優(yōu)點 平衡計分卡不僅是一種管理手段，也體現(xiàn)了一種管理思想，就是： (1)只有量化的指標(biāo)才是可以考核的;必須將要考核的指標(biāo)進(jìn)行量化。 (2)組織愿景的達(dá)成要考核多方面的指標(biāo)，不僅是財務(wù)要素，還應(yīng)包括客戶、業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長。自平衡計分卡方法提出之后，其對企業(yè)全方位的考核及關(guān)注企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的觀念受到學(xué)術(shù)界與企業(yè)界的充分重視，許多企業(yè)嘗試引入平衡計分卡作為企業(yè)管理的工具。 實施平衡計分卡的管理方法主要有以下優(yōu)...

提起績效考核，相信100%的中國企業(yè)家對這個詞都耳熟能詳，期待多多，人力資源顧問們也能談出十幾種以上的方法，但是真正搞得理想的企業(yè)卻是鳳毛麟角。理想很豐滿，現(xiàn)實很骨感：一邊是高層對績效考核的作用殷殷期盼，一邊是企業(yè)動作遲緩，不給力;一邊是聲勢浩大的方案制定工作，一邊是推動落實不利;一邊是顧問公司所謂的完美方案，一邊是企業(yè)運行形式主義，直至草草收場。究其原因，筆者認(rèn)為都是對績效管理的認(rèn)識還不深刻，認(rèn)識有誤...

任何一家公司的營銷工作都是一項復(fù)雜而多變的工作，涉及公司的方方面面--各個部門、各個工作環(huán)節(jié)甚至領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊。尤其面臨激烈的市場競爭環(huán)境，任何一個公司只要在公司管理機(jī)制的某一方面存在缺陷或處于劣勢，這個公司就會在長期競爭中輸給其他相對完善的競爭對手，從而造成機(jī)制上的落后導(dǎo)致的競爭被動。而銷售是公司生存的命脈，遍布在全國各地的銷售人員把握著公司的一條條生命線，如何真正做到客觀、公正地評價每一個銷售人員的工...

企業(yè)在向顧客提供產(chǎn)品和服務(wù)的過程中，存在的一系列與顧客相接觸的點。不管企業(yè)規(guī)模如何之大，內(nèi)部管理如何之好，顧客并不能真正感知，顧客能獲得的、也是他最相信的對企業(yè)的印象，來源于這些接觸點。而其中的關(guān)鍵接觸點，就是使得顧客決定采取和放棄購買決策的關(guān)鍵時刻。因此，這些關(guān)鍵接觸點就是我們的特定因素，控制了這些關(guān)鍵接觸點就更于控制了績效。 對企業(yè)來說，要把握好這些關(guān)鍵時刻，贏得顧客，企業(yè)戰(zhàn)略需要從以產(chǎn)品為導(dǎo)...

高績效是每個企業(yè)都期待的，但是，能實現(xiàn)高績效的企業(yè)卻并不多。研究發(fā)現(xiàn)，組織的高績效90%來自于組織環(huán)境，僅有10%取決于員工個人素質(zhì)。 人力資源管理的一個重要的戰(zhàn)略定位，就是要使用企業(yè)人力資源的政策與策略，營造一個高績效的工作環(huán)境。要實現(xiàn)這個戰(zhàn)略，中國的企業(yè)任重道遠(yuǎn)。 人力資源總監(jiān)用幾年時間研究了40家全球500強(qiáng)美國企業(yè)，提煉出8大項、55單項組織獲得高績效的因素。該項成果被眾多企業(yè)所青睞，眾多的企業(yè)開始以這...

在進(jìn)行績效管理制度設(shè)計和推行時，要考慮到自身的特點和環(huán)境的作用。即便是企業(yè)設(shè)計的考核制度完美無缺，考核標(biāo)準(zhǔn)明確，考核程序規(guī)范，考核方法先進(jìn)，但到頭來，考核制度還是遲遲難以落實。也就是說必須意識和考慮到組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)、企業(yè)文化及企業(yè)發(fā)展階段等諸多因素對績效管理的影響，可稱之為績效管理的評估基礎(chǔ)。要考慮到這些因素是否具備基本的合理性，并且是否闡述得很清楚。 良好的評估基礎(chǔ)將使企...

邁克爾-哈默(Michael Hammer)和史蒂文-斯坦頓(Steven Stanton)在《流程型企業(yè)如何有效運作》(參見哈佛《商業(yè)評論》2008年5月號)一文中指出，大多數(shù)企業(yè)都缺乏嚴(yán)格的流程評估指標(biāo)。他們可能對于成本和銷售收入了如指掌，但往往并不確定對流程的哪些方面進(jìn)行評估。他們的評估系統(tǒng)被限定在組織各個邊界內(nèi)，而流程卻跨越了這些組織邊界。因此，在企業(yè)向流程型企業(yè)轉(zhuǎn)變的過程中，管理人員要透徹分析，確定流程中哪些方面與實現(xiàn)組織的...

有機(jī)會和日本管理學(xué)者、企業(yè)人士直接溝通，通過我們雙方都欠火候的英語、以及不懂專業(yè)的翻譯，我弄明白了一個問題，就是在不同的文化背景下去談績效管理，兩撥人誰也聽不懂誰;我們的問題在他們那里根本不是問題，而他們的不是問題在我們這里一定是問題大籮筐。 「誰也聽不懂對方的對話」 我發(fā)問，你們的職能部門采用什么績效管理方法;他們的回答會很具體和繁瑣，不外是部門工作分解，與員工溝通做計劃、定目標(biāo)，然后就按照當(dāng)初的...

1、組織績效指在一定時期內(nèi)整個組織所取得的績效。 2、績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價，并將績效結(jié)果用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實現(xiàn)組織目標(biāo)以及戰(zhàn)略的一種管理活動。 績效管理是對績效實現(xiàn)過程各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)上的一種管理活動。 3、績效按照實施主體分為：組織績效、團(tuán)隊績效和個人績效。 4、團(tuán)隊績效包括團(tuán)隊的任務(wù)目標(biāo)實現(xiàn)情況以及為其它團(tuán)隊的服務(wù)、支...

當(dāng)看到報紙記者楊明這篇《西安4歲男孩沒做好操被幼兒園老師鋸手腕》的報道時，驚愕、憤怒、不解之余，不禁想探究作為祖國的園丁、為人師表的老師到底是什么導(dǎo)致其做出如此出格、驚世駭俗的事來。 事件回放： 4歲童“老師說要告訴家長，就鋸斷我的手!” 那天老師為啥打你啊?”記者問，“嗯……就是做操沒做好?！薄袄蠋熓窃趺创蚰愕?”“一個老師拉著我的手，另外一個老師拿著鋸條鋸手腕，來回鋸了兩下就出血了。”“然后呢?”“...