二十一世紀(jì)的CEO們所面臨的最大挑戰(zhàn)之一是，如何最好地扭轉(zhuǎn)一個(gè)組織的衰敗局面，同時(shí)滿足投資者、顧客和員工之間常常相互沖突的要求。 　　Vineet Nayar是全球IT服務(wù)公司HCL Technologies副主席和聯(lián)合常務(wù)董事。他認(rèn)為，組織轉(zhuǎn)變的切入點(diǎn)是營造充滿信任和透明度的環(huán)境，且這些價(jià)值觀遍布于所有高績效組織中。 　　Nayar 曾領(lǐng)導(dǎo)HCL轉(zhuǎn)變?yōu)槿虬l(fā)展最快、最能盈利的IT服務(wù)公司之一。他的著作《員工第一，顧客第...

　　上班族一年中最興奮的時(shí)候到了，2013年將有更多企業(yè)計(jì)劃上調(diào)年終獎(jiǎng)。科銳國際人力資源有限公司今日發(fā)布《2013企業(yè)年終獎(jiǎng)?wù){(diào)研報(bào)告》顯示，較2012年的調(diào)研結(jié)果，僅兩成受訪企業(yè)下調(diào)年終獎(jiǎng)。 　　此外，七成受訪國企上調(diào)年終獎(jiǎng)，比例最高。從行業(yè)來看，地產(chǎn)企業(yè)上調(diào)年終獎(jiǎng)比例最高。 　　上述調(diào)研顯示，預(yù)期上調(diào)年終獎(jiǎng)的受訪企業(yè)比例，2013年顯示有64%，高于2012年調(diào)研結(jié)果6個(gè)百分點(diǎn)。微幅增長是企業(yè)的主要選擇，較之2012年調(diào)研...

　　完善工資人事制度 　　“2014年，我們將改革完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，建立艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼增長機(jī)制。”尹蔚民說，“規(guī)范國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理，合理確定薪酬水平;完善最低工資制度，健全最低工資標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)和調(diào)整機(jī)制。” 　　尹蔚民透露，2013年，人社部門進(jìn)行了公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資試調(diào)查。各地事業(yè)單位績效工資基本兌現(xiàn)到位，績效工資分配激勵(lì)約束機(jī)制不斷完善。研究擬定了中央其他事業(yè)單位實(shí)施績效...

　　昨天看了華為原高管張建國接受采訪的一篇文章，他談到了華為績效考核的起步，績效考核的實(shí)施，以及績效考核的演變，贊同張的一些觀點(diǎn)。 　　對(duì)于績效考核，華為一開始就是為了怎么把獎(jiǎng)金分好，我認(rèn)為這也是績效考核最關(guān)鍵、最核心的地方。考核作為一種管理手段，不管后來的專家學(xué)者怎么去界定績效考核，它的根本目的并沒有改變，那就是怎么把錢分好，分的公平，分的合理，分的員工有積極性，分的員工接受公司規(guī)章制度約束，分...

　　12月，每年的最后一個(gè)月的白領(lǐng)們突然就被扯下了朦朧美好的面具：嚴(yán)苛的績效考核、部門調(diào)整、人員去留……分分鐘都在上演，讓人猝不及防。12月，幾乎每個(gè)小白領(lǐng)都感覺生活得很壓抑，在做好本職工作的“最后沖刺”的同時(shí)，忐忑不安地等待那宛如“過山車”的“職場地震”襲來。 　　攻略一：洗澡充電 　　很多人困倦時(shí)，洗完澡就精力充沛了，洗澡會(huì)讓效果事半功倍。洗澡時(shí)，你要告訴自己，水是一種能量，沖走我身體內(nèi)所有負(fù)面的...

　　辭舊迎新日，年終糾結(jié)時(shí)：不知何時(shí)到頭的加班掃尾，不知數(shù)目的年終獎(jiǎng)，不知如何下筆的辭職信，不知如何寫出新意的年終總結(jié)、不知何時(shí)被清零的各類卡片……本期小編來說說這些年終糾結(jié)。 　　“人在江湖飄，誰人不跳槽?年底不辭職，還要待何時(shí)?”近日，這段調(diào)侃年底辭職熱的打油詩爆紅網(wǎng)絡(luò)。與此同時(shí)，由網(wǎng)友發(fā)起的三行辭職信大賽也引發(fā)熱議。 　　在眾多評(píng)論中，有網(wǎng)友道出無數(shù)辭職人的心聲：其實(shí)辭職是門技術(shù)活，在抬頭不見...

　　每個(gè)企業(yè)，都有一些外界看起來很奇葩的文化，而無論多奇葩，這類企業(yè)多遵循一個(gè)原則：活潑。這類企業(yè)也都有一個(gè)共同點(diǎn)，即多為互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)。這里是年輕人的天下，激情活力和新鮮血液，是這些企業(yè)在企業(yè)管理過程中，無法繞開的難題，于是，就造就了這些看似奇葩的企業(yè)文化。 　　如阿里愛裸奔，英特兒玩跳樓……一起來看看全球知名企業(yè)有哪些奇葩文化，滿足下我們的好奇心。 　　1、阿里支付寶“裸奔文化” 　　當(dāng)一個(gè)項(xiàng)目...

　　當(dāng)你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級(jí)對(duì)他們工作的贊賞和認(rèn)同。總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)總結(jié)出六個(gè)不花錢卻能使低薪職員倍受激勵(lì)的方法。 　　一、取消當(dāng)月優(yōu)秀職員評(píng)選活動(dòng) 　　這項(xiàng)活動(dòng)意義不大。如果評(píng)選權(quán)在管理者手中，職工們不明真相，會(huì)認(rèn)為那是政治活動(dòng)，因而喪失興趣。若是以工作成績?yōu)榛A(chǔ)，成績突出者總是那幾個(gè);若輪流獲獎(jiǎng)，那更不會(huì)激起什么干勁兒了，因?yàn)闄C(jī)會(huì)是均等的。但是若能想辦法...

　　所謂經(jīng)理人超額薪酬表現(xiàn)在薪酬與業(yè)績的不對(duì)應(yīng)及與普通雇員收入的增長不成比例等方面。經(jīng)理人攫取超額薪酬會(huì)帶來一系列社會(huì)經(jīng)濟(jì)后果。首先，經(jīng)理人利用權(quán)力和影響以薪酬這一社會(huì)倫理相對(duì)容易接受的方式進(jìn)行租掠奪，損害了外部投資者的利益，對(duì)公司治理失敗的擔(dān)心重新開始籠罩投資者的心頭，最終波及一國的經(jīng)濟(jì)增長和社會(huì)發(fā)展。其次，由于經(jīng)理人超額薪酬成為經(jīng)理人謀取控制權(quán)私人收益的新形式，經(jīng)理人的造假、會(huì)計(jì)操縱和盈余管理...

　　一、什么是續(xù)航力 　　續(xù)航力是指輪船或飛機(jī)一次裝足燃料后，不再補(bǔ)充而能連續(xù)行駛或飛行的最大航程。巡航速度下的最大航程為續(xù)航力。在這一速度下，船舶、飛機(jī)的油耗較小，可以支持較遠(yuǎn)航程，但作戰(zhàn)條件下，可能不遵循巡航速度，所以續(xù)航力一般不敢保證，艦長或機(jī)長會(huì)根據(jù)實(shí)際油耗掌握補(bǔ)給。 　　艦艇續(xù)航力是指艦艇一次滿載燃燒、機(jī)械用水和滑油，以給定速度航行所能達(dá)到的最大距離。以海里為單位計(jì)量，是艦艇戰(zhàn)術(shù)技術(shù)性能...