在我們求職生涯的某些時(shí)刻，我們都面試過這樣一家公司，它感覺上更像是一所軍事學(xué)校，而不像是一間令人振奮、具有靈活性、創(chuàng)造性并且不斷發(fā)展變化的公司。這些跡象在招聘過程剛開始時(shí)就出現(xiàn)了：一張枯燥乏味而死氣沉沉的招聘啟事，或者一個(gè)陳腐的雇主品牌(Employer Branding，是公司在人力資源市場上的定位，是對(duì)公司未來、現(xiàn)有以及已離職雇員樹立的品牌形象——譯注)。一大堆的文件，包括提交簡歷的大量規(guī)則和條例。單一色調(diào)...

　　管理故事：有一天，有一位國企工作多年的鍋爐工要求到海爾工作。海爾接待此應(yīng)聘者時(shí)，提到需要值夜班。應(yīng)聘者馬上表示："值夜班可以睡覺嗎?"當(dāng)海爾回答他不可以時(shí)，他大為吃驚："為什么不可以?我在國企工作多年，都可以睡覺!不允許，我就不來了!" 　　此事張瑞敏知道了，他深深感悟到：國企長年的寬松環(huán)境把工人慣壞了。但到海爾工作，這個(gè)觀念就必須改變!值夜班睡覺，還叫什么值夜班? 　　故事的哲理 　　中國人在外企工作...

　　10年以上工作經(jīng)驗(yàn)，薪資3000，如果按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘，企業(yè)頂多能找到一個(gè)從事事務(wù)性工作的人力資源經(jīng)理，一個(gè)從事務(wù)性工作的人力資源經(jīng)驗(yàn)，又何必要求10年以上工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)兀@無疑是矛盾的。同時(shí)也反映了企業(yè)的管理狀況肯定是混亂的，企業(yè)妄圖通過招聘有經(jīng)驗(yàn)的人來解決這個(gè)問題，因此，過分要求經(jīng)驗(yàn)也是對(duì)管理的自我否定。曾有一個(gè)客戶招聘總經(jīng)理，任職資格要求為“在相關(guān)行業(yè)擔(dān)任總經(jīng)理職務(wù)五年以上”，招了一年多，連到企業(yè)面...

　　大自然界中的松鼠并不是紫色的，如果有一只紫色的松鼠出現(xiàn)在你面前，你肯定會(huì)大吃一驚，非常渴望得到它。在IT行業(yè)，人們習(xí)慣將那些有著創(chuàng)新頭腦，并能改變游戲規(guī)則的人稱之為“紫松鼠”，每一個(gè)企業(yè)都渴望招募到“紫松鼠”，因?yàn)樗鼈兛赡荞R上改變公司的能力、方向，并在市場上獲得成功——一個(gè)“紫松鼠”招聘可能比你一年內(nèi)所有其他招聘來得更有效。但是和大自然中一樣，“紫松鼠”難得。 　　比較知名的“紫松鼠”的標(biāo)桿人...

　　現(xiàn)在越來多企業(yè)發(fā)現(xiàn)他們除了需要產(chǎn)品品牌和企業(yè)文化，還需要雇主品牌。所謂雇主品牌，顧名思義，是指雇主對(duì)員工和潛在員工的“承諾”。樹立良好的雇主品牌，對(duì)外可以提升組織的美譽(yù)度，降低招聘的成本，甚至是薪酬成本;對(duì)內(nèi)則可以提升員工的忠誠度，降低因員工流失造成的成本損耗，提高生產(chǎn)效率。百度總是很容易招到最優(yōu)秀的技術(shù)人才，騰訊總是很容易招到最優(yōu)秀的產(chǎn)品人才，其實(shí)就是雇主品牌的魅力。 　　以前的校園招聘，HR...

　　早前，全球勞動(dòng)力解決方案專家Kelly Services首次發(fā)布針對(duì)中國的Kelly全球勞動(dòng)力指數(shù)雙語報(bào)告。在這份報(bào)告中，有許多有意思的數(shù)據(jù)。 　　來自中國的調(diào)查結(jié)果顯示，亞太區(qū)采用績效薪酬制的比例最高(59%)，在中國，有75%的雇員采用這一制度，而僅有39%的歐洲、中東和非洲的受訪者和36%的美國受訪者采用績效薪酬制，這令人意外。 　　對(duì)此，Kelly外包與咨詢部門副總裁D.Zachary Misko給了解釋。“很大一部分原因是國際經(jīng)...

　　莫斯科許多公司在招聘新員工時(shí)，正流行一種匪夷所思的“高壓力魔鬼面試”――招聘人員會(huì)突然沖著毫無防備的求職者大罵，或者朝他們臉上潑水，或者進(jìn)行人格侮辱，甚至問一些難以啟齒的隱私問題!據(jù)稱，“魔鬼面試”中的各種離譜手段，可以考驗(yàn)求職者的真實(shí)性格，從而幫公司雇傭到“最優(yōu)秀的員工”。 　　26歲的娜塔莎·格里什金娜不久前到莫斯科一家大型公司應(yīng)聘。起初，一切進(jìn)展得很順利，那位接待娜塔莎的女主管態(tài)度和藹，提問...

　　全球人力資源意識(shí)逐漸抬頭的帶動(dòng)下，企業(yè)現(xiàn)在愈發(fā)重視HR單位，甚至拿著放大鏡重新檢視HR單位的工作范疇，期待能在最短時(shí)間內(nèi)，讓HR單位從一個(gè)事務(wù)專家角色，轉(zhuǎn)型為能與CEO或經(jīng)營團(tuán)隊(duì)對(duì)談，甚至出謀劃策的事業(yè)伙伴角色…… 　　您一定發(fā)現(xiàn)HR Business Partner(HRBP)這個(gè)名詞儼然成為現(xiàn)在各類HR沙龍活動(dòng)中，必不可少的流行名詞。但是，HRBP應(yīng)該將其力量聚焦在哪些重點(diǎn)工作，方能助燃企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生最大價(jià)值...

　　求職與消費(fèi)有很多相似之處。以前沒有產(chǎn)品的時(shí)候，有什么消費(fèi)者就會(huì)買什么;后來產(chǎn)品的選擇多了，消費(fèi)者就開始考慮產(chǎn)品的特征和品質(zhì)，努力獲得更多與產(chǎn)品相關(guān)的信息，以確定產(chǎn)品的好壞及決定購買何種產(chǎn)品。同樣工作機(jī)會(huì)少的時(shí)候，求職者沒有挑選工作的權(quán)利;而工作機(jī)會(huì)多的時(shí)候，求職者會(huì)比對(duì)企業(yè)的特征和品質(zhì)信息，然后才做出他們職業(yè)抉擇。 　　銷售產(chǎn)品，無法回避的是打造產(chǎn)品的品牌，因?yàn)橛辛似放疲湍芸s短消費(fèi)者決策的過程...

　　作為企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人，面對(duì)不同的招聘渠道，可以根據(jù)自身需求情況作出針對(duì)性的選擇。招聘渠道本身沒有好壞之分、優(yōu)劣之別。這些都是因不同的企業(yè)、不同的區(qū)域、不同的職位、不同的人才類別、不同的年齡段等而不同…… 　　在上個(gè)世紀(jì)80、90年代，企業(yè)招聘從來不考慮渠道，招工信息、招聘信息在哪兒，人就涌到哪里。所以那時(shí)的企業(yè)招聘基本不用費(fèi)神，更不用花錢，更沒有招聘渠道服務(wù)機(jī)構(gòu)。那個(gè)年代的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)很吃香，收取找...