前陣子，跟身邊一些朋友交流，發現大家似乎都有這樣的感受：隨著年齡增長，總感覺，大腦慢慢地沒有以前那么靈活了。比如：記憶力越來越差，以前毫不費力就能記住的信息，現在做不到了；思維敏捷度下降，遇到同樣的問題、情境，總要花一段時間才能反應過來；學習的效率也下降了，現在學習新知識、新技能，總覺得大腦很凝澀，有點轉不過彎來的感覺……關注我的讀者里面，可能有很多年輕的學生朋友，暫時沒有這種感受。但如果你已經上...
有些努力，不需要心理建設，不需要自我說服，不需要意志力驅動。 而是潛意識中的自發行為，是肌肉記憶的習慣動作。 只有這些點點滴滴、無人關注的常態化努力，才是真努力。 所有向上生長的盛景，都離不開這些日復一日的向下扎根。對優秀的人而言，常態化努力不過是一種習慣每個人都努力過：都有過熱血沸騰、立誓發狠的時候，都有過奮進狂飆、強力輸出的經歷。 然而，平庸和杰出之所以涇渭分明，那是因為，平庸者的努力是碎片化的、...
前年，我有個閨蜜思思，來深圳投靠我。當時她在家里已經休息了兩年了，中間只是偶爾工作了一兩個月，在當地實在找不到喜歡且合適的工作，就想來深圳碰碰運氣。結果沒想到，剛面試第二天，就哭著回來了。1回答“職場空窗期”的原因后HR瞬間變臉思思什么都好，就是有點社恐，平時沒什么問題，但是碰上面試，就很容易因為性格問題而吃虧。那天她像前一天一樣，收拾妥當去一家公司面試。這家公司是她的一個朋友幫她內推介紹過來的，企...
很多領導管理下屬，陷入一個悖論，犯了一個錯誤：想用最少的資源，得到最好的人才。這樣的領導可能還經常說：你這么閑，一看就是KPI不飽和。有些人把這種行為戲稱為“空手套白狼”。實際上，想要培養好下屬，成為好領導，往往是“舍不得孩子，套不著狼。”既不放權，也不給錢，員工哪怕真的是兇猛善戰的群狼，也被你餓的奄奄一息。吃草的員工，沒有狼性。1你有沒有說過類似這樣一句話：和我意見一樣，聽你的；和我意見不一樣，聽...
一年前，我開始轉變：不再挽留任何提出辭職的員工，對入職一天的新員工說：請做好隨時離開的準備。國慶假期給別人說這樣的建議，今天給你們同樣的建議。當年的我自己，就沒被留住。2016年5月，我提出離職，領導動用了經典的“三留”：▍1.感情“留人”——以親身經歷向我講述了自己當年離開國企后的各種艱難，分享了很多平時不方便說的私事，回顧了一起工作的美好時光。▍2.待遇“留人”——總經理已經簽字的加薪申請單擺在了我的面...
今天聊個坦誠點的話題：價值回報低的工作，能不做的盡量別做。這個回報當然不僅是金錢回報。行業經驗，思維提升，工作推進，視野拓展，人脈連接......凡是能對你的職場成長有幫助的東西，都可以說是回報。那么回報低的工作就很好理解了。就是前期你需要花大量精力撲在上面，但最后的實際產出和意義，遠遠小于你的這些投入。錯誤高估了它帶給你的價值，反而得不償失。比如很多公司喜歡讓員工做工作周報和月報。這種對內大家關起門來...
又要到年底了，很多做培訓的伙伴要開始準備明年的培訓計劃和培訓預算了。這里面，培訓預算是個很核心的問題。沒錢干不了事兒，這個大家都理解。當公司經營壓力加大、老板要求壓縮預算的時候，我們不能以“公司減預算就是不重視人才發展”作為回應的理由，而應該冷靜地思考：培訓預算到底該怎樣的花法，是否好鋼都用在了刀刃上。關于培訓預算，建議大家關注四個核心問題：錢花在誰身上？——培訓人群（基層、中層、高層）關于培訓預...
真正的高手，都善于把復雜的事情簡單化。— 1 —真正的目標在遠方不是車里儀表盤上的數字目標（objective）和指標（index），這兩個是到今天為止，很多人都分不清楚的概念。請問，降低膽固醇，是我們的目標嗎？不是。降低膽固醇不是目標。健康才是目標。那膽固醇是什么？膽固醇是指標。我們真正關心的，是身體健康。但是，身體怎樣才算健康呢？靠感覺舒不舒服嗎？不行啊。有些身體狀況的惡化，是感覺不到的。那怎么辦？關注一些和健...
如果說不問行為就難辨高低，那么沒有追問就沒有真相。在面試中，精準地提問只是第一步，想要了解應聘者的行為事例是否真實，還需要通過深度追問來掌握真相?；谌瞬女嬒竦腟TAR方法，是面試官應該掌握的深度追問技巧。基于STAR的追問很重要，但不能漫無目的，要基于崗位的人才畫像。人才畫像設置了“冰山上”的門檻條件以及“冰山下”必備的素質要求。追問的時候要以素質項的具體行為要求來進行考察。但很多面試官在追問過...
- 6419
-
2 職場勵志故事1646
- 1451
- 1239
- 1229
- 1216
- 1130
- 1108
- 1065
- 1008
