一、對(duì)人力資源管理不夠重視。雖然改革開(kāi)放20多年了，但我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)仍然延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理思想，特別是在人力資源管理上和對(duì)人的認(rèn)識(shí)上問(wèn)題更為嚴(yán)重，表現(xiàn)為重物輕人;重生產(chǎn)管理，輕人力資源管理。再加上中國(guó)人口多特別是農(nóng)民多、下崗人員多這一特點(diǎn)。很多民企的老板則認(rèn)為：中國(guó)的人多的是，你不干他會(huì)干，他不干仍然會(huì)有其他人干。結(jié)果怎樣?你進(jìn)我出，人才不穩(wěn)，惡性循環(huán)。企業(yè)怎樣?不言而喻。 二、人力資源管理與企業(yè)發(fā)...

在一般的情況下，很多人一想到減少人力成本支出首先想到的是以降低工資，或干脆刪減必需的福利成本，再就是想到裁減員工，這都是舍本逐末、殺雞取卵的做法，不但不能從根本上解決企業(yè)的生存和競(jìng)爭(zhēng)壓力，而且還有可能導(dǎo)致企業(yè)走向內(nèi)外交困的死胡同。 更有甚者，為降低人力成本，不少企業(yè)情慌意亂之際竟然犯了“病急亂投醫(yī)”的錯(cuò)誤。如新《勞動(dòng)法》實(shí)施前后，要求員工“自愿”辭職、重簽勞動(dòng)合同、強(qiáng)迫員工無(wú)薪休假等現(xiàn)象在不少企業(yè)...

首先，人才是業(yè)績(jī)的保障。 經(jīng)營(yíng)企業(yè)就是在經(jīng)營(yíng)人，所有時(shí)下的收益都是假象，只有健康、團(tuán)結(jié)、穩(wěn)固的團(tuán)隊(duì)才可以是企業(yè)財(cái)富的保障。很多時(shí)候，企業(yè)的業(yè)績(jī)高低，不取決于商品自身，而取決于團(tuán)隊(duì)強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)，不可復(fù)制的市場(chǎng)行為。當(dāng)團(tuán)隊(duì)散了，業(yè)績(jī)就會(huì)出現(xiàn)雪崩式的急速下滑。所以維穩(wěn)，尤其是高層的穩(wěn)定是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者首要工作。 其次就是資源浪費(fèi)。 你的企業(yè)經(jīng)得起折騰嗎?估計(jì)沒(méi)有幾家企業(yè)可以自信的說(shuō)：無(wú)所謂。你從招聘到培訓(xùn)再到...

一“無(wú)”：無(wú)法給員工“鍍金溢價(jià)”。 同樣才能的人，有著名大公司的工作經(jīng)歷后，比有創(chuàng)業(yè)小公司工作經(jīng)歷的人，身價(jià)能提高很多，這可稱為“鍍金溢價(jià)”。“鍍金溢價(jià)”不僅不容忽視，而且在著名大公司鍍金后，人才溢價(jià)金額往往超出人們的想象。正是因?yàn)檫@樣，不少年輕的職場(chǎng)人士愿意去著名大公司做很簡(jiǎn)單的工作，即使拿較低的薪水也心甘情愿，借此積累自己的“鍍金溢價(jià)”。創(chuàng)業(yè)小公司雖然能夠快速鍛煉人才的能力，但無(wú)法給員工“鍍金...

經(jīng)歷了三十多年的高速發(fā)展，中國(guó)人力資源領(lǐng)域的未來(lái)趨勢(shì)是什么?我認(rèn)為以下八大趨勢(shì)值得關(guān)注： 1、人才已經(jīng)成為企業(yè)里最重要的資源 一些人事管理者不喜歡把人稱為資源，認(rèn)為不應(yīng)該把人和其它資源如土地，物料，設(shè)備，信息，技術(shù)，渠道，產(chǎn)品，客戶，市場(chǎng)等并列，認(rèn)為這樣物化人會(huì)降低對(duì)人的意義的認(rèn)識(shí)。我認(rèn)為把人才稱為什么并不重要，關(guān)鍵是老板和管理者是否真正意識(shí)到人才的重要性，是否有能幫助你構(gòu)建未來(lái)的人才觀。松下幸之助...

