明確目標(biāo)，分清職責(zé)。人力資源部在招聘的時(shí)候，必須清楚公司的選人原則和招聘目標(biāo)，更重要的是，必須認(rèn)識(shí)到自己的職責(zé)是組織和主持，不是包辦。沒(méi)有任何一個(gè)企業(yè)的人力資源部能夠包辦所有招聘工作，一個(gè)人或一個(gè)部門(mén)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)是有限的，企業(yè)招聘的卻是各個(gè)領(lǐng)域各個(gè)方向的人才，僅憑一個(gè)人力資源經(jīng)理的幾輪面試，是無(wú)法準(zhǔn)確判斷一個(gè)人能力優(yōu)劣的。由此說(shuō)來(lái)，人力資源部有把握判斷的，其實(shí)只限于前面兩輪以內(nèi)的面試，即人才的外形相...

吳江委員主張嚴(yán)查事業(yè)單位招聘舞弊 政協(xié)委員吳江談事業(yè)單位改革 民辦機(jī)構(gòu)將成事業(yè)單位“大頭兒” 事業(yè)單位人員要實(shí)現(xiàn)同工同酬—— 我們的目標(biāo)不僅是要實(shí)現(xiàn)中國(guó)人同工同酬，包括海外歸國(guó)人員、外籍人士都要同工同酬。 “國(guó)考熱”的確是不正常的。改變這種普遍“求穩(wěn)”的心態(tài)需要增強(qiáng)整個(gè)社會(huì)的信心 一個(gè)國(guó)家中，享有最高的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)地位、最值得尊敬的人，應(yīng)該是那些勇于創(chuàng)新的人。 全國(guó)政協(xié)委員、中國(guó)人事科學(xué)研究院院長(zhǎng)吳江...

可以舉一個(gè)例子，拿百思買(mǎi)來(lái)說(shuō)吧。1981年，一場(chǎng)龍卷風(fēng)一家音樂(lè)之聲CD店的櫥窗都給刮碎了，幸運(yùn)的是，很多箱音樂(lè)光盤(pán)和電視機(jī)還是給店鋪老板理查德?舒爾茨留下了。但是店鋪的櫥窗已經(jīng)毀損了。理查德?舒爾茨打算在停車(chē)站進(jìn)行一次“龍卷風(fēng)大甩賣(mài)”。結(jié)果光臨停車(chē)場(chǎng)的顧客太多，造成了小城兩英里外的交通堵塞。 理查德?舒爾茨意識(shí)到一個(gè)商業(yè)理念：大張旗鼓地進(jìn)行廣告造勢(shì)，把很多大牌產(chǎn)品不放在精致貨架上售賣(mài)，向消費(fèi)者提供低價(jià)。理...

很多招聘官會(huì)說(shuō)，“我只要通過(guò)觀察就可以判斷應(yīng)聘者是好是壞。”其實(shí)他們犯了一個(gè)錯(cuò)誤。他們深深喜歡上了應(yīng)聘者，并認(rèn)為他們是如此出色，以至于嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u(píng)估和背景調(diào)查都顯得多余。結(jié)果，應(yīng)聘者很快被“搶購(gòu)”，但很快又會(huì)失去他。在這類(lèi)招聘官看來(lái)，如果有人給出了不同的建議，那表明他缺乏判斷力。 專(zhuān)家們建議招聘官對(duì)這類(lèi)應(yīng)聘者保持警惕。原因如下： 危險(xiǎn)的應(yīng)聘者的特殊才能，就是誘使招聘官對(duì)自己產(chǎn)生好感。通常，這類(lèi)應(yīng)聘者不...

這種狀況是普遍存在的，那么作為專(zhuān)業(yè)的人力資源從業(yè)者，怎么樣才能讓自己的工作與眾不同，怎么樣才能發(fā)揮自己的核心能力成為其他人不可替代的呢?現(xiàn)以招聘為例，我個(gè)人認(rèn)為人力資源從業(yè)者應(yīng)該從這以下幾方面努力，完成以下幾個(gè)指標(biāo)才能真正發(fā)揮人力資源專(zhuān)業(yè)的作用。 (1)招聘計(jì)劃可否控制。招聘專(zhuān)員應(yīng)清楚企業(yè)年度招聘計(jì)劃。比如：企業(yè)明年總共要招多少人?招聘人數(shù)最多的部門(mén)是哪幾個(gè)，占總招聘人數(shù)比例多少?招聘人員在哪幾個(gè)用入職...

