調(diào)研中我們了解到飛力公司制定的戰(zhàn)略目標(biāo)包括：財(cái)務(wù)層面的目標(biāo)是通過增加銷售收入和降低運(yùn)營成本來提升公司的利潤;市場層面的目標(biāo)是鎖定世界500強(qiáng)的高端客戶，通過進(jìn)入高端市場實(shí)現(xiàn)市場結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型;內(nèi)部運(yùn)營層面的目標(biāo)是提升運(yùn)營能力、提升產(chǎn)品質(zhì)量，提升研發(fā)能力;學(xué)習(xí)成長層面的目標(biāo)是優(yōu)化管理，加強(qiáng)學(xué)習(xí)。 　　通過對該公司深入的了解，飛力公司的“規(guī)劃”和“執(zhí)行”卻存在很大差距： 　　銷售工作方面：銷售總監(jiān)的工作都圍繞...

　　加強(qiáng)業(yè)績考核是落實(shí)國有資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任的核心，是國有資產(chǎn)出資人到位的重要體現(xiàn)。近年來，新興際華集團(tuán)在強(qiáng)化所屬企業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營業(yè)績考核方面，按照國資委的要求，進(jìn)行了有效探索，取得了明顯實(shí)效，有效發(fā)揮了業(yè)績考核的“指揮棒”作用。 　　新興際華集團(tuán)逐步健全三級經(jīng)營業(yè)績考核體系。各公司分別制定了對所屬二級公司經(jīng)營班子業(yè)績考核辦法、薪酬管理暫行辦法，每年根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況動態(tài)調(diào)整考核指標(biāo)，突出...

　　隨著社會的發(fā)展和人們思想的進(jìn)步，今天的人力資源管理者已經(jīng)不大會對員工講奉獻(xiàn)、講風(fēng)格，因?yàn)榇蠹叶贾溃恢v風(fēng)格，只講奉獻(xiàn)是無法激勵員工努力工作的。因此在人力資源管理中，無論是績效評價還是薪酬管理，都要從滿足員工的需要，激發(fā)員工的動機(jī)的角度出發(fā)。因?yàn)槿耸巧鐣娜耍挥姓业胶线m的方法，才能更好地激勵員工。不論是績效考核還是薪酬管理，都是要通過激勵的方式對員工進(jìn)行鼓勵。 　　首先，從社會心理學(xué)(吳江霖、...

　　未來的競爭一定是資源的競爭，即客戶資源和人才資源，客戶資源的把控需要人，因此人才將會是未來企業(yè)間最大的競爭，企業(yè)人才也將是企業(yè)的核心競爭力，如何將核心競爭力發(fā)揮到最大化，也就是人才潛力最大化，那么這個就值得企業(yè)去深思。 筆者結(jié)合自身工作經(jīng)驗(yàn)，簡單的分享企業(yè)在激發(fā)員工潛力可以做的四個方面。 　　第一：好的激勵制度 　　我們先從激勵帶來的效果來看看，當(dāng)在工作中沒有激勵的時候，上司給員工分配任務(wù)或目標(biāo)...

　　親愛的讀者，假設(shè)你現(xiàn)在正在主持每周的團(tuán)隊(duì)例會，與直接下屬們一起討論如何解決項(xiàng)目延誤的問題，以免影響季度目標(biāo)的完成。其中一名叫特德(Ted)的下屬沒能趕上兩個關(guān)鍵期限，他應(yīng)該對此負(fù)責(zé)。你甚至也知道，特德之前就已經(jīng)犯過此類錯誤，團(tuán)隊(duì)其他成員都對他很失望。但是，你仍然決定，不在會上對特德提出批評，而是在會后私下進(jìn)行。你想讓他知道，自己和團(tuán)隊(duì)成員有多失望。 　　與大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者一樣，你相信“表揚(yáng)必公開、批評...

　　績效考核是人力資源管理和人力資源管理部門的核心業(yè)務(wù)，當(dāng)然也是與其他部門最容易發(fā)生“邊界糾紛”的領(lǐng)域。績效考核本質(zhì)上是用管理手段解決經(jīng)營問題，這就建立了經(jīng)營和管理協(xié)同的基本思路，經(jīng)營，可以概略為數(shù)字，管理，則概略為人。經(jīng)營和管理的協(xié)同，在分析層面看，就是數(shù)字和人的協(xié)同。財(cái)務(wù)部門找到的是數(shù)字和數(shù)字之間的關(guān)系，而人事部門則要發(fā)現(xiàn)數(shù)字和人之間的關(guān)系。 　　在理論上和實(shí)務(wù)上，績效考核存在多種觀點(diǎn)和工具，...

　　績效考核是人力資源管理和人力資源管理部門的核心業(yè)務(wù)，當(dāng)然也是與其他部門最容易發(fā)生“邊界糾紛”的領(lǐng)域。績效考核本質(zhì)上是用管理手段解決經(jīng)營問題，這就建立了經(jīng)營和管理協(xié)同的基本思路，經(jīng)營，可以概略為數(shù)字，管理，則概略為人。經(jīng)營和管理的協(xié)同，在分析層面看，就是數(shù)字和人的協(xié)同。財(cái)務(wù)部門找到的是數(shù)字和數(shù)字之間的關(guān)系，而人事部門則要發(fā)現(xiàn)數(shù)字和人之間的關(guān)系。 　　在理論上和實(shí)務(wù)上，績效考核存在多種觀點(diǎn)和工具，...

　　安利是少有的500強(qiáng)企業(yè)中長盛不衰的企業(yè)之一，在研究中會發(fā)現(xiàn)，安利是一家人力資源管理很成熟的企業(yè)，特別是對企業(yè)有杠桿作用的績效考評制度，是推動企業(yè)發(fā)展的一個重要因素。 　　「關(guān)鍵詞」快消業(yè)績效考核安利 　　據(jù)了解，安利(中國)員工隊(duì)伍的和諧穩(wěn)定又保持活力是很多企業(yè)少有的，近年來員工的流動率只有10%左右。而在“最佳雇主”評選的幾項(xiàng)主要調(diào)查指標(biāo)中，員工對工作環(huán)境的滿意度、了解組織及組織的期望、公司的使命...

　　利益，永遠(yuǎn)是一個敏感的話題，而績效考核因涉及到員工的利益分配，因此很多企業(yè)在推行過程中都會遇到各種各樣的問題與阻力。工作中，其實(shí)不僅僅在績效考核的推行上會遇到阻力，關(guān)鍵是看如何將阻力降到最低。 　　在績效考核這樣的敏感話題中，在執(zhí)行過程中，筆者認(rèn)為應(yīng)注重以下六個原則，才有可能將問題與阻力降低，讓工作相對有效地完成。 　　1.公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等...

　　筆者一直認(rèn)為，當(dāng)企業(yè)面臨激烈競爭或攸關(guān)存亡時，績效考核的作用會引起更多人的注意。在當(dāng)下，可適度的緩慢推進(jìn)。當(dāng)職工們主動改進(jìn)自己的工作時，當(dāng)職工們與主管開始討論工作問題時，當(dāng)職工或部門的業(yè)績有所上升時，可以說，績效考核起作用了。 　　1.取得高層的支持，由點(diǎn)及面推廣。 　　績效考核是企業(yè)管理的一個重要內(nèi)容，單憑一個部門不足以推動整個企業(yè)的績效考核的實(shí)施。因此，取得高層管理者的認(rèn)同和支持顯得特別重要...