本報告第二部分的重點內容是十名候選人在結構化面試和無領導小組討論測評過程中體現出來的能力分析，基于以上的數據圖表分析與評委的評定意見，為集團客觀地了解一個干部的特質、優(yōu)勢及不足，以利于更好的使用和培養(yǎng)提供了參考意見。但是，需要說明以下幾點： 　　一、本次測評采取的方法，大部分人員是第一次接受此類面試評價方法，不能排除部分人員因不熟悉而產生的心理不適應表現，特別是對于部分“慢熱型”的測評人員，要...

　　臨近年底，不少上班族發(fā)現自己還有年休假沒有休完，于是出現了集中請假的現象，但也有一些員工因為工作繁忙抽不開時間休假。 　　根據《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定，年休假工資報酬的支付標準是：每應休未休1天，按本人應休年休假當年日工資的300%支付。 　　為此，不少員工擔心，如果請假不被老板批準，能否得到一定的經濟補償呢?浙江在線記者為此進行了采訪調查。 　　不少民企職工坦言沒有年休假 　　小林(化名)...

　　管理故事 　　兩年前一位記者朋友去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)采訪，那位在當地小有名氣的企業(yè)家、該企業(yè)董事長正坐在辦公室生悶氣。原來，上午在董事會上他再次提出了上果汁生產項目，又被否決了。 　　聊起企業(yè)的管理問題，他連連抱怨：現在的企業(yè)越來越難管了。他說："企業(yè)剛創(chuàng)立的時候，雖然規(guī)模小，員工文化素質也不高，但干什么都比較順心，我指東，沒有人往西。現在倒好，規(guī)模上去了，效益也翻了幾番，又招進了大批高學歷的人才。按...

　　二十一世紀的CEO們所面臨的最大挑戰(zhàn)之一是，如何最好地扭轉一個組織的衰敗局面，同時滿足投資者、顧客和員工之間常常相互沖突的要求。 　　Vineet Nayar是全球IT服務公司HCL Technologies副主席和聯合常務董事。他認為，組織轉變的切入點是營造充滿信任和透明度的環(huán)境，且這些價值觀遍布于所有高績效組織中。 　　Nayar 曾領導HCL轉變?yōu)槿虬l(fā)展最快、最能盈利的IT服務公司之一。他的著作《員工第一，顧客第...

　　上班族一年中最興奮的時候到了，2013年將有更多企業(yè)計劃上調年終獎。科銳國際人力資源有限公司今日發(fā)布《2013企業(yè)年終獎調研報告》顯示，較2012年的調研結果，僅兩成受訪企業(yè)下調年終獎。 　　此外，七成受訪國企上調年終獎，比例最高。從行業(yè)來看，地產企業(yè)上調年終獎比例最高。 　　上述調研顯示，預期上調年終獎的受訪企業(yè)比例，2013年顯示有64%，高于2012年調研結果6個百分點。微幅增長是企業(yè)的主要選擇，較之2012年調研...

　　完善工資人事制度 　　“2014年，我們將改革完善機關事業(yè)單位工資制度，優(yōu)化工資結構，建立艱苦邊遠地區(qū)津貼增長機制。”尹蔚民說，“規(guī)范國有企業(yè)負責人薪酬管理，合理確定薪酬水平;完善最低工資制度，健全最低工資標準評價和調整機制。” 　　尹蔚民透露，2013年，人社部門進行了公務員和企業(yè)相當人員工資試調查。各地事業(yè)單位績效工資基本兌現到位，績效工資分配激勵約束機制不斷完善。研究擬定了中央其他事業(yè)單位實施績效...

　　昨天看了華為原高管張建國接受采訪的一篇文章，他談到了華為績效考核的起步，績效考核的實施，以及績效考核的演變，贊同張的一些觀點。 　　對于績效考核，華為一開始就是為了怎么把獎金分好，我認為這也是績效考核最關鍵、最核心的地方。考核作為一種管理手段，不管后來的專家學者怎么去界定績效考核，它的根本目的并沒有改變，那就是怎么把錢分好，分的公平，分的合理，分的員工有積極性，分的員工接受公司規(guī)章制度約束，分...

　　12月，每年的最后一個月的白領們突然就被扯下了朦朧美好的面具：嚴苛的績效考核、部門調整、人員去留……分分鐘都在上演，讓人猝不及防。12月，幾乎每個小白領都感覺生活得很壓抑，在做好本職工作的“最后沖刺”的同時，忐忑不安地等待那宛如“過山車”的“職場地震”襲來。 　　攻略一：洗澡充電 　　很多人困倦時，洗完澡就精力充沛了，洗澡會讓效果事半功倍。洗澡時，你要告訴自己，水是一種能量，沖走我身體內所有負面的...

　　辭舊迎新日，年終糾結時：不知何時到頭的加班掃尾，不知數目的年終獎，不知如何下筆的辭職信，不知如何寫出新意的年終總結、不知何時被清零的各類卡片……本期小編來說說這些年終糾結。 　　“人在江湖飄，誰人不跳槽?年底不辭職，還要待何時?”近日，這段調侃年底辭職熱的打油詩爆紅網絡。與此同時，由網友發(fā)起的三行辭職信大賽也引發(fā)熱議。 　　在眾多評論中，有網友道出無數辭職人的心聲：其實辭職是門技術活，在抬頭不見...

　　每個企業(yè)，都有一些外界看起來很奇葩的文化，而無論多奇葩，這類企業(yè)多遵循一個原則：活潑。這類企業(yè)也都有一個共同點，即多為互聯網科技企業(yè)。這里是年輕人的天下，激情活力和新鮮血液，是這些企業(yè)在企業(yè)管理過程中，無法繞開的難題，于是，就造就了這些看似奇葩的企業(yè)文化。 　　如阿里愛裸奔，英特兒玩跳樓……一起來看看全球知名企業(yè)有哪些奇葩文化，滿足下我們的好奇心。 　　1、阿里支付寶“裸奔文化” 　　當一個項目...