對會議流程的一個簡單改變就可以節(jié)省會議浪費掉的90%的時間。 　　商務會議中浪費的時間就像是天氣：每個人都在抱怨，但是沒有人對此做些什么。好吧，今天我們將要改變這種情況。 　　對商務會議最大的誤解就是它們是溝通和分享信息的一種好方法。坦率地講，這種想法很可笑。 　　當會議被用來傳達信息時，它會迫使每個人花時間和精力去理解會上說了什么以及這些話意味著什么。 　　然后，在涉及到決定需要做什么的時候，每個人...

　　我們在招聘到新人之后，最常見采取的措施，就是趕緊對新人進行培訓。我們有時不得不問一問，這種做法對嗎?當我們不斷地對新人進行過入職培訓、技能培訓、文化培訓之后，我們本以為員工會順利進入崗位，安安心心地工作的時候，卻發(fā)現，新人遞交了辭職報告和你說再見了，有時候十個員工會有一半以上出現這種情況。 　　這是什么原因呢?是因為我們的做法有問題嗎?答案是：是的，有一定問題。員工的應聘，有很多不同的心態(tài)，對于年...

　　20世紀70年代，美國著名心理學家麥克利蘭(McClelland)提出勝任力(Competency)理論。這種理論為企業(yè)的人力資源管理提供了一種全新視角，勝任力也成為了人力資源績效管理的探討焦點。本文從績效管理目標的設定、構建體系組織核心勝任力、開發(fā)和應用個體勝任力以及人力資源績效管理體系的評估，討論了人力資源績效管理體系的構建問題。 　　一、勝任力與人力資源績效管理的關系 　　勝任力直接影響著工作業(yè)績的個人條件和行為...

　　筆者所在的國有企業(yè)對中層管理人員的考核存在兩套體系，一是集團組織部對企業(yè)中層管理人員實行的干部考核，該考核側重于中層管理人員的素質方面;二是策劃與管理部對企業(yè)中層管理人員的績效考核，側重于工作業(yè)績方面。如何將兩套體系有機的結合起來，一直是困擾該企業(yè)的一個難題。 　　一、傳統的干部考核 　　該國有企業(yè)長期以來的干部考核一直是借鑒黨政領導干部考核評價標準，在考核方法上，一直采用“德、能、勤、績、廉、...

　　一個月加班時間190個小時，中餐和晚飯時間平均不超過15分鐘。在連續(xù)一年的持續(xù)高強度加班后，33歲的沖模設計工程師劉先軍猝死在東莞市長安鎮(zhèn)的一個出租屋內，令人唏噓不已。而在制造業(yè)發(fā)達的珠三角地區(qū)，超時加班現象相當普遍，一些企業(yè)甚至以“加班文化”為企業(yè)文化，要求員工“愛崗敬業(yè)”。 　　 　　不難看出，“加班文化”既不合理，又不合法。然而，這種風氣竟然能堂而皇之地成為企業(yè)文化，而且有愈加蔓延之勢，的確值...

　　有一個國內知名的企業(yè)文化咨詢團隊，曾經在某雜志上提出企業(yè)“文化的清晰化”問題，所謂“清晰化”就是“要有清晰的游戲規(guī)則”，“這個游戲規(guī)則越清晰，組織就越靠譜”，所以，企業(yè)文化一定要“清晰、清晰、再清晰”。 　　企業(yè)文化越清晰越好嗎? 　　不錯，企業(yè)文化有時是要清晰，比如，愿景要清晰，目標要清晰，理念要清晰，不清晰，員工無所依從，無法凝聚員工。然而，文化不是時時處處事事都是清晰的，企業(yè)管理也不是時時...

　　什么樣的員工是企業(yè)所急需的?什么樣的員工是領導所期望的?什么樣的員工才是企業(yè)和單位領導所親睞的好員工?筆者認為：用人有以下三原則。 　　用人第一原則：執(zhí)行力強 　　好的員工永遠是執(zhí)行力強的員工。用人第一原則就是要求員工具有非常強的執(zhí)行力。為什么這么說呢?根本原因在于以下兩點： 　　首先，無規(guī)矩不成方圓。企業(yè)作為一個獨立核算盈虧的單位，它必須要考慮到盈利，這是企業(yè)生存和發(fā)展的根基。它要想盈利，就必然...

　　戰(zhàn)略的歷史久遠，可源于古代的戰(zhàn)爭軍事。比如孫子兵法始計篇中的"廟算";克勞塞維茨也定義過戰(zhàn)略，"為了贏得戰(zhàn)爭可能的途徑".而企業(yè)應用戰(zhàn)略管理的思維，卻要到20世紀70年代。70年代以前，美、日等西方發(fā)達資本主義國家，已經形成了一套大同小異的企業(yè)管理模式，基本目標仍以效率，提高單位產量為主，并且取得了相當的成功。但是，這套實用性很強的企業(yè)管理模式在70年代遇到了多變的飛速的技術變革、市場需求多樣化和個性化、社...

　　前天，去一個朋友那里，他正在面試員工，他是一間銷售型的IT公司，員工有50多人。 　　面試完畢后，他說現在公司員工有缺口，招聘有壓力。 　　我笑了笑了，問他面試有什么流程和標準。他說一般面試人員來了，就看一下他的簡歷，符不符合招聘條件，看他的學歷、工作經歷和經驗，待遇要求等。 　　我說你面試好像是審查一樣，你有這樣的資格嗎? 　　他一臉的茫然說：不都是這樣招聘嗎? 　　我又笑了笑。說作為一間銷售型...

　　移動互聯網時代來了!三個招聘故事告訴你它給人才招聘帶來了什么變化? 　　移動互聯時代的招聘故事一 　　校園招聘的案例： 　　企業(yè)篩選完簡歷后在高校A進行小組面試，每組11個人，共持續(xù)一天，共計220人參加。企業(yè)絞盡腦汁想到了很多很有趣而且很創(chuàng)新的面試問題。問題需要臨場發(fā)揮和臨場反應。 　　第一組出來之后，面試問題已經被開始外放了，微信上直接出現了面試感想了 　　第二組出來之后，面試官的形象和提問的方式...