當看到報紙記者楊明這篇《西安4歲男孩沒做好操被幼兒園老師鋸手腕》的報道時，驚愕、憤怒、不解之余，不禁想探究作為祖國的園丁、為人師表的老師到底是什么導致其做出如此出格、驚世駭俗的事來。 事件回放： 4歲童“老師說要告訴家長，就鋸斷我的手!” 那天老師為啥打你啊?”記者問，“嗯……就是做操沒做好。”“老師是怎么打你的?”“一個老師拉著我的手，另外一個老師拿著鋸條鋸手腕，來回鋸了兩下就出血了。”“然后呢?”“...
績效評估作為現代企業管理的一項重要制度，很大程度上影響著企業的人力資源管理。但是，恰恰是如此重要的一項工作，在很多企業中卻并沒有被正確地實施和使用。以下是企業績效管理中常見的10個誤區： 1、把太多的時間浪費在績效評估上，而不是花在績效計劃或持續不斷的績效交流上。績效評估是一個隨時都在進行的過程的最后一個環節。一個基于經理人與員工之間的良好溝通的環節。所以，我們應該把更多的時間用于預防可能影響績效的問...
自滿可以導致犯簡單的錯誤——這些簡單的錯誤可以極大地影響員工們的動機和表現。 以下是毀掉員工評估的十種方式，以及如何避免類似事情發生的方法： 1、要求員工對自己進行評估。要求員工進行自我評估是一個“雙輸”的提議。一個優秀的員工不管是要對自己進行正式的還是非正式的評估都會感覺她自己把工作做得很好，為什么你還要讓她自己評估，還是你懶得去親自評估。一個表現不好的員工可能并不會把自己評估的很差，這就將一個建...
在以前的考核辦法中，考核工作往往側重于“評”。定性評價憑感覺印象的多，定量評價的少，考核的準確性不高;側重于看臺賬、看筆記、聽匯報，考核的被動性較大;在考核的結果上，反映表象的成分較多，人際關系畏難情緒占有一定的比重，考核的真實性受到影響。 尚未建立科學有效的績效考核體系。目前，供電系統大多是按照千分制的考核模式對經營管理工作進行考核，雖然考核的出發點是為提高管理水平而考核，但考核的效果受諸多因素的...
我們天天提的人才競爭，實際上就是核心關鍵人才的競爭，企業的核心競爭力實際上就是核心員工在市場上的競爭力，所以選拔、培養、激勵和保留核心員工是一切人力資源管理工作中的重中之重。績效管理體系作為留住和激勵員工的重要手段之一，在核心員工的管理上需要建立起有針對性的管理體系。 A企業骨干流失分析 A企業是一家處于快速發展期的零配件制造企業，隨著企業的快速成長，發展規模的不斷擴大，那些與企業一起成長起...
深究其原因，幾乎都是管理人員在實際考評中或多或少出現的問題，尤其是在考評制度與規范化操作不完善的企業。因此，如何避免或是最大程度地克服這些傾向;可以說，是值得管理人員反思和實實在在去校對和關注的問題。 1.兩極化誤區：將被考核者優缺點擴大，一好百好或是一無是處。 2.趨中化誤區：考核結果集于中間部分，不敢按實際拉開差距。 3.倒推化誤區：為某人定一個考核分數，然后倒推分布要素。 4.輪流化誤區：應付制度或條...
大家都在抱怨績效無效，其實這是一種錯覺。任何績效都會有不同程度的效果，只是大家對績效一開始就有偏見、就有逆反而已。就像一個家庭娶了一個貌如天仙的媳婦，她就是做的再乖巧，婆婆也會對她有意見，也會一直對她橫挑眉毛豎挑眼，這中間的原因誰都懂，只是大家不愿說出來而已。只有媳婦慢慢地熬成婆。 但是，媳婦要熬成婆，除了忍耐、方法技巧之外，一定還要懂得一些做人媳婦的基本原理，要遵循一些基本的媳婦原則，保留一個最...
多年招聘，我常常見到優秀的人，卻極少見到優秀的簡歷。也許，優秀的人不重視寫出優秀的簡歷，而菜鳥們則沒有足夠的內容或不好意思把自己寫得那么優秀吧。 簡歷不分高低貴賤，不唯年齡、資歷、學歷、地位和貢獻論，只要把你的個人特點完全、充分、準確、傳神地傳遞出來，讓一個不認識、不了解你的人無任何歧義地在第一時間內把你安排到最適合你特長、你最喜歡的崗位上，這就是優秀簡歷的功效。 人力資源部每天收到的簡歷數量在30...
1、無論何時，不要贊美面試官的外表。 不要說：“我喜歡你的裙子”! “贊美對方的外表太冒昧了”，紐約市一家行政獵頭公司的招聘主管PatriciaLenkov解釋道。“你去那里是有目的的，多數面試官希望保持一個界限，如果你不去維持這樣一個距離，他們可能會感覺很不舒服”。 Lenkov補充說，如果你是一個男人，而去贊美一位女面試官，可能被看作是性別歧視或者是貶損，即使你的目的很單純。同性之間的贊美甚至被認為是不真誠的，因...
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