有人說(shuō)錢不是萬(wàn)能的，但沒(méi)有錢是萬(wàn)萬(wàn)不能的;有人說(shuō)無(wú)錢人前矮半截，有錢能使鬼推磨;有錢人說(shuō)錢不是問(wèn)題，無(wú)錢人說(shuō)問(wèn)題是沒(méi)有錢。現(xiàn)在的問(wèn)題是，一個(gè)個(gè)企業(yè)特別是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都在加薪加福利，那么，沒(méi)有錢的企業(yè)是不是就再也留不住人才了呢? 顯然，這樣的結(jié)論不符合邏輯。因?yàn)椋姸嗟闹袊?guó)企業(yè)還是處于無(wú)錢的狀態(tài)。特別是中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)的平均壽命不足三年的情況下，很多企業(yè)還沒(méi)有掙到錢就倒閉了，老板連成本都沒(méi)有收回來(lái)，哪里會(huì)有...

筆者在過(guò)往的顧問(wèn)項(xiàng)目和企業(yè)訪談中，經(jīng)常遇到這樣的咨詢： 1.在企業(yè)日常工作中，我們時(shí)常有到好的決策，好的目標(biāo)，但往往是無(wú)法得到很好的結(jié)果，甚至一而再，再而三的事與愿違; 2.我們亦遇到，計(jì)劃本來(lái)安排得很合理，也多次提醒管理人員要跟進(jìn)，但最后結(jié)果總不很如意; 3.在企業(yè)與廠商、客戶間、部門間都協(xié)調(diào)出很好的問(wèn)題解決方案，但最后問(wèn)題還是未能解決。 是什么原因致使以上各種不如意的結(jié)果出現(xiàn)呢?筆者(佟天佑)認(rèn)為：根本原...

年輕時(shí)喜歡詩(shī)歌，喜歡寫詩(shī)，所以對(duì)任何事情總有一些復(fù)雜的思考;對(duì)哲學(xué)和國(guó)學(xué)的喜愛(ài)，使他看待人力資源管理，總是帶著思辨的味道;而多年的咨詢師經(jīng)驗(yàn)，讓他說(shuō)起話來(lái)思路清晰，滔滔不絕。 流程和戰(zhàn)略規(guī)劃是HR的管理核心 姜學(xué)鴻有過(guò)一次不算成功的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，那是在十幾年前，剛剛畢業(yè)的姜學(xué)鴻和朋友在東北開(kāi)了一家咨詢公司，為企業(yè)做一些人力資源和營(yíng)銷咨詢服務(wù)。不過(guò)這段職業(yè)經(jīng)歷并沒(méi)有持續(xù)很久，不久以后，姜學(xué)鴻就與當(dāng)初的幾個(gè)...

一、“懶螞蟻”型員工的特征 1.關(guān)于“懶螞蟻”實(shí)驗(yàn) 日本北海道大學(xué)某研究小組曾做過(guò)一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)，對(duì)三個(gè)分別由30只螞蟻組成的黑蟻群活動(dòng)進(jìn)行觀察。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，大部分螞蟻勤快地尋找、搬運(yùn)食物，少數(shù)螞蟻卻無(wú)所事事、東張西望，被稱為“懶螞蟻”。研究人員隨后為“懶螞蟻”做好標(biāo)記，并斷絕蟻群食物來(lái)源，平時(shí)工作很勤快的螞蟻立即顯得慌亂無(wú)序，而“懶螞蟻”們卻帶領(lǐng)眾蟻向其早已偵察到的新食物源轉(zhuǎn)移。原來(lái)“懶螞蟻”將大部分時(shí)間花...

盤點(diǎn)一下：去年我飛行了75次，平均4-5天飛行一次，相比08年發(fā)行137次，是少了許多。 在外工作時(shí)間是 284天。 從事的工作有 教學(xué)管理(北大匯豐工作)，講課，咨詢，慈善活動(dòng)等等 我的工作就是這個(gè)特征啊，有一次有學(xué)員讓我總結(jié)自己的一生，我有三個(gè)階段來(lái)形容： 第一階段：25歲之前　——學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 第二階段：25歲——40歲——目標(biāo)與實(shí)現(xiàn) 第三階段：40歲——55歲——分享與價(jià)值 我現(xiàn)在是在第三個(gè)階段，是通過(guò)與企業(yè)家及年輕的...