據(jù)新華社電 國務(wù)院總理李克強(qiáng)1月8日主持召開國務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定推出進(jìn)一步深化行政審批制度改革三項(xiàng)措施，部署做好冬春困難群眾基本生活保障和提高企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金工作。會(huì)議確定從今年元旦起，企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金水平再提高10%。 　　中央提前劃撥983億生活救助金 　　會(huì)議強(qiáng)調(diào)，中央財(cái)政提前下?lián)艹青l(xiāng)低保、撫恤救助和冬春困難群眾生活救助資金共計(jì)983億元，地方各級(jí)財(cái)政也要加大這些方面的投入，確保資金及時(shí)...

　　11月22日，《洛杉磯時(shí)報(bào)》曝出：迪士尼旗下皮克斯動(dòng)畫工作室(下文簡稱“皮克斯”)裁員5%，約60人將在此輪裁員中失去工作。皮克斯的新聞發(fā)言人之后發(fā)表申明承認(rèn)：”消息屬實(shí)，今年八月，我們更換了新作《恐龍當(dāng)家》的導(dǎo)演，并將影片上映日期從2014年5月推遲到2015年11月。這其中也包括了小規(guī)模的裁員計(jì)劃。” 　　迪士尼在中國觀眾的心目中，是一個(gè)充滿童話氣息的王國，王子和公主在這個(gè)世界里會(huì)永遠(yuǎn)幸福快樂地生活在一起。這么...

　　過去十年，華為逐步戰(zhàn)勝外資通信設(shè)備公司。并非華為本身特質(zhì)注定超群，而是外資通信設(shè)備公司自身不爭氣，“拱手相讓的”。 　　前些天，與一家外資通信設(shè)備公司員工聊通信行業(yè)得知，現(xiàn)在外資通信設(shè)備公司有很多人認(rèn)為，華為借助國內(nèi)的成本優(yōu)勢和奮斗精神，又拓展了“云、管、端”業(yè)務(wù)領(lǐng)域，財(cái)務(wù)運(yùn)作空間更大，這樣外資通信設(shè)備公司根本玩不過華為。他們對華為有一種天然的恐懼心。 　　華為真的強(qiáng)大到那么可怕嗎?作為外資通信...

　　2014年終于如約而至了。新年的祝福如雪片飄至，職場人也開始期望著好事的降臨。 　　由于元旦是在周三休息一天，所以很多人希望全新的希望會(huì)從下周一正式開始。所以你可以利用這幾天為自己創(chuàng)建一個(gè)理想的將來花點(diǎn)時(shí)間和精力。 　　最近美國的暢銷書作者和創(chuàng)業(yè)家Kevin Daum分享了要有3個(gè)行動(dòng)來迎接充滿希望的新開始。 　　1.反思 　　許多人是稀里糊涂地進(jìn)入新的一年，對過去的365天沒有任何思考，和判定。無疑，勝利了，...

　　文化的力量 　　當(dāng)我們將企業(yè)放在一起比較強(qiáng)弱、優(yōu)劣時(shí)，常常聽到人們說好企業(yè)里的員工素質(zhì)高。這是一個(gè)認(rèn)識(shí)誤區(qū)。人，都有優(yōu)點(diǎn)和不足，作為個(gè)體比較時(shí)，差異明顯，而就一個(gè)企業(yè)而言，個(gè)人素質(zhì)的差異并不對整個(gè)組織的有效性產(chǎn)生決定性的影響。強(qiáng)調(diào)個(gè)體素質(zhì)，是我們在不能解釋這一現(xiàn)象時(shí)得出的似是而非的結(jié)論。企業(yè)組織有強(qiáng)有弱，個(gè)人表現(xiàn)有好有壞，這個(gè)現(xiàn)象的后面其實(shí)是企業(yè)文化。 　　我們都遇到過這樣的情況： 　　1. 有的...

　　英雄是做最好的自己，領(lǐng)袖是做最好的團(tuán)隊(duì)。到底應(yīng)該做英雄?還是做領(lǐng)袖? 　　一些企業(yè)家之所以在商場一敗涂地，深究其內(nèi)因無非是能量不夠。 　　美國著名心理學(xué)家大衛(wèi)-霍金斯在其《Power Vs Force》一書中提到：“人類各種不同的意識(shí)層次都有其相對應(yīng)的能量指數(shù)，人的身體會(huì)隨著精神狀況而有強(qiáng)弱的起伏。”簡單來說，就是人的心境直接影響人的能量級(jí)。而人的能量級(jí)，是決定自己成為帝王將相或者蝦兵蟹卒的關(guān)鍵。同理，企業(yè)...

　　2013年10月開始，“爸爸去哪兒”這檔親子節(jié)目瞬間火遍大江南北，可以說其老少咸宜，因這個(gè)節(jié)目，諸多國民重演一家老少齊聚電視機(jī)前的盛況。而我后知后覺，直到第三集的時(shí)候才開始關(guān)注。原因是，最初以為這只是一個(gè)借助明星噱頭，炒作一些明星隱私的作秀。但后來，禁不住一波波網(wǎng)絡(luò)聲浪的推動(dòng)，看了一集，結(jié)果一發(fā)不可收。而從這個(gè)節(jié)目中，也讓我感受到了很多，管孩子與管員工，一脈相承。 　　一、有什么樣的頭兒，就有什么樣...

　　股權(quán)激勵(lì)的“歷史遺留問題” 　　十年前，某中型企業(yè)通過全員持股的方式，完成了從政府部門下屬的國有企業(yè)向股份制企業(yè)的改造和轉(zhuǎn)變。十年間，企業(yè)在起起落落中成長，目前基本走上了快速發(fā)展的軌道。但是，圍繞股權(quán)激勵(lì)而產(chǎn)生的諸多問題也隨之而來。 　　最初企業(yè)改制時(shí)，由于經(jīng)營狀況很差，員工能力和水平有限，在政府“甩包袱式”的改制思路下，企業(yè)采取了全員持股的方式。企業(yè)成立十年間大量人員退休，截止到2013年，退休...

　　最近，很多企業(yè)老板和人力資源從業(yè)者(以下簡稱“HR”)都不約而同地在社交平臺(tái)上轉(zhuǎn)發(fā)并爭論一條“索尼死于績效”的微信。作為“舶來品”，績效管理這個(gè)已被西方社會(huì)公認(rèn)為先進(jìn)的管理方法，為什么到了東方國家，不但出現(xiàn)了“水土不服”的癥狀，甚至成為阻礙企業(yè)繼續(xù)前進(jìn)的“冤家”呢? 　　推行績效管理的常見誤區(qū) 　　暫且不去細(xì)究索尼是否毀于“績效主義”，僅從國內(nèi)中小企業(yè)借鑒和推行績效管理的過程來看，造成績效管理“水...

　　今天看到一篇關(guān)于培訓(xùn)管理專業(yè)人員的成長過程的介紹，個(gè)人認(rèn)為隨著在這個(gè)領(lǐng)域的不斷努力，不斷突破自己的舒適區(qū)，達(dá)到第九點(diǎn)只是時(shí)間的問題。