趁著十一假期沒事，在家重看了名著《紅樓夢》電視連續(xù)劇，在感嘆之余，也思考了不少關(guān)于談判的事。 　　《紅樓夢》中的林黛玉進(jìn)賈府，原本是投親的，沒想到在賈府卻喜歡上了寶哥哥。對于黛玉來說，想要的就是自己心儀的對象，這是她的目標(biāo)，但這個(gè)目標(biāo)卻似在眼前又遠(yuǎn)在天邊。她最終為什么沒有通過自己的談判得到自己的寶哥哥呢?簡單說來就是“道術(shù)”太淺。 　　其一、她的“勢”不夠。她個(gè)人氣場弱小，經(jīng)常生病，對很多人來講...

　　管理故事：從前有一個(gè)小島，上面住著快樂、悲哀、知識和愛，還有其它各類情感。 　　一天，情感們得知小島快要下沉了，于是，大家都準(zhǔn)備船只，離開小島。只有愛留了下來，她想要堅(jiān)持到最后一刻。 　　過了幾天，小島真的要下沉了，愛想請人幫忙。 　　這時(shí)，富裕乘著一艘大船經(jīng)過。愛說說："富裕，你能帶我走嗎?"富裕答道："不，我的船上有許多金銀財(cái)寶，沒有你的位置。" 　　愛看見虛榮在一艘華麗的小船上，說："虛榮，幫...

　　筆者新加盟的企業(yè)非常重視績效管理工作，已經(jīng)實(shí)施多年，每年都是進(jìn)行全員績效考評。但事情往往會(huì)物極必反，如果你迷信某一工具，那么就有可能“劍走偏鋒，走火入魔”。 　　被否決的績效激勵(lì)提案 　　在一次部門月度總結(jié)與計(jì)劃會(huì)議上，一位同事在匯報(bào)其工作情況時(shí)，提到一件非常值得探討的事情：直營店在協(xié)助公司團(tuán)購部接待團(tuán)購客戶時(shí)，因?yàn)殚T店到訪的團(tuán)購客戶人數(shù)太多，從而影響了終端門店的日常運(yùn)營。直營管理部負(fù)責(zé)人認(rèn)為...

　　許多人常常嘆惜找不到一個(gè)值得愛的人，一些企業(yè)也在為招不到合適的人而煩惱。其實(shí)每一天，都有很多人與我們擦肩而過。而像張愛玲寫的：“于千萬人之中遇見你所要遇見的人，于千萬年之中，時(shí)間的無涯的荒野里，沒有早一步，也沒有晚一步，剛巧趕上了”，這對企業(yè)和個(gè)人來說，都是一件非常難的事情。個(gè)人可以望穿秋水地等，企業(yè)卻沒辦法長期空著崗位。那要怎樣才能不早也不晚地遇到心目中的他(她)? 　　首先要確定清晰的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)...

　　正確的價(jià)值觀是什么?從物質(zhì)方面來講，能夠創(chuàng)造出更多的財(cái)富，滿足自我生存的需要，給與他人物質(zhì)幫助，而且不損公肥私，這樣才有價(jià)值。從品質(zhì)方面來講，能夠尊老愛幼，團(tuán)結(jié)他人，尊重他人，注重他人利益與社會(huì)利益，能夠明辨是非，不做對客戶及社會(huì)不利的事，這樣才會(huì)有價(jià)值。 　　如果從企業(yè)方面來講：首先，符合事物發(fā)展規(guī)律的價(jià)值觀是正確的。誰都希望向管理要效益，如果期望制定一些制度后就一勞永逸，這是不現(xiàn)實(shí)的，不符合...

　　本文節(jié)選自中人網(wǎng)人才管理首席顧問唐斌地先生在中國人力資源3000強(qiáng)2013年(第三屆)人才發(fā)展論壇上的演講。 　　自我管理時(shí)代 傳統(tǒng)行業(yè)也適用 　　大家可能會(huì)說了，互聯(lián)網(wǎng)這種高科技極具變化的行業(yè)用這種可以，但是服務(wù)行業(yè)，傳統(tǒng)行業(yè)也可以嗎?可以，我們看到7天，在座可能很多人沒有住過，我是專門住過。在北京做項(xiàng)目我頭天住的是五星級的酒店，第二天搬到7天，因?yàn)樗俏业目蛻簦诳偛恐挥?00人，但是有1200多間店，300人...

　　具有遠(yuǎn)見卓識的首席執(zhí)行官們總是在思考著下一件大事。這對于創(chuàng)新來說非常好，但是對于那些不知道接下來該干什么的員工來說可不是一件好事。下面是一些具有遠(yuǎn)見的首席執(zhí)行官們在溝通中經(jīng)常會(huì)犯的常見錯(cuò)誤： 　　一、在談?wù)撐磥淼臅r(shí)候就好像是在談?wù)摤F(xiàn)實(shí)。 　　他們能夠“看到”未來，并且在談?wù)撐磥淼臅r(shí)候就好像一切已經(jīng)發(fā)生了，或者至少是即將發(fā)生了，即使這些未來真正到來的時(shí)間還沒有確定。 　　二、頭腦風(fēng)暴中的組織結(jié)構(gòu)...

　　何謂心理效價(jià) 　　很多企業(yè)都有這樣的困惑，辛辛苦苦制定出來獎(jiǎng)金發(fā)放辦法，最終卻沒有收到預(yù)想的激勵(lì)效果。很多員工對于獎(jiǎng)金發(fā)放的額度、依據(jù)，總是存在這樣或者那樣的質(zhì)疑，進(jìn)而又產(chǎn)生了對公司的不滿，甚至導(dǎo)致骨干員工流失。這樣看，企業(yè)似乎總是在“花錢辦錯(cuò)事”。那么，獎(jiǎng)金如何才能發(fā)揮最大的激勵(lì)作用呢?這就要從獎(jiǎng)金的心理效價(jià)說起。 　　心理效價(jià)，來源于弗洛姆的期望理論，又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”。他提...

　　弗利特銀行的員工流動(dòng)率曾經(jīng)高達(dá)25%，將量化法應(yīng)用于人力資源管理后，其流動(dòng)功率降低了近一半。 　　平均而言，公司會(huì)把三分之一以上的年收入都投資在員工身上，但很少有人知道這種投資的價(jià)值該如何來衡量。一般來說，大多數(shù)人都無法判斷某一項(xiàng)目或管理措施(比如說，一項(xiàng)員工獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，一種新的招聘戰(zhàn)略，或一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目)在實(shí)施后是否真的能獲得回報(bào)。因此，他們總是根據(jù)過去的信息、個(gè)人的直覺或所謂的最佳做法來決定把這些投...

　　在眾多衡量一個(gè)人社會(huì)價(jià)值的方式中，有一種方法是忙碌程度。告訴別人自己有多忙，似乎就是在宣告自己有多重要、多被需要、距離成功有多近一樣。但是這種把所有的時(shí)間都填滿的能力能說明我們對時(shí)間的利用是有效率的嗎?很可能答案是否定的。 　　劉曼給人的印象永遠(yuǎn)是從一個(gè)會(huì)議室出來又沖進(jìn)另一個(gè)會(huì)議室或商務(wù)約會(huì)，間歇中向所有的人抱怨她的時(shí)間有多么不夠用，她都快累死了。有趣的是，她抱怨的那些 “忙事”根本讓人覺不出有...