怎么去招聘到自己公司想要發(fā)展的時候特別需要的核心、優(yōu)秀的研發(fā)人員? Patrick Sullivan： 我不是技術(shù)出身，我在微軟從事人力資源的招聘和培訓(xùn)工作已經(jīng)有十一年時間，我和我們團(tuán)隊(duì)在做工作的時候，我們主要關(guān)注的是，從公司發(fā)展的角度來識別我們所需要的人才應(yīng)該具備的特點(diǎn)或者能力。 在這個過程中，我們同微軟公司內(nèi)部的技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人有非常緊密的合作，為公司招募合適的技術(shù)人員。 我們采取的一種方法，首先當(dāng)然會提出一些我們...

2012年開年，中小企業(yè)的壓力絲毫沒有減輕，尤其是用工問題，很多企業(yè)都存在嚴(yán)重的人才流失的現(xiàn)象。企業(yè)家很頭疼，政府也在想方設(shè)法解決這個矛盾。企業(yè)談管理，就是管人，管人的關(guān)鍵就是用人，那么，作為企業(yè)家，如何使得你的“第一上帝——賞識的部下”不會離你而去?我談?wù)勎沂嗄暧萌恕⒂说男牡谩? 用人標(biāo)準(zhǔn)： 基層看才能、中層看德行、高層看胸懷 如果把企業(yè)比作是運(yùn)動場，那基層就是運(yùn)動員，中層就是教練員，高層就是裁判員...

和其他大型科技巨頭們不同，社交媒體網(wǎng)站Facebook對面試中的智力游戲并不感冒。但是，要想證明自己擁有Facebook尊崇的黑客氣質(zhì)，顯然是個難度更大的挑戰(zhàn)。 Facebook不同于谷歌(Google)，這一點(diǎn)對希望進(jìn)入Facebook工作的工程師們來說是一大福音。Facebook無需應(yīng)聘者擁有斯坦福大學(xué)(Stanford)或卡內(nèi)基梅隆大學(xué)(Carnegie Mellon)的計(jì)算機(jī)科學(xué)學(xué)位;或者擁有博士學(xué)位以及近乎完美的平均分;或許連學(xué)術(shù)能力評估考試(SAT)成...

我向一個比我更聰明、更富有并且更年輕的亞倫萊維(Aaron Levie)尋求答案，他是Box.net(一個你可以在許多人的聯(lián)系網(wǎng)上看到的協(xié)同和文件共享工具，也包括我自己的聯(lián)系網(wǎng))的創(chuàng)始人。他只有25歲。 萊維，很久以來我們都聽說對千年人的管理要采取不同的方式，但我們以前聽到對每一代人都是這么說的。我們?nèi)鄙偈裁茨? 作為新一代工作者的“千年人”面對很多爭議。就像每一代剛走向工作崗位的新人一樣，我們對他們做事的方式、交流方...

近日，網(wǎng)上一篇名為《愛就來一起擁抱，美女老板天天要抱抱》的帖子引起了網(wǎng)友和媒體的關(guān)注。帖子說，有家公司規(guī)定， 員工每天上班，需和美女總裁擁抱一次，時間不少于 3 秒，如果敷衍了事，沒有感情交流，將會被罰款 50 元。 帖子出現(xiàn)后，不少網(wǎng)友盛傳該“美女總裁”實(shí)乃艾萊依集團(tuán)女掌門陳頻。針對網(wǎng)絡(luò)傳言，《新財(cái)經(jīng)》記者專訪了陳頻本人。 陳頻說，她并非是那位網(wǎng)絡(luò)美女總裁，但她非常認(rèn)同對方的理念，而且，艾萊依借此機(jī)會發(fā)起...

