和幸福感的主要途徑。 近年來，很多公司采用了寬帶薪酬體系的設計理念，將原來較多的薪酬等級壓縮成較少的薪酬帶，同時將每個薪酬帶所對應的薪酬浮動范圍拉大，不同薪酬帶之間的重合度加大。和傳統的職位等級工資體系相比，寬帶薪酬體系的好處顯而易見，比如薪酬重疊度加大有效地避免...
學習方式好比交通工具，好的學習方式能夠讓學員更快地獲取知識，更好地實現學習效果。 養兵千日，用在一時。當業務績效改進在歷經立項統籌、取樣甄選、建模精煉后，接下來就是最關鍵的復制環節。只有完成了復制，業務績效改進中的優秀成果才算真正的被應用，才能給企業帶來實質的收益。這就好比一家餅干生產廠家的餅干模具已經完成，接下來進行批量的生產才能將產品推向市場，產生收益。 肯德基的一本店長手冊成就了...
真正的績效管理系統并不僅僅是簡單的年初設定考核標準，然后年終進行考核，而是一種通過年初進行績效計劃，讓職位在職者本人明確該努力的方向，在績效年度內不斷努力，上級人員不斷提供指導與反饋，層層幫助完成各層級的目標。所以績效管理系統不只是對績效目標最終完成情況的考評，而應是對績效目標全過程、全方位的管理，包括績效目標的確定、執行過程中的日常或階段檢查指導、反饋、修正、考評、獎勵等，它是一個周期性循環...
績效管理是現代人力資源管理的一個重要模塊，是企業激勵員工不斷改善績效的管理手段。 績效考核是績效管理的一個重要環節?？冃Э己说姆椒ǘ喾N多樣，具體選擇何種方法及如何實行是企業經營管理權的范圍。但是，績效考核要收到好的管理效果，前提首先必須合規，即從考核依據的設定到考核的實施、考核結果的運用等全過程都必須合法合理。本文主要對績效考核的合規化問題進行簡單的論述。 績效考核依據設定合規化 ...
我記得八十年代初有一個高考的作文，是一個圖，一個人要挖井找水，在地上挖了很多坑，深淺不一，有的地方都快要挖到水了，但因為他淺嘗輒止，沒有在任何一點上真正持久地挖下去，結果是他一點水也沒有找到。 直到現在這個圖都給我留下很深的印象，因為隨著人生閱歷的增長，我逐漸認識到這樣一個道理：任何偉大的事情都是由很瑣碎的、點點滴滴的事情組成的。要把事做成，就要在一個地方形成足夠的壓強，我們缺少的不是策劃...
績效考核作為人力資源管理的工具和方法，其對于企業管理的重要性已為廣大的管理者所認同，相當一批企業在這方面投入了較大的精力。但遺憾的是，通過績效考核達到預期目的的企業卻很少，大多數企業最后不是中途夭折，就是流于形式，那績效考核到底有沒有用，用處何在，怎么做才能更好提升生產力? 案例 趙小姐是一家公司的人力資源部門經理，可是最近她很不愉快，覺得自己花了大力氣精心設計出來的考核方案運行舉步維艱...
在管理上，這個道理同樣適用。管理的意義就在于管理者與下屬員工一起完成工作，共同創造高績效。 在完成工作的過程中，規劃未來部署工作要用心，指導員工正確工作要用心，創造高績效的團隊文化要用心，開拓創新要用心。惟有不斷用心，管理目標才能被完成并做得更好，惟有不斷用心，管理者和員工才能在工作中不斷獲得提高和超越?？傊械囊磺卸茧x不開用心。 一定意義上，管理者的用心程度與其優秀程度和工作業績...
設計績效考核指標是績效考核的核心環節，但很多企業對如何進行指標設計卻存在一些不恰當的理解，結果造成了考核的偏差和失誤，甚至流于形式。 誤區一：所有指標皆“量化” 許多企業在進行績效指標設計時，出言必稱“量化”。在這些企業看來，只有每項工作都有明確的量化標準才便于考核。事實上，將指標完全量化是不現實的，量化指標并不是績效考核的最終目的，“量化”和“可衡量”只是確?？己藢嵤┑姆椒ǘ?。 ...
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