筆者18年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，在對待單親家庭孩子的錄用上不僅進(jìn)行了大量的實(shí)踐，而且進(jìn)行了深入的研究。實(shí)踐與研究的結(jié)果表示，對于單親同性的后代最好基本不用或者少用，對于單親異性的后代應(yīng)該大膽用或者多用。筆者發(fā)現(xiàn)，單親異性家庭的孩子比健全家庭的孩子還要有培養(yǎng)價(jià)值。 為什么會是這樣呢?經(jīng)過筆者耐心對來來去去的單親后代員工調(diào)查了解并悉心研究，近十年的成果顯示，造成這種截然不同的表現(xiàn)與他們的父母離異后的成長經(jīng)歷...

有這樣一個(gè)故事也許對這個(gè)問題有一定的抨擊力。 楊朱和弟子在宋國邊境的一個(gè)小客棧里休息，發(fā)現(xiàn)店主的兩個(gè)老婆長相與身分地位相差極大，忍不住向店主人問是什么原因，主人回答說：“長得漂亮的自以為漂亮所以舉止傲慢，可是我卻不認(rèn)為她漂亮，所以我讓她干粗活;另一個(gè)認(rèn)為自己不美麗，凡事都很謙虛，我卻不認(rèn)為她丑，所以就讓她管錢財(cái)。” 故事雖然不動人，但是，反映的道理卻值得某些老板深思： 在現(xiàn)代企業(yè)中，尤其是一些有了發(fā)...

隨著網(wǎng)絡(luò)的逐漸普及，已經(jīng)有越來越多的企業(yè)使用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行人才招募。但是這中間也有很多企業(yè)面臨著困惑，在各家招聘網(wǎng)站上都發(fā)布了招聘信息，滿懷期待著人才滾滾而來，可是結(jié)果令人大失所望，來的人才質(zhì)量參差不齊，或者就是來的數(shù)量很少，要不就是做不了多久很快離職。網(wǎng)絡(luò)招聘真的效果不好嗎?實(shí)際不是，是我們還沒有真正利用好這個(gè)渠道，一些細(xì)節(jié)方面忽視了。大上海人才網(wǎng)銷售總監(jiān)Copper在網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)工作了10 年，他給大家提出了...

很多企業(yè)在人才競爭中從招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢，只有人力資源部在忙活招聘工作!人才選聘沒有科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)(勝任素質(zhì))和評價(jià)方法!沒有接受過系統(tǒng)訓(xùn)練的面試官在為企業(yè)引進(jìn)大量不合格人員，造成了企業(yè)直接和間接的經(jīng)濟(jì)損失!幫助管理者建立正確的人才招聘觀，通過高效招聘的實(shí)施技巧及專業(yè)面試技巧運(yùn)用，幫助企業(yè)快速招到適合的人才! 第一要素，招聘面試?yán)砟睢^念決定結(jié)果，意識決定行為! 管理者建立正確的人員招聘意識和觀念，...

故意閑扯扯什么? 故意的閑扯就是面試過程中，故意拋開主題，跑到沙漠地，跑到海上，跑到巴黎，跑到拉斯維加斯，跟面試沒關(guān)的事情扯一會兒。扯的目的有以下幾個(gè)方面： 一是考察你是跟隨型的人，還是主導(dǎo)型的人。如果你是跟隨型的人，面試官不收題，就扯不回到面試的主題上，說明被面試者自己沒有主見，沒有時(shí)間概念，干事不聚焦，對事情沒有主導(dǎo)性。 二是通過閑扯觀察被面試者在放松狀態(tài)下的情態(tài)。面試大多都是比較緊張的，緊張的...

專業(yè)展示不僅是專業(yè)問題，而是許多專業(yè)之外的東西在影響著你的發(fā)揮。 任何一個(gè)崗位都是一門專業(yè)，你面對的面試官只是與你的專業(yè)對口與否。所以當(dāng)你去應(yīng)聘面試時(shí)，必然會面臨與面試官探討你的專業(yè)問題。這是面試環(huán)節(jié)中最硬碰硬的，因?yàn)樵谶@個(gè)環(huán)節(jié)你要展示你的能力，展示你的專業(yè)功底。如果在專業(yè)深度展示環(huán)節(jié)沒有做好，面試失敗就幾乎是必然的。但是，專業(yè)展示又不僅是專業(yè)問題，而是許多專業(yè)之外的東西在影響著你的發(fā)揮。 俗話講...

通過信息型面試你可以了解聯(lián)系人的工作和職業(yè)信息，這對于學(xué)習(xí)和了解新的職業(yè)和得到工作機(jī)會來說都是非常重要的。而且，當(dāng)沒有職位空缺的時(shí)候，人們還是愿意去見積極主動的求職者，以此來制定一個(gè)面向未來的后備人才數(shù)據(jù)庫。信息型面試可以在有職位空缺時(shí)把你資料列在名單的前列，可以讓你有珍貴的雇用談話機(jī)會，或者是只是簡單的指出你的下一步就業(yè)方向。 你有兩種可以得到信息型面試機(jī)會的方式--通過你的人際關(guān)系網(wǎng)內(nèi)的某個(gè)人介...

UCLA調(diào)查人員研究了加利福尼亞州2007年和2008年兩年的聘用歧視案件，他們發(fā)現(xiàn)原告贏得了民事訴訟法庭一半左右的官司。陪審團(tuán)判決的賠償中位數(shù)為20萬美元，但是最高賠償可以達(dá)到七位數(shù)。雇主平均會為這樣的官司花費(fèi)15萬美元的辯護(hù)費(fèi)用。 雇主們有可能因?yàn)榉N族、國籍、醫(yī)療狀況和性取向等問題受到歧視訴訟。聯(lián)邦平等就業(yè)機(jī)會委員會有一份讓人印象深刻的清單，列舉了各種非法歧視，從性騷擾到年齡歧視，不一而足。這個(gè)清單還在不...

在招聘中，我們往往無法準(zhǔn)確識別應(yīng)聘者。這是因?yàn)閼?yīng)聘者在來你這之前，已經(jīng)根據(jù)你的需要進(jìn)行了專業(yè)公司或自己個(gè)人的“包裝”，現(xiàn)在獵頭公司賺兩頭的錢，正好與律師相似：前面幫助應(yīng)聘者包裝自己，往往只說好聽的，不說難聽的;后面幫助企業(yè)包裝公司，也是往往只說好聽的，不說難聽的。正所謂吃完原告吃被告，兩頭還對他感激涕零。 但這樣的包裝就產(chǎn)生了兩個(gè)后果：一個(gè)是應(yīng)聘者無法得到企業(yè)的真實(shí)情況，另一個(gè)是企業(yè)無法得到應(yīng)聘者的...

夏天是放松的季節(jié)，當(dāng)然如果你正在找工作那就另當(dāng)別論了。 鑒于工作競爭過度激烈的現(xiàn)狀，那些有活力、有條理──并且能夠避免因懶出錯──的人最有可能找到自己的位置。 美國人力資源管理協(xié)會(Society for Human Resource Management)的人事管理小組成員理查德口喬丹(Richard Jordan)說，“不能夠全都?xì)w咎于經(jīng)濟(jì)，能否找到工作往往和求職時(shí)人們有多大的創(chuàng)造力有關(guān)。互聯(lián)網(wǎng)讓人很容易對自己的創(chuàng)造力產(chǎn)生錯誤的自滿情緒。” ...