每年的這個(gè)時(shí)候，世界各地的公司管理層都在審議2012年預(yù)算。有一項(xiàng)明細(xì)開支通常掩藏在預(yù)算表人力資源類別之下，緊跟在相應(yīng)的員工和房屋占用成本之后——它就是“員工培訓(xùn)”。這個(gè)很少涉及巨額開銷，但很容易受預(yù)算削減影響的項(xiàng)目，在延續(xù)一整年的預(yù)算審議過程中，經(jīng)常遭遇被徹底消除的厄運(yùn)!這個(gè)從短期來看節(jié)省資金的舉措，是否會(huì)留下長期的隱患? 中國公司的管理層經(jīng)常試圖把這種行為合理化，他們聲稱由于不可避免的人員流動(dòng)因素，...

企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查每年按期進(jìn)行，但業(yè)務(wù)部門的態(tài)度卻不斷發(fā)生變化：開始時(shí)尊重、配合，逐漸變?yōu)椴焕洳粺幔詈罂赡軙?huì)全盤否定。究其根本原因，無非是四個(gè)字——培訓(xùn)效果!如何通過培訓(xùn)讓員工快速成長，提高勝任力素質(zhì)，體現(xiàn)培訓(xùn)的貢獻(xiàn)值?解決這個(gè)難題，先要從做對(duì)培訓(xùn)需求分析開始。 五類常用培訓(xùn)需求分析法 培訓(xùn)需求調(diào)查有一些常用的通行做法： 訪談管理人員 運(yùn)用這種調(diào)查方法產(chǎn)生的結(jié)果，準(zhǔn)確性無法保證，因?yàn)槠浣Y(jié)果很大程度上...

許多的管理層在思考關(guān)于培訓(xùn)的幾個(gè)問題: 培訓(xùn)真的有效嗎? 培訓(xùn)投入值得嗎? 我們還需要培訓(xùn)嗎? 培訓(xùn)沒有明顯的效果怎么辦? 員工對(duì)培訓(xùn)抵觸怎么辦? 培訓(xùn)如何解決長期的問題? 如何化最少的錢達(dá)到最好的效果? 二十一世紀(jì)已進(jìn)入了體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競爭的焦點(diǎn)不僅是資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源，而是建立在人力資本基礎(chǔ)之上的創(chuàng)新能力。同時(shí)經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對(duì)這種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)...

對(duì)于管理發(fā)達(dá)國家人才，我有三個(gè)建議：首先是與海外員工成為伙伴，尊重他們。在重要項(xiàng)目中注意聆聽他們的建議，邀請(qǐng)他們參與其中。第二，中國公司要打破玻璃天花板。通過三到五年的合作，與發(fā)達(dá)市場的當(dāng)?shù)貑T工建立了一定信任基礎(chǔ)后，公司要推行人才的本地化，如任命當(dāng)?shù)厝藶楣疽话咽郑踔量梢园芽偛康囊恍┪恢媒o發(fā)達(dá)市場的人擔(dān)任。舉例來說，宏全球總裁是意大利人，即使宏的總部在臺(tái)灣，在全球高管中，宏有多位外籍人士，讓外籍...

1.建立和充實(shí)企業(yè)的人才庫 在企業(yè)選聘新員工時(shí)，自己找上門或看到報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)的招聘廣告后打電話應(yīng)聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時(shí)間和高等院校的就業(yè)指導(dǎo)中心、專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)建立良好的關(guān)系，并鼓勵(lì)內(nèi)部員工積極參與行業(yè)內(nèi)的專業(yè)組織與活動(dòng)，惟此，才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。因?yàn)椋@二個(gè)方式大大改善了企業(yè)的人才庫...

現(xiàn)如今，絕大部分公司在招聘過程中廣泛采用的是非結(jié)構(gòu)化面試，一般包括用人部門的經(jīng)理和人力資源部執(zhí)行人員幾個(gè)面試人員，向應(yīng)聘者提出一系列自己認(rèn)為重要的問題，再結(jié)合學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)... 現(xiàn)如今，絕大部分公司在招聘過程中廣泛采用的是非結(jié)構(gòu)化面試，一般包括用人部門的經(jīng)理和人力資源部執(zhí)行人員幾個(gè)面試人員，向應(yīng)聘者提出一系列自己認(rèn)為重要的問題，再結(jié)合學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、談吐和第一印象形成各人的判斷，然后匯總意見加以討論...

作為中國企業(yè)界最成功的領(lǐng)袖，柳傳志締造了聯(lián)想傳奇。作為一個(gè)成功的企業(yè)家，柳傳志過人之處莫過于他的選人、用人之道。 在柳傳志心目中，年輕領(lǐng)導(dǎo)核心應(yīng)該是什么樣子呢?18年前，柳傳志寫給楊遠(yuǎn)慶的信中給了一個(gè)答案。 第一，要有德。這個(gè)德包括了幾部分內(nèi)容：首先是要忠誠于聯(lián)想的事業(yè)，也就是說個(gè)人利益完全服從于聯(lián)想的利益。公開地講，主要就是這一條。不公開地講，還有一條就是能實(shí)心實(shí)意地對(duì)待前任的開拓者們——我認(rèn)為這也...

企業(yè)招聘遇到難以拒絕的人情關(guān)系時(shí)該如何處理?如何在眾多候選者中遴選出真正適合招聘崗位的人才?當(dāng)跳槽旺季來臨時(shí)，怎樣避免出現(xiàn)人才真空期?如何成長為一名優(yōu)秀的HR，究竟應(yīng)該具備怎樣的素質(zhì)和能力? 為了更好的和各行業(yè)的HR溝通交流，幫助他們答疑解惑，擺脫困境。3月8日，由中華英才網(wǎng)主辦的名為《如何慧眼識(shí)人》的主題講座在成都舉行。作為擁有成熟經(jīng)驗(yàn)的人才咨詢機(jī)構(gòu)，中華英才網(wǎng)通過建立這樣一個(gè)實(shí)際的溝通平臺(tái)，旨在幫助...

“對(duì)人”重要 在我眼里，任何一個(gè)公司，任何一個(gè)成功的企業(yè)，其最重要的資源必定是他的人力資源。優(yōu)質(zhì)而有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)一直是眾多企業(yè)家愿意傾注大量心血打造的企業(yè)資源。事由人辦，無論多好的想法，多強(qiáng)大的企業(yè)資金和資源后盾，沒有合適的人來實(shí)現(xiàn)這些想法，沒有人來運(yùn)用是很難做成事，更不用說，實(shí)現(xiàn)資源的增值了。更進(jìn)一步而言，有了更多優(yōu)質(zhì)的人才，企業(yè)才有與眾不同的發(fā)展戰(zhàn)略，才有出類拔萃的業(yè)績和成效。正如德魯克先生所...

回顧中國企業(yè)在人事管理、人力資源管理和人才管理這條路上前進(jìn)的腳步，不難發(fā)現(xiàn)無論企業(yè)處于任何行業(yè)、任何發(fā)展階段、規(guī)模多大或者多小、人才的理念先進(jìn)與否，“招聘”和“薪酬”都是企業(yè)兩個(gè)永恒的主題。 招聘，在人才管理的語言體系中通常被稱為“人才吸引”。這種改變不只是討巧的文字游戲，同樣預(yù)示著HR的地位和工作角度轉(zhuǎn)換的本質(zhì)。 在人力資源管理體系中，HR承擔(dān)的職責(zé)以構(gòu)建工作流程、為用人門提供服務(wù)為主。其中，在...