一個好的領(lǐng)導(dǎo)者,工作的重點是管理和用人,你說的夠好的呢,在工作中即不能太過于優(yōu)柔寡斷的，也不能太瞻前顧后,除此之外,要懂得了解員工的心理，要懂得怎樣去激勵員工。 員工激勵也不是隨便的，而是要遵循一定的原則和技巧的。 激勵員工五原則 1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量 人崗匹配是配置員工追求的目標(biāo)，為了實現(xiàn)人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環(huán)境也不同，...

戴爾.卡耐基說：世界上惟一能夠影響對方的方法，就是給他所要的東西，而且告訴他，如何才能得到它。 中層干部作為企業(yè)承上啟下的中堅力量，在他們的肩上既有高層戰(zhàn)略意圖貫徹落實的重任，又有帶領(lǐng)團隊沖鋒陷陣的責(zé)任，所以，針對中層干部在企業(yè)的特殊定位，對他們實行恰如其分的激勵政策與措施，不僅關(guān)乎到中層干部隊伍的健康成長，也關(guān)乎到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和未來的競爭力。 長期激勵中層的方法 企業(yè)在實行具有一定競爭力的薪酬...

回首過去，我們發(fā)現(xiàn)，最嚴(yán)重的錯誤往往也是最不可思議的錯誤。例如，四家不同的圖書出版商都曾拒絕出版J•K•羅琳哈里波特系列小說的第一部。當(dāng)時，所有人都覺得，一個少年巫師和他的朋友們的冒險故事根本不值得支付5,000美元的預(yù)付款。現(xiàn)在看來，當(dāng)時的人們真是太沒眼光了! 普利策獎得主、華爾街日報(The Wall Street Journal)編輯，也是本文這本新書的作者喬治•安德斯宣稱，大部分公司總是犯相似的錯誤。...

人才的選拔方式有很多種，常用的選拔方法有簡歷篩選、推薦信核查、筆試(能力測驗、人格測驗)、面試、評價中心技術(shù)等。 使用人才選拔的技術(shù)，目的是找到最合適的人，“最合適”的判斷標(biāo)準(zhǔn)是人才到企業(yè)后能否為企業(yè)創(chuàng)造價值，能否有較高的工作績效。對各種人才選拔技術(shù)進行評價的方法，主要是比較人才選拔時的成績與以后的工作績效。在所有選拔方式中，準(zhǔn)確率最高的是評價中心技術(shù)，評價中心技術(shù)近年來在我國開始有所應(yīng)用,下面做以簡...

考慮到高潛質(zhì)人才能對公司的經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生巨大影響，幾乎每家公司都有自己的新星人才培養(yǎng)計劃。尤其是在經(jīng)濟不景氣、資源有限的情況下，企業(yè)無疑會在它們認(rèn)為有能力引領(lǐng)公司的人才身上投注更多的精力。 這項工作的重要性在當(dāng)下有增無減。而擺在管理者面前的挑戰(zhàn)是，高潛質(zhì)人才的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該如何衡量?在全球管理咨詢公司Hay(合益)集團大中華區(qū)副總裁梁星暉看來，每家企業(yè)對高潛質(zhì)人才的定義不同，但這個群體普遍具有四大特征：首先是戰(zhàn)...

為什么識人如此之難?因為在用人的問題上，用了忠臣，百姓幸福，社稷安寧;用了奸臣，百姓遭殃，社稷哭泣;可見識人用人之難。 崇禎皇帝在大明帝國滅亡時說過一句名言：“朕非亡國之君，臣乃亡國之臣” 崇禎四年，崇禎皇帝借遭遇旱災(zāi)之際，想借此改變朝廷風(fēng)氣，崇禎皇帝列舉了十一種官吏的歪風(fēng)邪氣：一、臣下“事多蒙蔽”，不講真話;只說好聽贊揚的話，把問題藏起來，為什么要藏問題?很簡單，暴露問題就會挨批，挨批就會面臨當(dāng)官的下...

筆者在參與一次金融機構(gòu)的校園招聘面試時，曾遇到這樣的情況： 一名身穿黑西服的考生，敲門進入后，一手捂肚，一手前伸，徑直走到面試官面前，一定要同兩名考官一一握手，并不住地說“你好，你好”。之后，他到座位上開始面試。在結(jié)束時，他又以同樣的姿勢再次走到面試官面前，有力的握手后方離開。 這位考生在面試前和結(jié)束時主動與考官握手，是想給考官留下較好的印象，進而提升自己面試成功的可能性，在此過程中就體現(xiàn)了印象管...

現(xiàn)代企業(yè)招聘與甄選員工方法探討 有一位管理學(xué)家曾經(jīng)這樣說：“要了解一所企業(yè)，必先了解其中的人。”換句話說，有怎樣的人，就有怎樣的企業(yè)。這個道理不難明白，企業(yè)是由人組成和管理的，它本身雖然沒有生命，但其架構(gòu)及系統(tǒng)之中卻充滿著各式各樣的人，和由那些人所設(shè)計的工作、所想出的意念、所頒布的政策、所訂立的規(guī)則、所制成的產(chǎn)品和所提供的服務(wù)。研究企業(yè)行為的管理及心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，原來有不少企業(yè)的發(fā)展過程，是與生物的...

在面試進行過程中，應(yīng)聘者并不屬于可能會犯下錯誤的唯一群體;現(xiàn)實世界里，主持面試者也經(jīng)常會出現(xiàn)各種各樣的錯誤。 通常情況下，企業(yè)規(guī)模越小往往就意味著員工總數(shù)越少……從而也進一步說明領(lǐng)導(dǎo)者進行過的面試次數(shù)低于行業(yè)平均情況。當(dāng)然，即便是最有經(jīng)驗的面試官經(jīng)常也會犯下各種錯誤。在本文中，作者就給出了六種主持面試者最經(jīng)常犯下錯誤的具體內(nèi)容，以及用來進行補救的相關(guān)措施： 對于現(xiàn)實可能性的描述過于夸張。面試時，應(yīng)聘...

到目前為止，很多企業(yè)都反映出這樣的問題，企業(yè)的培訓(xùn)需求在下降，因為企業(yè)的老板，高層管理人員感覺到培訓(xùn)所取得的效果始終不盡如人意。在現(xiàn)實中也遇到類似的情況，某些企業(yè)的老總說每年投入的培訓(xùn)費用、人力不少，但給企業(yè)帶來的效果寥寥，所以在這個方面的投入要重新進行思考，預(yù)算，結(jié)果導(dǎo)致培訓(xùn)需求顯得萎縮，培訓(xùn)市場變得越來越小. 要回答“哪種培訓(xùn)方式更加適合企業(yè)的需要?效果更好?”這個問題，就要弄清楚這樣一個前提，企...