此文為柳傳志先生在成都商報的“我看未來20年”大型公益演講活動上的發(fā)言，也是他首次回憶自己的70年。 　　在演講中，他說，“我們生活的這個時代，有可能成為中國歷史上最偉大的轉折時代”，自己是摸過象的人“盡量客觀地回顧過去......讓后來的人從各個角度能看到中國當年真實的歷史......也想讓他們知道我們的希望是什么，這是我講這段話的目的?！? 　　1984年底，柳傳志創(chuàng)辦了聯(lián)想，僅以此文向聯(lián)想帶向世界的老人致敬，...

　　司和RJR納貝斯克公司擔任CEO的郭士納。事實證明，這個選擇是英明而至關重要的。在郭士納上任五年后，也即1998年，IBM的收入即超過800億美元，利潤達到歷史性的63億美元。更重要的是，他在商業(yè)模式上重新塑造了IBM，包括重新定義甚至開創(chuàng)了IT服務與電子商務等新的戰(zhàn)略方向，幫助IBM重新回到了IT行業(yè)的領導位置。 　　在領導IBM轉型過程中，對郭士納挑戰(zhàn)最大的是，哪些需要變，哪些不需要變，哪些短期不需...

　　周一，心情像窗外的雨天。 　　部門Q4的各項質量指標數據該提報品質部了，狀況慘不忍睹，6項質量指標中掛了5項，品質部提交過來的糾正措施單，一排的紅字，觸目驚心。 　　不管怎樣，從結果數據來看，Q4我們的績效是差的，雖說離職率的數據我們無法掌控，但至少前三項還是有可能通過努力來減少差距的。想起今年每次的質量月會，我都要上去匯報糾正措施單，而產線工人的離職率數據，更是整整紅了一年，我就知道，2013年，我...

　　來看看這些奇葩的神職業(yè) 　　母乳快遞 　　倫尼的家距離辦公室大約15公里的距離，由于上班后不方便回家給兒子哺乳，于是找到了這家專門負責母乳快遞業(yè)務的公司。這家母乳快遞公司成立于2010年，公司給每位快遞員都配備了摩托車，并通過GPS實時監(jiān)控路況，為快遞員選擇最佳路線。每次快遞費為3萬至4萬印尼盾(約合3.3美元至4.4美元)。 　　職業(yè)“美人魚” 　　漢娜?弗雷澤是澳大利亞悉尼水族館里的職業(yè)“美人魚”。漢娜從童...

　　三國演義后期，蜀國數次北伐均無功而返，不少將領懷著壯志未酬的遺憾離開人間。到姜維北伐時，無人可用，“蜀中無大將，廖化做先鋒”即由此而來。蜀國之所以發(fā)生人才青黃不接，源于它在人才供應鏈建設方面存在不足。 　　人才供應鏈建設應重點思考以下幾個問題：在企業(yè)的人才隊伍當中有沒有所需的人才?如何馬上找到合適的人才?如何避免人才斷層?簡言之，就是“及時供應、按需配置”。 　　人才規(guī)劃以戰(zhàn)略目標與企業(yè)核心價值觀...

　　在冷風瑟瑟的冬日里，有兩只困倦的刺猬想要相擁取暖休息。但無奈的是雙方的身上都有刺，刺得雙方無論怎么調整睡姿也睡得不安穩(wěn)。于是，它們就分開了一定的距離。但又冷得受不了，于是又湊到了一起。幾經反復的折騰，兩只刺猬終于通過自己的努力找到了一個合適的距離，又能互相取暖，又不至于刺到對方，于是舒服的睡了。 　　這個故事不禁讓我們想到了管理實踐中，管理者與被管理者之間的距離應該是多遠呢?太近怕影響工作，太遠...

　　一個爛蘋果，如果不能被及時發(fā)現(xiàn)并被剔除丟棄，就會使一大箱好蘋果爛掉而失去價值。如果我們不舍得把爛蘋果堅決地扔掉，就像一顆老鼠屎會毀了一鍋粥，這就是著名的“爛蘋果效應”。所以，在管理中，很多管理者都會選擇把好蘋果與爛蘋果分開來，以免好蘋果被爛蘋果拖累。 　　但是，在管理實踐中，我們卻發(fā)現(xiàn)一個事實——很多被管理者視為“爛蘋果”而去“破壞團隊”的人卻并非個個都是害群之馬。很多人往往都是一些非常不錯的...

　　中高層離職的原因很多，但中高層離職和普通員工離職不同，普通員工的離職大多與待遇有關，而多數的中高層離職往往不是待遇問題而是與老板信任及授權有關;對于離職處理一般也不相同，通常而言普通員工離職老板不會過問的，而中高層的離職往往老板都會親自進行面談，恰恰在這一處理過程中最能體現(xiàn)出一個老板的胸懷和智慧。很多老板在處理中高層離職時出現(xiàn)不歡而撒，有的甚至會反目成仇。筆者對此頗有感觸和體會，對于一些老板處理...

　　員工福利管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中日益受到重視，一方面，由于政府法律的不斷完善，要求企業(yè)必須做出具體的福利計劃并對員工做出承諾，另一方面是人們認識到福利的激勵功能越來越重要。如果企業(yè)缺乏福利的預算與管理，不僅會造成福利成本的上升，效率低下，而且會使福利投資不利于提高企業(yè)績效。因此，企業(yè)必須認真搞好福利管理。福利管理的內容通常包括福利政策的宣傳、福利的申請與處理、福利溝通以及在環(huán)境變化時對福利進行監(jiān)控...

　　常用的績效考核指標的計分方法有五種：層差法、減分法、比率法、非此即彼法和說明法。 　　一、層差法 　　層差法是將考核結果分為幾個層次，實際執(zhí)行結果落在哪個層次內，該層次所對應的分數即為考核的分數。 　　例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請經確認的時間到員工入職到位的時間段。 　　如果設定的最低完成時間為30日，期望完成時間為25日。招聘周期指標在考核中所占有的權重為15%，即15分， 　　假設計分方...