過去十年，華為逐步戰(zhàn)勝外資通信設(shè)備公司。并非華為本身特質(zhì)注定超群，而是外資通信設(shè)備公司自身不爭氣，“拱手相讓的”。 　　前些天，與一家外資通信設(shè)備公司員工聊通信行業(yè)得知，現(xiàn)在外資通信設(shè)備公司有很多人認為，華為借助國內(nèi)的成本優(yōu)勢和奮斗精神，又拓展了“云、管、端”業(yè)務領(lǐng)域，財務運作空間更大，這樣外資通信設(shè)備公司根本玩不過華為。他們對華為有一種天然的恐懼心。 　　華為真的強大到那么可怕嗎?作為外資通信...

　　2014年終于如約而至了。新年的祝福如雪片飄至，職場人也開始期望著好事的降臨。 　　由于元旦是在周三休息一天，所以很多人希望全新的希望會從下周一正式開始。所以你可以利用這幾天為自己創(chuàng)建一個理想的將來花點時間和精力。 　　最近美國的暢銷書作者和創(chuàng)業(yè)家Kevin Daum分享了要有3個行動來迎接充滿希望的新開始。 　　1.反思 　　許多人是稀里糊涂地進入新的一年，對過去的365天沒有任何思考，和判定。無疑，勝利了，...

　　文化的力量 　　當我們將企業(yè)放在一起比較強弱、優(yōu)劣時，常常聽到人們說好企業(yè)里的員工素質(zhì)高。這是一個認識誤區(qū)。人，都有優(yōu)點和不足，作為個體比較時，差異明顯，而就一個企業(yè)而言，個人素質(zhì)的差異并不對整個組織的有效性產(chǎn)生決定性的影響。強調(diào)個體素質(zhì)，是我們在不能解釋這一現(xiàn)象時得出的似是而非的結(jié)論。企業(yè)組織有強有弱，個人表現(xiàn)有好有壞，這個現(xiàn)象的后面其實是企業(yè)文化。 　　我們都遇到過這樣的情況： 　　1. 有的...

　　英雄是做最好的自己，領(lǐng)袖是做最好的團隊。到底應該做英雄?還是做領(lǐng)袖? 　　一些企業(yè)家之所以在商場一敗涂地，深究其內(nèi)因無非是能量不夠。 　　美國著名心理學家大衛(wèi)-霍金斯在其《Power Vs Force》一書中提到：“人類各種不同的意識層次都有其相對應的能量指數(shù)，人的身體會隨著精神狀況而有強弱的起伏。”簡單來說，就是人的心境直接影響人的能量級。而人的能量級，是決定自己成為帝王將相或者蝦兵蟹卒的關(guān)鍵。同理，企業(yè)...

　　2013年10月開始，“爸爸去哪兒”這檔親子節(jié)目瞬間火遍大江南北，可以說其老少咸宜，因這個節(jié)目，諸多國民重演一家老少齊聚電視機前的盛況。而我后知后覺，直到第三集的時候才開始關(guān)注。原因是，最初以為這只是一個借助明星噱頭，炒作一些明星隱私的作秀。但后來，禁不住一波波網(wǎng)絡(luò)聲浪的推動，看了一集，結(jié)果一發(fā)不可收。而從這個節(jié)目中，也讓我感受到了很多，管孩子與管員工，一脈相承。 　　一、有什么樣的頭兒，就有什么樣...

　　股權(quán)激勵的“歷史遺留問題” 　　十年前，某中型企業(yè)通過全員持股的方式，完成了從政府部門下屬的國有企業(yè)向股份制企業(yè)的改造和轉(zhuǎn)變。十年間，企業(yè)在起起落落中成長，目前基本走上了快速發(fā)展的軌道。但是，圍繞股權(quán)激勵而產(chǎn)生的諸多問題也隨之而來。 　　最初企業(yè)改制時，由于經(jīng)營狀況很差，員工能力和水平有限，在政府“甩包袱式”的改制思路下，企業(yè)采取了全員持股的方式。企業(yè)成立十年間大量人員退休，截止到2013年，退休...

　　最近，很多企業(yè)老板和人力資源從業(yè)者(以下簡稱“HR”)都不約而同地在社交平臺上轉(zhuǎn)發(fā)并爭論一條“索尼死于績效”的微信。作為“舶來品”，績效管理這個已被西方社會公認為先進的管理方法，為什么到了東方國家，不但出現(xiàn)了“水土不服”的癥狀，甚至成為阻礙企業(yè)繼續(xù)前進的“冤家”呢? 　　推行績效管理的常見誤區(qū) 　　暫且不去細究索尼是否毀于“績效主義”，僅從國內(nèi)中小企業(yè)借鑒和推行績效管理的過程來看，造成績效管理“水...

　　今天看到一篇關(guān)于培訓管理專業(yè)人員的成長過程的介紹，個人認為隨著在這個領(lǐng)域的不斷努力，不斷突破自己的舒適區(qū)，達到第九點只是時間的問題。 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　

　　招聘之所以會讓無數(shù)的HR頭疼是因為不容易找到那個最合適的人，這個結(jié)果的原因是雇傭方和勞動者的信息不匹配，有時候是職位空缺的消息無法及時有效的傳達給想要跳槽的目標人群;有時候是想要跳槽的人找不到滿意的崗位，信息的不對等導致了雇傭方和勞動者的篩選成本增高，在無法找到最合適的那個機會時，只能選擇次合適的機會，這樣就會導致人力資源的使用浪費。最佳的招聘結(jié)果應當符合兩個條件：1)有足夠多的候選人;2)能識別出...

　　昨日有消息稱，日本松下公司正在研究將內(nèi)部信息系統(tǒng)開發(fā)部門約1500名員工裁去約1000人，目的在于壓縮勞務成本、減輕經(jīng)營負擔。計劃將于7月1日實施。 　　松下計劃將位于大阪府門真市的子公司“松下IT解決方案”出售給富士通。而此公司“情報系統(tǒng)企業(yè)”的部分員工采取隨業(yè)務走的方式一同轉(zhuǎn)移到富士通。目前松下正在與富士通和IBM就分別轉(zhuǎn)移500人左右的方案進行協(xié)調(diào)。 　　事實上，松下與這兩家公司之前就在信息系統(tǒng)領(lǐng)域擁...