1.軟件工程師：兩極分化。年薪6萬-15萬元。 2.系統(tǒng)集成工程師：一路走高。年薪8萬-20萬元。 3.融資、資本運作人才：經驗是本錢。此類高端金融人才屬職場金領一族，月薪少則6000元，多則3萬元不等。 4.保險經理人：上漲空間較大。具有一定客戶群的保險經理人，平均年薪二三十萬元。 5.中、西醫(yī)師：需求穩(wěn)定。年薪6萬-15萬元。 6.生物制藥：由于醫(yī)學工程師覆蓋的領域比較多，用人單位的情況和每個人的學歷、能力都有不同，所以這...

俗話說的好：“良言一句三冬暖，惡語傷人六月寒。”企業(yè)的領導者和管理者對下屬說話不僅要注意表情態(tài)度，而且更要注意言辭傷人。孔子在“君子九思”中說：“色思溫，貌思恭，言思忠”，講的就是這個道理。因此，作為管理者的，一定要避免傷害下屬自尊心的語言。下面這十句話最傷下屬的自尊心。 第一句話：這個我早就知道。當下屬向你匯報工作或是提出建議時，你千萬不要說“你的想法和我一樣，原來我也是這么想的”。更不要說“這...

有一些企業(yè)老板就喜歡“聽話”的員工，公司經營十幾年下來，能夠跟隨走下來的，基本都是“聽話”的員工。 聽話就是一定是好員工嗎?不一定。 2005年，我擔任某集團公司管理顧問時，處理過這樣一件事情。老板投資幾百萬的一個項目，經過二年多的實踐挫敗了，而當初的決策是老板一人的決定。我決定對幾位高層管理人員進行處罰，他們深感不服，質問我：“老板決策失誤，為什么讓我們承擔責任?” 我說：“沒錯，老板是決策失誤，你們...

一.公司建立管理流程的必要性 無論是集團公司還是新建立的公司，開始的創(chuàng)業(yè)基礎是非常關鍵，建立完善的管理體系是必需的，那么如何建立企業(yè)各環(huán)節(jié)的流程，搭起公司各環(huán)節(jié)的橋梁，架起與戰(zhàn)略匹配的組織框架，使企業(yè)上下溝通流暢，準確真實的將信息傳遞到每一個部門及個人，從而促使公司不斷地發(fā)展，實現企業(yè)價值的最大化;但是這些需要很多方面的努力，例如，企業(yè)要解決戰(zhàn)略目標無法分解、企業(yè)總體壓力無法傳遞下基層、業(yè)績不能按時...

無論是傳統(tǒng)的人事組織原則，還是現行的人力資源管理事務,“因事設崗”、“以崗擇人”已成為設計組織架構，確定崗位職責、明確用人標準的主線，“因人設崗”在人力資源開發(fā)與管理中，往往是“機構龐雜”、“人員冗余”、“人浮于事”、“效率低下”等現象的罪責。因此，在越來越倡導“精簡機構”、“減員增效”、“增效不增員”等理念的今天，“因人設崗”越發(fā)成了人力資源領域的禁忌，無論是理論研究，還是事務操作，幾乎很少有人觸...

工作分析是人力資源管理的基石之一，是開展人力資源管理工作的基礎。現代人力資源管理中，工作分析是人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā)等職能工作的基礎和前提，只有做好了工作分析與工作設計，才能為有效完成為企業(yè)設計組織機構、制定人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工培訓和發(fā)展、績效管理、薪酬管理等工作提供依據。目前我國眾多企業(yè)已經十分重視人力資源管理工作，也相應引入工作分析的技術與方法。但在實際工作中...

1.崗位參照法 崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估。具體的步驟是： ①成立崗位評估小組; ②評估小組選出幾個具有代表性、并且容易評估的崗位，對這些崗位有其它辦法進行崗位評估; ③如果企業(yè)已經有評估過的崗位，則直接選出被員工認同價值的崗位即可; ④將②、③選出的崗位定為標準崗位; ⑤評估小組根據標準崗位的工作職責和任職資格要求等信息，將類似的其它崗位歸類到這些標準崗位中來; ⑥...

案例：張莉應該怎樣做 張莉是某名牌大學經濟管理系學生，畢業(yè)后進入了一家民營食品公司從事管理工作。在上班的最初幾周內，她多次發(fā)現下屬食品店的管理混亂，管理人員隨心所欲地安排工作，有很多事務未能得到及時妥善處理。當她向食品店的管理人員詢問是什么原因時，他們總是回答：“我不知道這是我份內的事”，或者“我不知道應該怎么做”。通過思考，張莉認為只有花大力氣編寫職務說明書并制定一整套標準和程序來告訴他們應該做...

所謂預測是指對未來環(huán)境的分析。人力資源預測則是指在對企業(yè)過往的人力資源情況及現狀評估的基礎上，對未來一定時期內人力資源狀況的一種假設。其預測有需求預測和供給預測兩種情況。所謂需求預測是指企業(yè)為實現企業(yè)戰(zhàn)略目標而對未來所需員工數量和種類的估算;而供給預測則是指企業(yè)內部人力資源的調配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。 企業(yè)生命周期不同階段對人力資源預測的影響 根據企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段，在...

競聘上崗、平衡記分卡考核、強制排名、末位淘汰、浮動薪酬等一系列新的人力資源管理手段在國內大小企業(yè)不同程度得到應用，然而，如果沒有一套完整的職位管理辦法作為基礎，所有這些管理新手段最終不能給企業(yè)人力資源管理帶來真正有意義的變化。 職位管理不僅是企業(yè)人力資源管理工作的基礎，對于企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展而言，它猶如一盞指路明燈，能夠清晰地告知員工職責、工作范圍和任務特點，了解本職位在公司組織中的具體位置和價...