微博的興起在潛移默化中影響著人力資源工作的不同層面。客觀地說挑戰(zhàn)是全方位的，以前一些被有意或者無意隱瞞的信息現(xiàn)在全部公開、透明和易于被內(nèi)外界所知曉，從公司招聘時是否存在性別或者學(xué)歷歧視、入職培訓(xùn)是否全面完善、績效考核指標確定是否準確再到薪酬是否有競爭力都被隨時隨地公開。同時，企業(yè)與外界之間的界限隨著微博的出現(xiàn)被模糊化，離職員工可以通過這個平臺說出對公司的不滿和憤怒，搜索技術(shù)讓這此信息馬上可以被將入...

前不久，在一家企業(yè)內(nèi)部做訪談時，聽到了一位高管十分“極端的聲音”。當(dāng)時，這家企業(yè)正在就“如何改進公司的績效考核體系征求意見”，而他的建議很簡單——干脆徹底廢除整個體系! 據(jù)該老兄介紹，過去20年里，他以各種身份接受過30多次考核。有在桌對面的、沙發(fā)上的，甚至就餐時也接受過考核，還曾在別人的陪同下，接受過一對二和一對三的考核。用他的話講：“每次面對又長又復(fù)雜的表格時，我都感覺到——空氣中彌漫著一股虛偽的平...

流程其實就是做事的順序。即第一步做什么、第二步做什么，第一步怎樣做，第二步又怎么做。并且這種順序必須像水流一樣保持絕對的速度和方向，否則，流程就會滯留、逆流或者亂流，這就是績效低下的根源。 有一次，我去一家企業(yè)檢查工作，剛到大門口就看到幾個現(xiàn)場主管齊刷刷站在招工攤位后面，我就很納悶：大忙時間，這些人不在車間指揮生產(chǎn)，站門口干什么?再說，我又不是哪個政府部門的領(lǐng)導(dǎo)，在這里也已是常客了，沒必要啊!一問，...

一、醫(yī)院實施績效管理的幾個階段 (一)第一階段：1996—2003年 主要采取收入減支出、收支節(jié)余比例提成發(fā)放獎金。表現(xiàn)為純經(jīng)濟指標核算，較少考核醫(yī)療指標。下有檔案工資保底，上有獎金封頂，科室之間平衡獎金額度，科室內(nèi)部獎金按人頭平均，強調(diào)了經(jīng)濟考核，弱化了質(zhì)量考核，醫(yī)務(wù)人員的積極性未充分調(diào)動，大鍋飯現(xiàn)象制約了醫(yī)院的發(fā)展。 (二)第二階段：2003—2006年 實行了全員聘任制，按照按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則...

1、增進績效管理的了解和理解，消除誤解和抵觸的情緒。 員工和主管人員對于績效管理往往都會有一定的認識上的偏差，如果不消除這些偏差，將會給績效管理的實施帶來很大隱患。當(dāng)實施了績效管理之后再做糾正，會帶來很大消極影響。 員工對績效管理可能會有各種各樣的想法： 。有的員工對任何正式的評估都會很敏感，認為是在找自己的缺點，內(nèi)心會感覺自己的品格和責(zé)任受到質(zhì)疑。 。有的員工非常想了解上司的評價，想知道上司對他們...

績效評估之所以能夠幫助公司獲取競爭優(yōu)勢，是通過兩種途徑來體現(xiàn)的。一是監(jiān)督員工的行為以確保實現(xiàn)組織目標(監(jiān)督職能)，二是引導(dǎo)員工的行為服務(wù)于組織的目標(引導(dǎo)職能)。所以，績效考核的最重要的任務(wù)是將這兩種職能有效地協(xié)調(diào)起來，在給員工壓力的同時，又要使員工感到服氣，并從績效評估中得到收獲。 年終考核直接對應(yīng)的就是職位和薪酬的升降，也即我們通常說的激勵的最基本手段：位置和票子，既然關(guān)乎利益得失，員工一般都會格...

“五常”指仁義禮智信，是儒家思想的核心之一。五常是上天授予人類的五種恒常不變的道德規(guī)范，也是上天授予人類的命，即天命，是人的本性。既是人的本性，便是每個人生來就有的。那為何現(xiàn)實生活中較少有人顯現(xiàn)這種美德?那是因為“性相近、習(xí)相遠”，一般人都受后天不良環(huán)境的影響沾染了不良的習(xí)性，從而掩蓋甚至泯滅了美好的本性。儒家思想認為任何人通過修身均有可能革除習(xí)性，恢復(fù)本性。通過修身恢復(fù)了五常，就能獲得圓滿的人生...

開放是個好主意嗎?——或者只是一句漂亮的口號?自從三月上旬參加了一個名為The Learning Forum 的Enterprise 2.0會議之后，這個問題就一直縈繞在我的腦際。該集團的創(chuàng)始人Brian Hackett一直是我的朋友。這個會議召集了很多人，他們都是在一些大型公司內(nèi)部負責(zé)知識管理的工作，他們分別來自出版商、金融服務(wù)公司、軟件公司、航天領(lǐng)域和制造行業(yè)。我們聚在一起，談?wù)撊绾卧诠緝?nèi)部使用社交媒體豐富公司內(nèi)部的交流手段，推動知...

在我妻子埃莉諾還只有九歲、十歲的光景，有一次她需要買雙新鞋子。她對她媽媽說了后，兩人同意下個周六上午就去買。但是，當(dāng)周六來臨的時候，她媽媽發(fā)現(xiàn)自己手頭的事兒太多，根本沒空去買鞋子，她就對埃莉諾說以后再去買。 “那到底什么時候呢?”埃莉諾問。 “這個周末挑個時間吧?”她媽媽回答道。 “這個周末什么時間呢?” “明天吧。” “明天什么時候?”埃莉諾緊盯不放。 “下午兩點怎樣?” 埃莉諾終于松了口氣，“太好了...

從關(guān)心和建立信任開始 人們常說：伙伴關(guān)系從建立彼此信任的關(guān)系開始。當(dāng)員工得知企業(yè)真心在幫助他們的時候，他們也會反過來支持企業(yè)。企業(yè)要關(guān)心員工。要坦誠地對待他們。要幫他們樹立責(zé)任心。要讓他們獨立負責(zé)。但是企業(yè)不能拆開這些行動。必須具備全部四項。在這種關(guān)系里存在著很多信任和尊重，之后才會出現(xiàn)關(guān)心和坦誠。有時，不得不退避一下，假如企業(yè)和員工之間的關(guān)系還不夠，那么這時候若要進行有挑戰(zhàn)性的對話，如批評，就...