人人都有惰性的，從骨頭里來看，老板也不比員工勤快到哪里去。只不過，老板有著更多的動力或是壓力，驅使著老板們去克服自己的惰性，老板在克服了自己的惰性之后，自然就緊盯著員工的惰性問題了，幾乎天底下的老板都希望自己的員工勤快又積極，很可惜，如愿以償的老板不多，大多數時候，總是能聽到天南海北的老板都在發(fā)牢騷抱怨說手下太懶。 　　 簡單三個步驟：迅速緩解員工懶惰　　員工懶自然得要想辦法解決，無數事實告訴我...

　　在互聯(lián)網項目當中，相信每一個項目經理或者制作人，最頭疼的就是技術部的管理。因為技術工作看起來是那么的棘手，一般人難以理解，而且技術人員大多數都似乎情商不高。管理人員既不能輕易了解技術工作的內涵，技術人員也覺得很難和管理人員溝通。特別是技術工作，難以在不同人之間交接，很多技術人員都聲稱無法繼續(xù)別人做過的項目。這讓管理者覺得技術人員特別喜歡耍大牌，而且他們要偷懶也非常容易。但正如軍事中的定理，對付...

　　提到人才，不由得想起了三顧茅廬的故事。東漢建安四年，劉備攻打曹操失敗，投奔荊州劉表，流亡到新野，他聽徐庶說諸葛亮很有才能，隱居在隆中，便親自前去請諸葛亮出山相助。劉備兄弟3人，連去了3次，最后一次才得相見：諸葛亮在隆中與劉備暢談天下形勢，未出茅廬便知曉天下三分，指出劉備可能成功的道路。這就是有名的“隆中對”。此后，劉備在諸葛亮的精心策劃下，在西南地區(qū)穩(wěn)住了腳跟，建立了蜀國，形成三國鼎立的局面。 ...

　　越來越多的企業(yè)開始注重內部員工的培訓，培訓他們的工作技能、商務禮儀、個人修養(yǎng)等等，有的老板將這稱為“員工最大的福利”，還有的老板認為這是打造學習型組織的最好方式，更有老板認為這是“統(tǒng)一思想”的最佳手段……事實上，員工是怎么看的呢?而培訓什么東西才最有效呢? 　　 　　培訓的關鍵是教會員工方法論 　　“我覺得除了操作技能的培訓有一些用以外，其它基本上都聽不懂，枯燥、乏味”，“我認為培訓常常是老師(...

　　現(xiàn)在的上班族，對加班已經是無可奈何也接受了。雖然已經很普遍了，但并非一定要成為你職業(yè)生涯的一部分。別把工作一拖再拖，也不要把來不及完成的工作寄希望于在加班時間內完成。 　　要求自己在有限的時間內高效率地完成工作，不用再打疲勞戰(zhàn)了。假如你也是個“加班狂”，不妨想一想，我加班的目的是什么，每天加班1小時，有沒有讓你的職業(yè)生涯向前邁進一小步呢?如果把這些時間用在充電、鍛煉或是其他的兼職上，我們會不會贏...

　　德魯克說：“組織不能只依賴天才來運作。”的確如此。 　　因為按照人類學家的非正式統(tǒng)計，每百萬人才有一位天才，意即百萬分之一的幾率。依此類推，臺灣地區(qū)有兩千三百萬人，所以有二十三位天才，大陸有十三億人口，也只有一千三百位天才。 　　果真這樣，天才的數量實在是少得可憐，那么組織僅依賴天才來運作，那簡直是一場噩夢，更何況天才還不見得就能把組織經營得很好，往往可能更糟。 　　這是我在《德魯克黃金筆記》...

　　相對大型企業(yè)而言，中小企業(yè)具有人員較少、組織結構相對簡單、管理制度更加靈活等特點，這使得中小企業(yè)的績效管理具有自身特殊的內容。本文從績效管理的本質含義出發(fā)，結合我國中小企業(yè)的基本特征，分析研究了中小企業(yè)在績效管理方面所存在的幾個主要特點，以期為中小企業(yè)有效地開展績效管理提供研究基礎。 　　一、績效管理的本質 　　績效管理是在特定的組織環(huán)境中，從組織戰(zhàn)略目標出發(fā)，對組織的各種資源進行規(guī)劃和利用，...

　　設備巡視110千伏變電站，加2分;執(zhí)行第一種工作票，加4分;因人為因素引起電壓不合格，減2分……這是4月19日，我們在國網天津市電力公司城東供電分公司鐵東路變電運維站看到的變電運行專業(yè)積分庫中的部分內容 　　績效考核與員工管理的雙向互動 　　“從前，每次考核分配、評選先進總是一件"糾結"的事。有了績效管理就不一樣了，任何工作都有積分，只要出力就有所得，工作診斷、員工評價、評優(yōu)評先，一切工作也就水到渠成?！睆?..

　　如何在制造企業(yè)有效地實施績效考核，是企業(yè)管理中一個難解的話題。不對員工的生產進行績效考核，員工實際就是在吃大鍋飯。對員工的生產績效進行考核，如果操作不好，不僅會挫傷員工的工作熱情，使管理人員與生產工人之間產生分歧、矛盾，而且還有可能使企業(yè)各部門之間造成隔閡和矛盾。 　　生產型企業(yè)績效管理十大通病　　我們大家都知道，績效考核的原則是： 　　1)公平、公正、公開的原則; 　　2)責、權、利相結合的原則;...

　　多企業(yè)對自己的企業(yè)文化感覺良好。且不說那一本本厚厚的企業(yè)文化巨著和手冊，也不用看每年熱熱鬧鬧的宣貫活動，單就各類媒體的廣泛報道，紛至沓來的一波波考察團，就足夠讓人陶醉滿足了。沒有人不認可這些企業(yè)的文化確實不錯，但很少有人關心這些企業(yè)文化能否持久。大型國企自然沒有人關心，因為企業(yè)是國家的，企業(yè)領導只是當一天和尚撞一天鐘，誰會去考慮離任后的事情。就是任正非的華為，柳傳志的聯(lián)想，張瑞敏的海爾，于東來...