作為培訓(xùn)管理者，你是否苦惱于跟公司業(yè)務(wù)隔了一道墻，業(yè)務(wù)部門不買賬你辛辛苦苦做的培訓(xùn)，自然沒辦法發(fā)揮培訓(xùn)對業(yè)務(wù)發(fā)展的影響力？可是，你知道嗎？要成為懂業(yè)務(wù)的培訓(xùn)人，只要如下10步就能做到啦！現(xiàn)在有些比較片面的說法，比如做業(yè)務(wù)的人可以做培訓(xùn)，但做培訓(xùn)的人卻不能轉(zhuǎn)行做業(yè)務(wù)。也有做培訓(xùn)的伙伴，把培訓(xùn)當(dāng)成了脫離業(yè)務(wù)而存在的一項專業(yè)，認(rèn)為做培訓(xùn)的人，不論跳到哪個行業(yè)，都是一樣的工作套路。這樣的想法，有待商榷。在我...

今天聊聊“夢想”這個話題。雖然我知道很老套，但有些話真的不得不說。其實很多人不缺給自己造夢畫餅的能力，說起夢想來都是頭頭是道。隨便問一個人將來想做什么，都逃不過想要財務(wù)自由，想要當(dāng)一名XX，想要環(huán)游世界，想要買一個屬于自己的小房子...但如果仔細(xì)推敲一下就會發(fā)現(xiàn)，這些夢想都有一個共同特點：太空泛。你能模糊感覺到前方有一片光亮是你要去的地方，但拉回來看四周腳下卻是混沌灰暗，往哪兒走，怎么走，都不清楚。就...

時代確實變了。原本以為00后這一代離我們很遠(yuǎn)，但其實00后們，也已經(jīng)有一大批人超過20歲，他們要么剛畢業(yè)，要么即將畢業(yè)，逐步走向社會。10月24日，是 2021 年報名國家公務(wù)員的最后一天。今年的國考有一個很大的特色，就是有不少00后前來考試，相關(guān)調(diào)研機(jī)構(gòu)公布的一個數(shù)據(jù)，讓人意外又無奈：去年，一個崗位平均競爭是：60：1 ；今年，一個崗位平均競爭是：300：1 。一年的時間，比例整整翻了五倍。通過這個數(shù)據(jù)，也可以簡單地下一個...

1示例：深度追問“說服影響”能力面試背景：說服影響是很多崗位的人員需要具備的素質(zhì)項，為考察候選人是否具備說服影響的能力，面試官需針對候選人的經(jīng)歷進(jìn)行一系列的深度追問，最后根據(jù)候選人過去的經(jīng)歷和行為，判斷候選人是否具備說服影響這項素質(zhì)。Q：請描述一個你和公司高管在解決某個問題有不同意見時，你是如何處理的事例。A：說一個印象最深的，有一次說服管理層關(guān)于人力資源變革的事情，當(dāng)時遇到了很多不同意見。Q：能分...

作者將“招聘領(lǐng)域”的HR分為九大段位，并針對每一個階段的HR工作成果做了進(jìn)一步的解讀，帶你詳細(xì)了解招聘HR的進(jìn)階之路。1招聘HR一段傳統(tǒng)思維，愿者上鉤入門級招聘專員，將公司介紹、JD(崗位介紹、職責(zé)要求和描述)Copy/Paste發(fā)布出去，然后坐等魚兒上鉤。大家去招聘網(wǎng)站上看看，就會發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的公司介紹和JD寫的一塌糊涂、沒有一點特點，更談不上吸引魚兒上鉤了。因為這個級別的招聘HR基本是不合格的，他們根本不...

小李要離職了，由于是自己畢業(yè)后的第一份工作，所以他對公司還是很有感情的，很希望在走之前和老板有一個溝通。最后一天，在收拾東西的時候，老板進(jìn)來了，小李轉(zhuǎn)身想和老板打招呼，發(fā)現(xiàn)老板的眼光掠過他落在同事身上：“嗯，那個誰，我有點事找你。”老板對于自己好像視而不見一樣，讓剛剛走入社會的小李感到困惑：我不過是離職，怎么感覺有了深仇大恨一樣……上面的情形，或許大家并不陌生。在這個“頻繁跳槽”的年代，如何處理員...

在職場上，一定要多低頭拉車，適當(dāng)抬頭看路，少說負(fù)面、抱怨的話。1昨天，閨蜜跟我說她被老板開除了。我急問原因，閨蜜進(jìn)入這家公司已經(jīng)工作了兩年，工作表現(xiàn)一直都不錯，前陣子還加薪了。閨蜜吐槽說，她下班后留在公司加班，到了晚上十點的時候，同事都走光了，只剩下她一個人。那時在外出差的老板回來了公司，看見閨蜜還在認(rèn)真工作，便表揚(yáng)了閨蜜，跟閨蜜說了幾句“貼心話”。接下來，老板甚至還主動加了閨蜜的微信。可是她萬萬沒...

當(dāng)年，幾乎所有人都在試圖修正麥克斯韋電磁定律，以使它符合牛頓三大運(yùn)動定律的時候，愛因斯坦卻轉(zhuǎn)了個180°的大彎。他修正了牛頓的定律，使它符合了麥克斯韋的定律。最后，愛因斯坦提出了相對論。當(dāng)大多數(shù)人都在研究如何獲得幸福、如何獲得成功的時候，査理?芒格卻說：“如果要明白人生如何得到幸福，就要先研究人生如何才能變得痛苦；要研究企業(yè)如何做強(qiáng)做大，就要先研究企業(yè)是如何衰敗的。”為什么？因為，有時正向思考未必能將...

凡是抱怨下屬能力不足的領(lǐng)導(dǎo)者，99%都是自己在人才的選擇、配置、管理或培養(yǎng)上出現(xiàn)了問題。1抱怨下屬能力不足99%都是自己出了問題我是工作第2年開始帶團(tuán)隊的，那是2005年，我擔(dān)任開發(fā)組長，手下有兩名比我大兩歲的同事。剛開始，因為完全沒有帶團(tuán)隊的經(jīng)驗，而且他們又比自己年齡大，心里還挺忐忑的，怕他倆不服自己。因此，我工作起來比升職前更加拼命了。這么戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢地一個月下來，我變得一點都不忐忑了，但這兩位同事在我心里的...

很多公司在做新員工入職培訓(xùn)的時候，很容易犯以下幾種錯誤：1）培訓(xùn)時，未提及到個人在公司的發(fā)展之路，致新員工沒目標(biāo)地做事；2）短時間內(nèi)被灌輸過多的知識，無法吸收并產(chǎn)生焦慮情緒；3）只安排初級的工作，使新員工不感興趣；4）過多的表格要填，過多的手冊要讀，同時又要馬上工作；5）匆匆的被介紹完畢以后就被推入工作中去。這些問題都是導(dǎo)致新員工入職后又匆匆離職的情況，那么如何處理新員工入職流程才能提高留存率呢？今天我...