至少每周都會有一個人聯(lián)系我，問我找到一個星級執(zhí)行者的新方法。大多數(shù)人只是重復一些舊的、枯燥無效的方法。當Eben Pagan，一個企業(yè)家和一個真正的天才說我要見作者和組織心理學家Brad Smart，要學習一些評分標準時，我開始注意了。Eben是正確的，Brad出了點問題。首先，我要說我對Brad和他的公司毫無興趣，我把這些寫在這里的唯一動機就是在BNET社區(qū)里分享一些真正有效的方法。 Brad的系統(tǒng)里有很多起作用的部分，但...

傳統(tǒng)素質模型識別和選任人才的不足 面面俱到，難以操作。建立以能力素質模型為基礎的選任標準來識別人才是國外公認效度最高的一項人力資源專業(yè)技術，國內很多企業(yè)企事業(yè)單位也正在積極進行探索。傳統(tǒng)的建立素質模型的標準一般分為核心素質模型、專業(yè)素質模型、管理類素質模型，依據(jù)職位族的不同而有區(qū)別，一般包含12-15項的能力標準，而每個能力標準中又分為2-3個小標準，一個小標準中又包含若干個行為的描述。建立這樣的能力標準...

一、問題解決適應行為 識別員工的適應能力，首先是要識別他的問題解決行為，尤其是在不確定情境下或危機困境中的處事方式和行為模式。 富有適應力的員工在緊急工作情景下，能迅速分析問題，想出多種解決 問題的方案;面對緊急的工作任務，能想方設法，不打折扣地達成工作目標，富有適應力的員工善于控制自己的情緒，客觀面對問題，化解消極情緒。有序開展工作;能及時調整自己的行為，采取靈活多變的應對措施。 富有適應力員工的問...

對于長期失業(yè)或者謀求換工作的人來說，在現(xiàn)在的就業(yè)市場中獲得面試機會，可能就像勝利了一樣。但是，一旦開始面試，面試官常常會用一系列具有迷惑性的問題來考驗你，這些問題有著雙重意義或是潛藏的目的。你知道如何解讀面試問題的潛臺詞嗎? “在桌子的另一邊，招聘經(jīng)理花費無數(shù)時間一個一個地面試應聘者。”喬伊斯。雷恩?？夏岬?Joyce Lain Kennedy)說道。她是全美知名的職業(yè)專欄作家，著有《傻瓜面試》(Job Interviews F...

1、書寫規(guī)范：字跡潦草，涂改超過3處，一般說明此人比效粗心(如果是現(xiàn)場填寫的簡歷)。 2、年齡、職級、待遇是否匹配：中層管理者一般在25歲以上，高層一般在30歲以上，超過40歲還是中層管理的，需慎重考慮其發(fā)展?jié)摿Α４鏊娇蓞⒖妓诘毓べY狀況。非在合理范圍內的，需仔細確認或在條件允許下做背景調查。 3、填寫是否完整：對未填寫的空白處，如知情且無需保密內容出現(xiàn)2處以上未填寫，可認為此人求職態(tài)度較隨意。 4、工作經(jīng)...

如何才能招到人，這是讓眾多企業(yè)非常頭疼的問題，特別是銷售人員招聘，由于銷售的流動性較大，招人顯得尤為關鍵。但是，企業(yè)絞盡腦汁嘗試各種辦法，諸如：廣告招聘、網(wǎng)絡招聘、學校招聘、人才市場、人員推薦、專業(yè)數(shù)據(jù)庫、獵頭公司，結果卻總是招不到人。如何才能招到人呢?以下幾個要點非常關鍵： 實習生制度 建立實習基地未嘗不是一個非常好的選擇，對于學生來說僅僅靠當時的測試，很難確認他是否真的適合公司的需要，眾多的公司...

持續(xù)不斷的招聘已讓企業(yè)的管理者感到厭倦，但是企業(yè)似乎一直缺人。企業(yè)的環(huán)境和待遇都不錯，也沒有擴張，企業(yè)一直處在缺人和招人的怪圈中。經(jīng)過對該企業(yè)了解和曾在這家企業(yè)工作過的員工的溝通。發(fā)現(xiàn)了問題，在這家企業(yè)工作或曾工作過的人反映了四個主要問題： 第一，招聘目的不明確，許多人在進入企業(yè)后的一段時間內不知道自己應該做什么; 第二，沒有計劃的招聘損害了企業(yè)形象，員工認為自己沒有受到應有的重視; 第三，不斷吸納...

隨著人才市場化的進程，企業(yè)在有著更多人才資源選擇的同時，也面臨著“面試高手”不斷涌現(xiàn)的困擾。有些企業(yè)面試過程中氣氛輕松，異常順利，但錄用的人才在實際工作考驗中卻暴露出越來越多的弱點，比如解決問題能力不足、不能承受工作壓力、合作性差等等，讓招聘人員百思不得其解，為何當時沒有發(fā)現(xiàn)這些缺陷呢? 過于和諧順利的面試，可能掩蓋了一些深層次的問題與風險。所謂“疾風知勁草”，缺乏了“逆風”的考驗，是發(fā)現(xiàn)不了真正的...

人才是從哪里來的呢?就大多數(shù)企業(yè)而言，主要依靠外部招聘。而且，一個企業(yè)在剛剛起步時，都是創(chuàng)始人(老板)親自出馬，到處游說，精挑細選，物色跟自己志同道合的人，然后極力進行鼓動，描繪出美好的遠景和藍圖，來吸引他加入自己的企業(yè)。那時侯老板們很明白——沒有合適的人才是做不成事業(yè)的，所以，創(chuàng)業(yè)早期的老板們最重要的工作往往就是“招聘”。 但企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，老板們往往會更多地把精力放在產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、質量管理...

一、“觀人”。 “觀”重在表象，是一個瞬間。但要求察言觀色、由表及里，也就是從主觀上給人一個初步評價，再由主觀逐步轉向客觀。 面試前對應試者的學歷、專長、性格等都有了一個書面的了解，但這未必是真實的，所以“觀”就是要對這些了解做進一步的驗證，同時搜集更多的信息。每一個人一生中都會“觀”人無數(shù)，但是要想系統(tǒng)地去“觀”一個人，帶著目的去“觀”一個人，卻并不容易。 “觀”儀表，招聘不能以貌取人，在職業(yè)細...