考驗誠信的問題 　　案例：小林應(yīng)聘某知名媒體，面試當(dāng)天，小林的女朋友陪他去面試，在遠(yuǎn)處靜靜等他。面試中，考官問他：“現(xiàn)在有沒有女朋友?”小林頓了一秒，記起師兄師姐說過，遇到此類男女朋友問題時，不管有沒有都要一口咬定“無”，但小林覺得女朋友無私地幫助了自己，回答“無”有違良心，于是他非常自信地說：“有!”“不過戀愛才一個月?！毙×智∪缙浞值难a充讓面試官面露微笑。 　　支招：對于“有沒有男女朋友”這...

　　一、與面試官套近乎 　　“套近乎”會在客觀上妨礙應(yīng)試者在短短的面試時間內(nèi)作好專業(yè)經(jīng)驗與技能的陳述。聰明的應(yīng)試者可以列舉一至兩件有根有據(jù)的事情來贊揚招聘單位，從而表現(xiàn)出您對這家公司的興趣。 　　二、不善打破沉默 　　面試開始時，應(yīng)試者不善“破冰”(打破沉默)，尷尬等待面試官打開話匣。面試中，應(yīng)試者又出于種種顧慮，不愿主動說話，結(jié)果使面試出現(xiàn)冷場。實際上，面試者主動致意與交談，會留給面試官熱情和善于...

　　一、試用期的管理 　　一個良好的工作氛圍，是吸引人才的關(guān)鍵一步。但是被吸引住的那些人才均是企業(yè)所需要的嗎?企業(yè)用得了那么多人嗎?這就需要建立一套嚴(yán)格的錄用考查機制，從被公司吸引住的人才中挑選出真正需要的人才。 　　(1)因事設(shè)崗 　　設(shè)崗時，應(yīng)對工作量進(jìn)行合理的配置，避免因人設(shè)崗或即使是因事設(shè)崗因沒有安排合理的工作量，產(chǎn)生的人浮于事和人工成本浪費的現(xiàn)象。因事設(shè)崗不會使新招的人無事可做，也不會對現(xiàn)有人...

　　1、求“全”心理 　　要求畢業(yè)生一專多能、多專多能是用人單位的重要標(biāo)準(zhǔn)。目前社會上風(fēng)行的考證熱，實際上就是這種要求的反映。證多不壓人，大學(xué)生一方面應(yīng)多考些計算機等級證，大學(xué)外語四、六級證書。另一方面應(yīng)考到與自己專業(yè)有關(guān)的資格證，如中文專業(yè)的可考個文秘資格證，法律專業(yè)的可考個律師資格證等等。而在求職時，畢業(yè)生應(yīng)突出這些證書的地位和作用，以體現(xiàn)自己知識面寬廣、自學(xué)能力強、有經(jīng)驗積累等全才優(yōu)勢，以滿足...

　　面試問題： “如果你感興趣的事情你的上司偏不讓你做，而你不感興趣的事情，上司偏讓你做，這時候，你會怎么辦?” 　　成熟的回答是怎樣的?我們必須先搞清楚興趣和職業(yè)究竟如何匹配。 　　一、對于個人來講，一定要做自己感興趣的工作。 　　幾乎每一個人都知道，人如果要長期發(fā)展，就要有動力，而“興趣”是人發(fā)展中最重要的動力之一。但是，在現(xiàn)實中，很多人在選擇職業(yè)時嘴里說著，要“做自己喜歡的”，實際行動中，選擇的...

　　求職的人誰都想一舉成功，但大多數(shù)情況下，并不能如愿，為此求職者應(yīng)有不怕失敗的韌性準(zhǔn)備。鄭州市一家大電器廠招工，中專生陳昭亮前去應(yīng)聘，請求隨便讓他干什么都行。人事部主管見他身材矮小，而學(xué)歷又較低，不便直說，就回答：“我們現(xiàn)在不缺人，過一個月再說吧!”其實人家是一種推托。沒想一月后，陳昭亮真的來了，主管很為難，就推托此事。過了幾天陳昭亮再去找他，就這樣幾次反復(fù)，這位主管有些吃不消，便說：“你這不整潔...

　　錯誤1：以自我為中心，而不是以雇主為中心。 　　花時間去了解雇主的需求，有哪些還沒有被滿足，不要一味地強調(diào)自己的優(yōu)秀。了解雇主的問題表明你廣泛的興趣，而提供解決辦法則表明了你的判斷思維、創(chuàng)造力和解決問題的能力。 　　錯誤2：覺得自己很有實力 　　在新的經(jīng)濟條件下，你的背景、過去的成就、高的學(xué)歷不能給你任何保證。新的雇傭法則是“你最近為我做了什么”，有沒有去提高技能、拓展興趣愛好、分析自己的職業(yè)前...

　　據(jù)有關(guān)專家估計，大約有30%的人會在他們的簡歷中“注水”。位于美國新澤西州的ADP是一家人力資源服務(wù)公司，根據(jù)該公司的統(tǒng)計，44%的求職者在他們的簡歷中撒謊;41%的人在教育背景上撒謊;還有23%的人偽造他們的信用紀(jì)錄和有關(guān)文件。 　　“我不認(rèn)為這種欺騙行為會消失。”雇傭管理協(xié)會的主席吉爾·哈羅德這樣說道?！拔艺J(rèn)為激烈的競爭和約定俗成的認(rèn)同使得人們認(rèn)為職場中的欺騙行為是可以接受的-——不僅在面試方面，在日常的...

　　內(nèi)部招聘方式： 　　1、內(nèi)部提升，指讓低職位員工應(yīng)聘到高一級職位工作，激勵員工工作，實現(xiàn)員工職業(yè)計劃。 　　2、平調(diào)，也就是讓平等職級的員工應(yīng)聘到他認(rèn)為更能發(fā)揮才能的崗位。 　　內(nèi)部提拔的優(yōu)勢： 　　1、招聘成本和效率。從內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，直接成本比較低，效率也相對比較高。但企業(yè)內(nèi)部要有一套系統(tǒng)的人員培養(yǎng)和選拔體系 　　2、選拔的效度與信度。企業(yè)和員工之間的資訊是對等的，用人風(fēng)險比較小，成功率較...

　　1.招聘廣告 　　求職者在簡歷中出現(xiàn)錯別字會嚴(yán)重影響個人形象，公司招聘文稿中出現(xiàn)錯別字更是大忌，輕則讓求職者認(rèn)為人力資源部員工粗心大意，重者會認(rèn)為公司員工文化水平普遍較低，都會影響求職者對公司的印象，導(dǎo)致優(yōu)秀人才放棄對職位的選擇。因此，招聘文稿的審核要慎之又慎，絕對不能出現(xiàn)任何錯別字。 　　另一方面，沒有一個網(wǎng)站限制招聘單位的發(fā)布字?jǐn)?shù)，招聘單位完全可以利用這一平臺有效地介紹公司和職位，可以讓求職...