有過幾年工作經驗的職場人士，在工作中或多或少都遇到過這樣的問題：為什么作為下屬的我，遇到工作中需要公司或上級給予解決或支持的時候，自己確總是不得愿了，對方總是不能理解自己的難處?那么到底，作為員工的我和公司雙方應該誰先理解誰了? 舉兩個例子： 一位部門經理，為了克服項目上的一個技術難題，需要公司給予一定的技術支持，無論是采取部門間的人員抽調，還是引進新的技術人才都可以幫助自己項目的完成并能達到公司的...
“我現在的工作就是天天圍著他們兩人轉。”HR經理張新面帶愁容地說，公司的兩位部門業務骨干的個人矛盾近于無法調和：業務部胡建勇分管產品售后服務，銷售部范有斌負責產品發布與銷售，彼此都不愿意與對方及其部門同事合作，各自采取不參與、不溝通、不合作的態度。“兩人在性格上個性不相容，都是那種很好強、要面子、業績很好、實干但又很懂得推卸責任的人。” 調解胡、范二人矛盾的工作本不屬于身為HR經理的事情，但胡、范...
《加減》一書提及團隊關系時，我們倡導親密，而不是疏離。有企業家問我這個“親密”的度如何把握，也有企業家不同意“親密”，因為怕和員工過分“親密”后員工不再聽話，不服從，和上司平起平坐，肆無忌憚，甚至“反教練”老板而洋洋得意，員工成為“上司”，老板看員工臉色，處處退讓!我認為這種情況會出現在“過分親密”的團隊中， 雇員和雇主都迷失方向! 讓人想“撞墻”的員工 以下是近日遇上“親密度”把握不準的企業主要求我...
一、從一案例說起 這是我們在為一家民營企業做咨詢的過程中遇到的一個真實案例。 該企業2002年從廢舊金屬進口貿易起家，短短五年間迅速發展為以金屬、塑料加工和房地產開發為主，貿易和倉儲物流為輔，具有十幾家全資、控股和參股公司的多元化企業集團。但公司管理卻沒能跟上公司的快速發展步伐，突出表現在兩點：一是創業初期與老板共同打拼的人(主要是老板的同學與朋友)現在都身居關鍵的位置，但越來越不適應公司新的發展形勢;二...
這似乎是一個不言自明的道理，可是在不少企業卻存在嚴重的員工本位主義，而且企業不分大小，都有這類現象存在，這不僅讓專業人士匪夷所思，而且讓企業管理困難重重。 最令人難以置信的是，一個員工不想在這個部門干，只是想換一個部門，竟然要用辭職的方式曲線調動——因為正常的路行不通。我本人就親自見聞了這種事情的發生。一個員工因為不想受主管的壓制，在公司內部聯系了另一個職位，并得到了新主管的接收承諾。當他辦理辭職...
有一家企業的人力資源經理最近遇到了這樣一個困惑。 事情是這樣的。某部門要辭退兩名員工，部門經理寫了一份報告，羅列了兩位員工的種種不是，諸如工作態度不端正、能力不足、不服從工作安排等。人力資源經理收到資料后馬上著手處理兩名員工。首先約談兩名員工，告知他們被辭退的理由，也就是部門經理填寫的關于員工不足的內容。令這位率性的人力資源經理吃驚的是，兩位員工根本不認同部門經理的“一面之詞”，表示自己工作態度沒...
某公司總經理錢某正為幾份辭職報告發愁，提出辭職請求的分別是公司技術總監王某、銷售經理孫某、采購主管李某和車間工人周某，他們都要求在一個月內將手頭工作交接完畢，盡快走人。 其實，錢總最關心的是技術總監王某和銷售經理孫某的去留。因為孫某掌握了公司中心城區絕大部分重要客戶的信息，而且與其中相當多的客戶關系良好，一旦離職，有可能帶走大批客戶。王某是公司技術方面的最高負責人，不但掌握了公司的幾乎全部技術機密...
一般情況下，我們都會關注顧客的意見、特別會關注顧客的投訴，但是我們很少關注員工的抱怨。因為在我們的潛意識里，“顧客是上帝”，對顧客是不能得罪的。但是，從管理的角度看，我們更應該高度關注員工的抱怨。 員工的抱怨也分為兩種，一種是員工對顧客的抱怨，另一種是員工對企業的抱怨。實際上，員工對顧客的抱怨，是揭示企業與顧客之間真實問題的最佳途徑。因為員工是直接面對顧客的，企業服務流程的好壞、服務理念的對錯、服...
小張是某公司剛剛招聘過來專門負責公司培訓的女大學生。公司計劃月底搞一個新工專題培訓，準備邀請生產部肖部長講解關于生產安全管理方面的知識。為了讓肖部長提前有個準備，小張就講課安排事宜提前與之進行溝通，意料之外的是，小張高高興興的去了，卻眼淚汪汪的回來了。這是怎么回事呢?原來當小張去和王部長溝通講課事宜時，沒想到被肖部長當面訓斥了一頓，說人力部純粹是沒事找事，當前生產任務這么緊，抽不開身，搞崗前培訓不是...
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