心理測(cè)試是一個(gè)公認(rèn)的用來(lái)評(píng)估和發(fā)展崗位申請(qǐng)者和員工的普遍方式， 它被證明是雇傭過(guò)程中一個(gè)非常有價(jià)值的工具，但是調(diào)查顯示，心理測(cè)試的成功與否不僅取決于申請(qǐng)人的自然資質(zhì)，還取決于他們參與心理測(cè)試的經(jīng)驗(yàn)。很多心理測(cè)試結(jié)果非常理想的候選者，可能并不具備崗位需要的特征。因此，HR如果能在心理測(cè)試階段加入一些創(chuàng)新和改革，會(huì)大大提高心理測(cè)試的效果。 好的心理測(cè)試需要昂貴的研究和數(shù)據(jù)作為檢驗(yàn)基礎(chǔ)，在決定使用某個(gè)心理...

1、提升簡(jiǎn)歷篩選的效率和準(zhǔn)確度 網(wǎng)絡(luò)招聘中，海量的簡(jiǎn)歷郵件導(dǎo)致簡(jiǎn)歷數(shù)量無(wú)法控制，質(zhì)量也良莠不齊。各種信息，包括垃圾郵件、病毒郵件等都會(huì)在無(wú)形中加大HR的招聘壓力。各大招聘網(wǎng)站的簡(jiǎn)歷格式不統(tǒng)一造成了HR在信息的篩選和分辨上花費(fèi)過(guò)多時(shí)間;重復(fù)的人才信息整理、重復(fù)錄入和在幾大招聘網(wǎng)站間頻繁的頁(yè)面切換也影響了工作效率，搜索一份合適的人才簡(jiǎn)歷有時(shí)候甚至要花上半個(gè)小時(shí)。 提升簡(jiǎn)歷篩選的效率和準(zhǔn)確度非常關(guān)鍵，在查...

盡管招聘對(duì)一家企業(yè)是如此重要，但是，很多企業(yè)還是感到招聘“難”。不過(guò)，多數(shù)時(shí)候，這些企業(yè)常常把“招聘難”歸因于外，而很少意識(shí)到，這種“難”是也許是由于自己的招聘思路、招聘方法不恰當(dāng)而導(dǎo)致的。下面是一個(gè)企業(yè)家朋友(一位負(fù)責(zé)HR的聯(lián)合創(chuàng)始人)今天就這方面問(wèn)題向我求助的真實(shí)案例，供大家分享： 朋友來(lái)信 勞動(dòng)力市場(chǎng)通脹：不值那些錢(qián)!從今年年初到現(xiàn)在，簡(jiǎn)歷質(zhì)量不是很高。一是在職騎驢找馬的人很多;二是簡(jiǎn)歷經(jīng)歷看，...

至少每周都會(huì)有一個(gè)人聯(lián)系我，問(wèn)我找到一個(gè)星級(jí)執(zhí)行者的新方法。大多數(shù)人只是重復(fù)一些舊的、枯燥無(wú)效的方法。當(dāng)Eben Pagan，一個(gè)企業(yè)家和一個(gè)真正的天才說(shuō)我要見(jiàn)作者和組織心理學(xué)家Brad Smart，要學(xué)習(xí)一些評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，我開(kāi)始注意了。Eben是正確的，Brad出了點(diǎn)問(wèn)題。首先，我要說(shuō)我對(duì)Brad和他的公司毫無(wú)興趣，我把這些寫(xiě)在這里的唯一動(dòng)機(jī)就是在BNET社區(qū)里分享一些真正有效的方法。 Brad的系統(tǒng)里有很多起作用的部分，但...

傳統(tǒng)素質(zhì)模型識(shí)別和選任人才的不足 面面俱到，難以操作。建立以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的選任標(biāo)準(zhǔn)來(lái)識(shí)別人才是國(guó)外公認(rèn)效度最高的一項(xiàng)人力資源專(zhuān)業(yè)技術(shù)，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)企事業(yè)單位也正在積極進(jìn)行探索。傳統(tǒng)的建立素質(zhì)模型的標(biāo)準(zhǔn)一般分為核心素質(zhì)模型、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)模型、管理類(lèi)素質(zhì)模型，依據(jù)職位族的不同而有區(qū)別，一般包含12-15項(xiàng)的能力標(biāo)準(zhǔn)，而每個(gè)能力標(biāo)準(zhǔn)中又分為2-3個(gè)小標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)小標(biāo)準(zhǔn)中又包含若干個(gè)行為的描述。建立這樣的能力標(biāo)準(zhǔn)...