神話終歸是神話，企業(yè)和人并不能依其而幻想、存活。 上周末，國家質(zhì)檢總局發(fā)布乳制品檢測報告結(jié)果顯示，蒙牛集團眉山公司的產(chǎn)品被檢測出黃曲霉毒素超標140%.而黃曲霉毒素M1是已知致癌物，具有很強的致癌性。三聚氰胺事件將食品安全推向社會和輿論風口浪尖，并“談奶色變”，而今可以說黃曲霉毒素徹頭徹尾地將蒙牛產(chǎn)品推向了深淵，從消費者心智中被剔除已成事實。 “作為人，何為正確?”——這是日本“經(jīng)營之圣”稻盛和夫堅守企業(yè)...

文化管理是企業(yè)管理的最高境界! 都說企業(yè)文化是老板文化，但企業(yè)文化更多地要靠廣大的員工去實踐，那么，如何才能使老板的文化變成全體員工內(nèi)心真正認可的文化? 一般來說，企業(yè)文化建設(shè)大致分為三個時期：導入期，主要工作是進行企業(yè)文化的宣貫，使得員工了解并認識企業(yè)文化;深化期，主要工作是在繼續(xù)加強宣貫的同時，在各個方面發(fā)力，使員工認同企業(yè)文化，使公司的企業(yè)文化理念變成員工工作和生活的指導;提升期，主要工作是鞏固...

一家民營企業(yè)，沒有提出系統(tǒng)的企業(yè)文化理念系統(tǒng)，但發(fā)展過程中尤其是企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中，領(lǐng)導人和企業(yè)的管理模式在實踐中給了員工很多感受;與此同時，企業(yè)在成長過程中也經(jīng)常會提出一些不同的理念。這樣的企業(yè)，員工會對其文化有怎樣的認知?借助一個EMBA課程的機會，收集了這家企業(yè)不同層面員工的12份課程報告，他們對本公司文化的認知如下： 員工A：(1)企業(yè)領(lǐng)導人以人身作則、雷厲風行的工作作風影響著公司每一位員工，逐漸造就...

企業(yè)是現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)中最基本的 “細胞”。而文化則是企業(yè)的靈魂，一個企業(yè)只有有了自己的文化，才具有了真正的核心競爭力，否則，就是一盤散沙。一個企業(yè)，只有在優(yōu)秀企業(yè)文化的指引下，才有了前行的力量，每個人才能找到在企業(yè)中的地位和價值，只有如此，企業(yè)成員才能齊心協(xié)力，才能共同達成企業(yè)的目標，才能積累文化的能量，做出更大的市場業(yè)績，不斷地創(chuàng)造新的輝煌。 將企業(yè)作為提升競爭力、戰(zhàn)斗力、執(zhí)行力的著力點和關(guān)鍵點，用...

企業(yè)文化和企業(yè)制度的協(xié)同性主要指他們之間是相互依存和相互促進的關(guān)系，在企業(yè)發(fā)展過程中協(xié)同共進、交互上升的。 莫尼塔指出：企業(yè)文化指導企業(yè)制度建立，促進制度有效落實。企業(yè)文化發(fā)揮作用的途徑一方面通過文化的認同，對員工形成心理契約，進行約束;另一方面通過相關(guān)理念在制度中的體現(xiàn)，通過制度進行貫徹。因此，確保制度約束與文化導向一致性，企業(yè)制度應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)文化的相關(guān)精神、理念，也就是說企業(yè)文化對企業(yè)制度的建立起...

企業(yè)管理中文化管理成為最高境界，而在文化管理中有的流于形式，而成為形式主義;有的不得其法，不得方向，最近讀王國維用表達相思之情的詩詞來表現(xiàn)“懸思——苦索——頓悟”的治學三重境界，仔細玩味詩詞，企業(yè)文化管理又何嘗不是? 晏殊的“昨夜西風凋碧樹。獨上高樓，望盡天涯路”為企業(yè)文化的第一境界。詩詞的原意是：昨夜西風慘烈，凋零了綠樹，我獨自登上高樓，望盡了天涯路。想給我的心上人寄封信，可是高山連綿，碧水無盡，...

文化一詞源于《易經(jīng)》：“觀乎人文，以化天下”，這是文化最早的解讀。文化其實是由名詞“文”和動詞“化”兩個不同的詞組成，所以文化被后人解讀為“以文化人”，文化落實到企業(yè)就叫企業(yè)文化。 其實中國有商業(yè)史以來就不缺企業(yè)文化，那時候不叫企業(yè)文化這個詞，而叫商業(yè)精神。講商業(yè)精神或企業(yè)文化，一定離不開本民族的人文傳統(tǒng)，離開了這個文化就很難永續(xù)傳承。在中國千百年來商業(yè)精神其實都在“仁義禮智信”五個字中盡情演繹著...

光有文化沒有制度，企業(yè)要么自然推動，要么軟弱無力; 光有制度沒有文化，企業(yè)要么執(zhí)行有力，要么執(zhí)行崩盤。 每個企業(yè)都有一個軟肋，一觸即痛，這就是文化;每個企業(yè)都有自己的筋骨，動它即傷筋動骨，這就是制度。 想想看，那些做得好的企業(yè)為什么那么多人能發(fā)出同一個聲音?他們憑什么凝聚團隊萬眾一心?他們用什么牽引團隊的思想?他們靠什么讓團隊行為統(tǒng)一?只有一個共同的答案——優(yōu)秀的企業(yè)文化! 再想想看，在企業(yè)當中，為什么總...

若在上司主管主導的下屬員工績效考核的框架中，僅僅考慮考核評價方法問題是沒有用的。因為把員工的績效評價權(quán)力完全交付給他的上司主管，他的上司主管總有辦法把他個人的利益、情感和偏好加進去，致使下屬員工的績效考核無法真正實現(xiàn)公正、客觀。 如果我們改變一個思路，不是簡單地對下屬員工的績效進行評價，而是確定一定績效標準之后讓履職人——下屬員工自己評價，上司僅僅根據(jù)下屬員工履職的實際參照績效標準進行考核，即考證...

績效考核的方法 一、相對評價法 (1)序列比較法 序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績效考核成績越好。 (2)相對比較法 相對比較法是...