1月12日，深圳在蒙蒙細(xì)雨中異常寒冷。在龍華東環(huán)二路富士康的南門口，只有富士康首次全體員工參與的歌唱比賽的紅色條幅和一家萬馬奔騰店試營業(yè)的彩虹氣球拱門在瑟瑟寒風(fēng)中略顯生機(jī)。 這是半年來，在深圳一住就是4個月的郭臺銘做的最重要的兩個轉(zhuǎn)變：將鐵血富士康向柔性的文化富士康轉(zhuǎn)變，并通過通路事業(yè)部 (經(jīng)營自有品牌PC組件的部門)發(fā)力自建渠道來將代工富士康轉(zhuǎn)向品牌富士康。但兩者的共同點(diǎn)都是在文化的背后讓100萬代工大軍...

“樹人”是殼牌在中國一項(xiàng)重要的運(yùn)營策略，其宗旨在于培養(yǎng)本地員工，從而促進(jìn)公司的發(fā)展。這一本來針對內(nèi)部員工的理念，隨著殼牌在中國的不斷成長，如今已經(jīng)延伸到了殼牌中國的企業(yè)社會責(zé)任(Corporate Social Responsibility以下簡稱CSR)實(shí)踐中，殼牌通過在教育領(lǐng)域的長期投入，向社會倡導(dǎo)可持續(xù)發(fā)展的理念。 傳播理念 “作為一家能源企業(yè)的員工，我認(rèn)為我們需要了解各種能源知識，也需要通過走進(jìn)農(nóng)村來了解社會，了解我們...

馬明哲領(lǐng)導(dǎo)著近50萬員工，3800多個分支機(jī)構(gòu)及部門，服務(wù)超過5100萬名個人和200萬家公司客戶。他也曾遭遇過各自為政的風(fēng)波，遭遇過有令不行、有禁不止的敷衍，遭遇過管理變革的陣痛，但是最終依然有條不紊地帶領(lǐng)平安創(chuàng)造出近萬億元總資產(chǎn)，近1000億元凈資產(chǎn)，并入選《財(cái)富》世界500強(qiáng)中國內(nèi)地非國有企業(yè)第一名。 這就是平安的執(zhí)行力!他們是怎樣辦到的呢?聽馬明哲如是說—— 現(xiàn)代企業(yè)而言，擁有良好的戰(zhàn)略、市場規(guī)模、核心技術(shù)、資...

工作重心改革促使HR兩極分化 北森調(diào)查顯示：人力資源部在企業(yè)的戰(zhàn)略地位顯著提升，25%的人力資源部門已成為企業(yè)戰(zhàn)略中重要一環(huán)，是企業(yè)戰(zhàn)略的有效組成部分。可見，隨著人才管理時代的到來，人力資源部戰(zhàn)略地位提升的同時工作重心也在發(fā)生轉(zhuǎn)變，由“事務(wù)性工作完成”轉(zhuǎn)變?yōu)椤俺掷m(xù)的人才供應(yīng)”，從專注“事”轉(zhuǎn)而關(guān)注“人”。 隨著這一趨勢的降臨，企業(yè)人力資源部也在積極變革以應(yīng)對這一轉(zhuǎn)變。例如，組織架構(gòu)調(diào)整。北森訪談發(fā)現(xiàn)：...

北森調(diào)研顯示：在招聘過程中，企業(yè)最為焦慮的三大難點(diǎn)是：招聘廣告發(fā)布、簡歷如何吸引、人才如何辨別。但傳統(tǒng)招聘產(chǎn)品并沒能從這三個問題入手解決企業(yè)招聘困局，僅僅成為HR收取簡歷、記錄信息的工具。而北森招聘管理系統(tǒng)則以企業(yè)問題為切入點(diǎn)，澄清了HR的工作難點(diǎn)并提出解決方案，從全新的角度詮釋招聘管理思路，引領(lǐng)了招聘管理新趨勢。 首次整合社交網(wǎng)絡(luò) 突破渠道壁壘 渠道，無疑是招聘工作中的首要一環(huán)，優(yōu)質(zhì)的簡歷渠道對企...