似乎是從2007年底開(kāi)始，人力資源師的考證培訓(xùn)變得炙手可熱，一時(shí)間大量的人力資源師培訓(xùn)班應(yīng)運(yùn)而生，大有趕上TOEFL和IELTS的趨勢(shì)，這時(shí)候就會(huì)想，人力資源管理的重要性和價(jià)值總算能夠被人認(rèn)可了，否則不會(huì)有那么多人踴躍的去報(bào)名參加考試，盡管通過(guò)率只有30%左右。 前些天正好跟客戶聊天，說(shuō)起他們公司要招聘HR總監(jiān)的事情，跟項(xiàng)目組訴苦說(shuō)現(xiàn)在好的HR總監(jiān)很難招。我們當(dāng)時(shí)聽(tīng)了覺(jué)得奇怪，就問(wèn)他說(shuō)現(xiàn)在到處都是學(xué)HR的...

雖然不是每個(gè)人力資源管理者都能成為技術(shù)專家和老板的左膀右臂，但至少應(yīng)該具備除了人力資源管理相關(guān)知識(shí)和技能之外的三種能力與素質(zhì)。具備了這三種能力和素質(zhì)，不但可以大大提高人力資源管理工作的成效，也能讓人力資源管理者增加了與老板良性互動(dòng)，使很多工作更易于推進(jìn)和實(shí)施。 A.用數(shù)字說(shuō)話： 套用趙薇在電影《綠茶》里的一段臺(tái)詞：這個(gè)世界上無(wú)所謂好的老板與壞的老板，有的只是會(huì)算賬和不會(huì)算賬的老板。 不管我再怎么擺事...

為高潛力雇員提供全范圍的個(gè)人發(fā)展空間，對(duì)員工離職持平和心態(tài)，積極開(kāi)展返聘前雇員的人才機(jī)制。一定程度的人才流動(dòng)對(duì)企業(yè)和員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都有益處。 員工離職是否給企業(yè)帶來(lái)不利?大多數(shù)的回答是肯定的。因?yàn)殡S著員工的離職，企業(yè)損失的不僅僅是人力資本，即技能和多年來(lái)積累的工作經(jīng)驗(yàn)，還包括社會(huì)資本，即員工在職期間與企業(yè)內(nèi)外部建立起來(lái)的關(guān)系。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為，員工離職意味著企業(yè)有形和無(wú)形資本的損失。不過(guò)，這種觀點(diǎn)已經(jīng)...

勝任力在完成分類（核心勝任力、通用勝任力、專業(yè)勝任力）之后，就要開(kāi)始對(duì)其進(jìn)行分級(jí)。勝任力分級(jí)的目的在于將員工在某項(xiàng)勝任力方面的表現(xiàn)，進(jìn)行人為的程度劃分（等級(jí)劃分），以此判斷該員工在某項(xiàng)勝任力方面的水平。　　勝任力的測(cè)評(píng)，實(shí)際上就是對(duì)被測(cè)評(píng)者有沒(méi)有、有多少某項(xiàng)勝任力進(jìn)行測(cè)評(píng)，尤其是后者。而要做勝任力的測(cè)評(píng)，首先需要對(duì)勝任力進(jìn)行分級(jí)，而勝任力的分級(jí)，恰恰是最困難的事情。 　　根據(jù)BEI訪談，我們可以獲...

要想得到一個(gè)系統(tǒng)、完善的工作分析資料，最好是對(duì)這項(xiàng)工作進(jìn)行實(shí)際的調(diào)查研究。調(diào)查研究的方法有許多種，下面我們介紹幾種主要的方法。 1、訪談法 訪談法是與擔(dān)任有關(guān)工作職務(wù)的人員一起討論工作的特點(diǎn)和要求，從而取得有關(guān)信息的調(diào)查研究方法。 在工作分析時(shí)，我們可以先查閱和整理有關(guān)工作職責(zé)的現(xiàn)有資料。在大致了解職務(wù)情況的基礎(chǔ)上，訪問(wèn)擔(dān)任這些工作職務(wù)的人員，一起討論工作的特點(diǎn)和要求。同時(shí)，也可以訪問(wèn)有關(guān)的管理者和...

