招聘的任務(wù)很重，得到的簡歷也很多，篩選簡歷是HR每天必做的事情。看了那么多的簡歷，有一些簡歷我只看一眼，便馬上放棄考慮，他就失去了得到這個工作崗位的任何機(jī)會。每個HR都是這樣，一些種簡歷是被拒看的。比方說： 1、很長的求職信。 HR時間有限，通常要在很短的時間里看很多的簡歷，如果求職信過長，甚至重點不突出，重復(fù)表述同一個特質(zhì)或能力，HR會感到你能提出來的就這有這些了，其他就不必要看了。 2、簡歷不完...

大家都在說引才，但現(xiàn)實中的企業(yè)究竟是如何引才的呢?不同的企業(yè)有不同的妙招，如，打獵式引才者有之，哄騙式引才者有之，市場購買式引才者有之，張網(wǎng)以待式引才者有之，垂釣上鉤式引才者有之，爭奪式引才者有之等。結(jié)果卻大同小異，都沒有引進(jìn)合適的人才。 原因在哪里? 一、才企相怨難難難 做企業(yè)難，做人才管理工作難，而做引才的工作更難! 求職難，人才求職難，人才求到合適的職位更難! 企業(yè)的引才難與人才的求職難，形成邏...

招聘入職管理是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是風(fēng)險防范的第一道關(guān)。招人的結(jié)果到底是“招才”還是“招險”，大有學(xué)問。 招聘廣告不經(jīng)意的風(fēng)險 招聘廣告不僅僅是招人的告示，更是企業(yè)形象展示和宣傳實力的有效途徑。但是，招聘廣告的不當(dāng)，往往給企業(yè)帶來爭議、處罰，甚至影響企業(yè)的社會形象和商譽，直接造成損失的發(fā)生。 首先是就業(yè)歧視風(fēng)險。法律對反就業(yè)歧視只作了原則性規(guī)定和不完全列舉。據(jù)此，招聘廣告中應(yīng)注意避免使用性別歧...

21世紀(jì)是人才競爭的社會，怎樣吸引人才、選到人才、用對人才將決定企業(yè)的生死存亡。而所有的這些都是從選才開始的，招聘面試尤為重要，古代兵法對于如何選人亦有獨到之處。 以下我們就以一個簡單的招聘流程為例和大家一起探討：首先，當(dāng)與面試者初次見面，對此人的第一印象便已開始影響我們的判斷，此即為首因效應(yīng)。 “樸其身躬，惡其衣服，語無為以求名，言無欲以求利，此偽人也” “奇其冠帶，偉其衣服，博聞辨辭，虛論高議，...

一些員工會在開始的時候干得很不錯，卻很難完成任務(wù)。他們似乎永遠(yuǎn)都在努力地讓足球越過球門線。他們因為其他的工作分心，或者在沒有完成手上的任務(wù)之前就被安排去完成另一個項目。 你可以用鞭子讓這些人專心完成工作，但是心理學(xué)的世界里，有更多更為精巧的工具可以幫助你實現(xiàn)你的目標(biāo)。我們馬上就來看一看吧。(“Geez，他難道不能不受打攪地完成這個工作嗎?”) 心理學(xué)家Heidi Grant Halvorson在最近的一項研究中指出了那些...

有一個壞脾氣的男孩，他父親給了他一袋釘子。并且告訴他，每當(dāng)他發(fā)脾氣的時候就釘一個釘子在后院的圍欄上。第一天，這個男孩釘下了37根釘子。慢慢地，每天釘下的數(shù)量減少了，他發(fā)現(xiàn)控制自己脾氣要比釘下那些釘子容易。于是，有一天，這個男孩再也不會失去耐性，亂發(fā)脾氣。他告訴父親這個經(jīng)歷。父親又說，從現(xiàn)在開始每當(dāng)他能控制自己脾氣的時候，就拔出一根釘子。一天天過去了，最后男孩興奮地告訴父親，他終于把所有釘子都給拔出來...

筆者認(rèn)為，建立以EVA為目標(biāo)的激勵機(jī)制，需要從以下五方面入手。 一、明確EVA指導(dǎo)思想 資本獲得的收益至少要能補(bǔ)償投資者承擔(dān)的風(fēng)險。從計算的角度,EVA 等于稅后凈利潤減去資本成本。這里所謂資本成本是經(jīng)營所用資本的成本,是為補(bǔ)償公司投資者,債券人所必須的最低收入.資本成本反映了資本市場對公司未來獲利能力和奉獻(xiàn)水平的預(yù)期.所以EVA 就可以表示為資本收益率R 和資本成本C 之間的差額,與經(jīng)營的資本的經(jīng)濟(jì)帳面價...

大部分經(jīng)理人幾乎每天都要面臨如何調(diào)動員工積極性的挑戰(zhàn)。如何讓同事積極投入?你所付出了足夠的努力?你做的工作是否過多或者根本沒有找對方向? 今年9月30日的《科學(xué)》雜志(Science)報道了佛蒙特大學(xué)(University of Vermont)兩位社會學(xué)家的研究成果。為了更好地了解人類情緒的起落，他們在兩年時間內(nèi)(2008年2月至2010年1月)，對84個英語國家的240萬人進(jìn)行研究，研究的文本就是他們發(fā)布的5億多條Twitter信息。 研究發(fā)現(xiàn)，受訪者...

前兩天與馬來西亞的朋友一起喝咖啡，大家聊起了企業(yè)人力資源成本的話題，談到了中外在對待員工的去留與培訓(xùn)問題上，有著比較大的差別，原因在于我的朋友準(zhǔn)備在中國拓展業(yè)務(wù)，考慮到對中國市場的不熟悉，所以選擇了一家公司合作來開展業(yè)務(wù)，從馬來西亞派三個人來作為技術(shù)顧問，其它全部交由中國內(nèi)地公司管理。結(jié)果公司成立不到一年，他卻看到了公司不停的在作人才調(diào)整，有時候明明他認(rèn)為比較優(yōu)秀，通過一定的培訓(xùn)就能符合公司要求的...

企業(yè)應(yīng)當(dāng)以戰(zhàn)略作為管理的核心，在設(shè)計薪酬操作的時候，也要考慮到薪酬如何能夠協(xié)同企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略。在薪酬操作里，要對薪酬的戰(zhàn)略進(jìn)行前瞻性的思考，薪酬的戰(zhàn)略是指導(dǎo)我們薪酬操作的一個基本的依據(jù)。 一.什么是薪酬戰(zhàn)略 澄清企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是薪酬七步法的第二個操作步驟，要對企業(yè)的薪酬方案設(shè)計的原則性的指導(dǎo)思想進(jìn)行澄清。 薪酬戰(zhàn)略由兩大部分構(gòu)成： 1.第一個構(gòu)成：薪酬目標(biāo) 也就是說設(shè)計新的薪酬管理體系，主要能夠支...