想法決定做法，做法決定活法。分享幾個做人做事的法則，希望對你有用。－01－平衡定律世界始終以它微妙又獨(dú)特的方式維持自己的平衡。 比如“苦難守恒”：每一個人一輩子需要吃的苦，既不會憑空消失，也不會無故產(chǎn)生。你越是選擇現(xiàn)在逃避它，越不得不在未來犧牲更大代價對付它。 平衡法則的另一個表現(xiàn)就是：當(dāng)某一個方面不足的時候，必然會與之相對應(yīng)的方面出現(xiàn)多余。 比如“識不足則多慮”，當(dāng)一個人見識不足的時候，就會過度擔(dān)心很...

　　企業(yè)實(shí)施變革很難，要提高變革成功率，就要在影響員工態(tài)度和管理行為的基本要素方面達(dá)成共識。通過考慮關(guān)于員工如何看待所處的環(huán)境，以及如何選擇行動方式，就能夠大大提高變革成功的幾率。 　　要使員工改變自己的行為習(xí)慣，成為優(yōu)秀員工，需要具備四個基本條件：一是有一個具有說服力的故事，因為員工必須看到變革的目標(biāo)，并且認(rèn)同這一目標(biāo);二是角色楷模，因為員工還必須看到他們所崇拜欣賞的首席執(zhí)行官及其同事們身先士卒，...

　　某些創(chuàng)業(yè)能力是不能在學(xué)校學(xué)到的。在我看來，有一個很重要的創(chuàng)業(yè)能力是知道如何成功地與人談判。有時候你對未來的想法還很難讓人理解，而你不能讓別人成功了解你最終要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)時，他們就會告訴你“不行”。 　　為自己工作的創(chuàng)業(yè)者必須很快掌握說服能力——即如何就最佳條款進(jìn)行協(xié)商。例如，無論你是想獲得科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)的種子資金，還是想為了在租賃一個新的辦公室時搞定優(yōu)惠條件，都需要掌握這種技能。這里有一些商務(wù)談判時...

　　對會議流程的一個簡單改變就可以節(jié)省會議浪費(fèi)掉的90%的時間。 　　商務(wù)會議中浪費(fèi)的時間就像是天氣：每個人都在抱怨，但是沒有人對此做些什么。好吧，今天我們將要改變這種情況。 　　對商務(wù)會議最大的誤解就是它們是溝通和分享信息的一種好方法。坦率地講，這種想法很可笑。 　　當(dāng)會議被用來傳達(dá)信息時，它會迫使每個人花時間和精力去理解會上說了什么以及這些話意味著什么。 　　然后，在涉及到?jīng)Q定需要做什么的時候，每個人...

　　我們在招聘到新人之后，最常見采取的措施，就是趕緊對新人進(jìn)行培訓(xùn)。我們有時不得不問一問，這種做法對嗎?當(dāng)我們不斷地對新人進(jìn)行過入職培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、文化培訓(xùn)之后，我們本以為員工會順利進(jìn)入崗位，安安心心地工作的時候，卻發(fā)現(xiàn)，新人遞交了辭職報告和你說再見了，有時候十個員工會有一半以上出現(xiàn)這種情況。 　　這是什么原因呢?是因為我們的做法有問題嗎?答案是：是的，有一定問題。員工的應(yīng)聘，有很多不同的心態(tài)，對于年...

　　20世紀(jì)70年代，美國著名心理學(xué)家麥克利蘭(McClelland)提出勝任力(Competency)理論。這種理論為企業(yè)的人力資源管理提供了一種全新視角，勝任力也成為了人力資源績效管理的探討焦點(diǎn)。本文從績效管理目標(biāo)的設(shè)定、構(gòu)建體系組織核心勝任力、開發(fā)和應(yīng)用個體勝任力以及人力資源績效管理體系的評估，討論了人力資源績效管理體系的構(gòu)建問題。 　　一、勝任力與人力資源績效管理的關(guān)系 　　勝任力直接影響著工作業(yè)績的個人條件和行為...

　　筆者所在的國有企業(yè)對中層管理人員的考核存在兩套體系，一是集團(tuán)組織部對企業(yè)中層管理人員實(shí)行的干部考核，該考核側(cè)重于中層管理人員的素質(zhì)方面;二是策劃與管理部對企業(yè)中層管理人員的績效考核，側(cè)重于工作業(yè)績方面。如何將兩套體系有機(jī)的結(jié)合起來，一直是困擾該企業(yè)的一個難題。 　　一、傳統(tǒng)的干部考核 　　該國有企業(yè)長期以來的干部考核一直是借鑒黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價標(biāo)準(zhǔn)，在考核方法上，一直采用“德、能、勤、績、廉、...

　　一個月加班時間190個小時，中餐和晚飯時間平均不超過15分鐘。在連續(xù)一年的持續(xù)高強(qiáng)度加班后，33歲的沖模設(shè)計工程師劉先軍猝死在東莞市長安鎮(zhèn)的一個出租屋內(nèi)，令人唏噓不已。而在制造業(yè)發(fā)達(dá)的珠三角地區(qū)，超時加班現(xiàn)象相當(dāng)普遍，一些企業(yè)甚至以“加班文化”為企業(yè)文化，要求員工“愛崗敬業(yè)”。 　　 　　不難看出，“加班文化”既不合理，又不合法。然而，這種風(fēng)氣竟然能堂而皇之地成為企業(yè)文化，而且有愈加蔓延之勢，的確值...

　　有一個國內(nèi)知名的企業(yè)文化咨詢團(tuán)隊，曾經(jīng)在某雜志上提出企業(yè)“文化的清晰化”問題，所謂“清晰化”就是“要有清晰的游戲規(guī)則”，“這個游戲規(guī)則越清晰，組織就越靠譜”，所以，企業(yè)文化一定要“清晰、清晰、再清晰”。 　　企業(yè)文化越清晰越好嗎? 　　不錯，企業(yè)文化有時是要清晰，比如，愿景要清晰，目標(biāo)要清晰，理念要清晰，不清晰，員工無所依從，無法凝聚員工。然而，文化不是時時處處事事都是清晰的，企業(yè)管理也不是時時...

　　什么樣的員工是企業(yè)所急需的?什么樣的員工是領(lǐng)導(dǎo)所期望的?什么樣的員工才是企業(yè)和單位領(lǐng)導(dǎo)所親睞的好員工?筆者認(rèn)為：用人有以下三原則。 　　用人第一原則：執(zhí)行力強(qiáng) 　　好的員工永遠(yuǎn)是執(zhí)行力強(qiáng)的員工。用人第一原則就是要求員工具有非常強(qiáng)的執(zhí)行力。為什么這么說呢?根本原因在于以下兩點(diǎn)： 　　首先，無規(guī)矩不成方圓。企業(yè)作為一個獨(dú)立核算盈虧的單位，它必須要考慮到盈利，這是企業(yè)生存和發(fā)展的根基。它要想盈利，就必然...