競(jìng)聘上崗、平衡記分卡考核、強(qiáng)制排名、末位淘汰、浮動(dòng)薪酬等一系列新的人力資源管理手段在國(guó)內(nèi)大小企業(yè)不同程度得到應(yīng)用，然而，如果沒(méi)有一套完整的職位管理辦法作為基礎(chǔ)，所有這些管理新手段最終不能給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)真正有意義的變化。 職位管理不僅是企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，對(duì)于企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展而言，它猶如一盞指路明燈，能夠清晰地告知員工職責(zé)、工作范圍和任務(wù)特點(diǎn)，了解本職位在公司組織中的具體位置和價(jià)...

很多初期從事人力資源管理的朋友很容易把人力資源管理簡(jiǎn)單地定位為單純的管理。在人力資源管理各個(gè)模塊中都以管理者自居，缺乏與員工之間真誠(chéng)的交流與溝通，不了解員工真實(shí)想法與合理訴求，有時(shí)甚至顯得高高在上，缺乏對(duì)員工必要的尊重，傷害了員工自尊心。這樣很容易把自己推向員工對(duì)立面，招致員工反對(duì)，影響各項(xiàng)工作順利開(kāi)展。 人力資源管理有三種層次，其中最高層次是人力資源管理部門(mén)能夠成為各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)務(wù)合作伙伴，幫助...

每家企業(yè)都會(huì)或多或少的進(jìn)行一些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，但同樣是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，有的企業(yè)會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度更高，有的企業(yè)，反而引起員工的不滿，造成員工流失。造成這種原因的關(guān)鍵在于獎(jiǎng)勵(lì)的方式和原則上出現(xiàn)了問(wèn)題，要想讓獎(jiǎng)勵(lì)更有效，提升其員工的士氣，就要掌握物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的秘訣。 秘訣一：法定節(jié)日一定要獎(jiǎng)勵(lì) 中秋、端午、元旦、春節(jié)是中國(guó)的傳統(tǒng)假日，每當(dāng)此時(shí)員工就會(huì)享受較長(zhǎng)的假期，但同時(shí)也會(huì)成為同事和朋友之間互相攀比公司福利的時(shí)候...

何軼，LSE,倫敦,投行,金融IT 擴(kuò)展一下題目，從學(xué)生時(shí)代說(shuō)起： 17歲決定出國(guó)留學(xué) -- 知道自己不太適合中國(guó)的唯分?jǐn)?shù)至上的教育制度，毅然決定逃避競(jìng)爭(zhēng)，去西方尋找適合自己的成長(zhǎng)方式。 畢業(yè)之后，我對(duì)自己的職業(yè)生涯初期規(guī)劃一條很重要的原則就是：在最短的時(shí)間內(nèi)，選擇能夠最快速提高自己，積累自己各方面實(shí)力的道路。 以這個(gè)為基礎(chǔ)，我做了一下決定： 24歲時(shí)候決定放棄英國(guó)的工作回國(guó)創(chuàng)業(yè) -- 在進(jìn)入一家英國(guó)中等規(guī)模科...

首先簡(jiǎn)單介紹一下自己，我是上個(gè)世紀(jì)九十年代末的生物制藥學(xué)院畢業(yè)生，大家知道那時(shí)候正是互聯(lián)網(wǎng)新經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展時(shí)期，新浪、搜虎等互聯(lián)網(wǎng)新貴相繼完成了nasdaq的IPO，處于對(duì)新經(jīng)濟(jì)的渴望，畢業(yè)時(shí)就有一種很理想化的愿望，要從事新經(jīng)濟(jì)行業(yè)，因?yàn)槟贻p，所以有激情，受專業(yè)的限制，我不可能進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，但也正是專業(yè)，我有幸跨入了號(hào)稱二十一世紀(jì)朝陽(yáng)行業(yè)的生物技術(shù)產(chǎn)業(yè)，從此開(kāi)始了我的職業(yè)生涯。 也許大家會(huì)問(wèn)，為什么沒(méi)...