至少每周都會有一個人聯(lián)系我，問我找到一個星級執(zhí)行者的新方法。大多數(shù)人只是重復一些舊的、枯燥無效的方法。當Eben Pagan，一個企業(yè)家和一個真正的天才說我要見作者和組織心理學家Brad Smart，要學習一些評分標準時，我開始注意了。Eben是正確的，Brad出了點問題。首先，我要說我對Brad和他的公司毫無興趣，我把這些寫在這里的唯一動機就是在BNET社區(qū)里分享一些真正有效的方法。 Brad的系統(tǒng)里有很多起作用的部分，但...

傳統(tǒng)素質(zhì)模型識別和選任人才的不足 面面俱到，難以操作。建立以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的選任標準來識別人才是國外公認效度最高的一項人力資源專業(yè)技術(shù)，國內(nèi)很多企業(yè)企事業(yè)單位也正在積極進行探索。傳統(tǒng)的建立素質(zhì)模型的標準一般分為核心素質(zhì)模型、專業(yè)素質(zhì)模型、管理類素質(zhì)模型，依據(jù)職位族的不同而有區(qū)別，一般包含12-15項的能力標準，而每個能力標準中又分為2-3個小標準，一個小標準中又包含若干個行為的描述。建立這樣的能力標準...

一、問題解決適應(yīng)行為 識別員工的適應(yīng)能力，首先是要識別他的問題解決行為，尤其是在不確定情境下或危機困境中的處事方式和行為模式。 富有適應(yīng)力的員工在緊急工作情景下，能迅速分析問題，想出多種解決 問題的方案;面對緊急的工作任務(wù)，能想方設(shè)法，不打折扣地達成工作目標，富有適應(yīng)力的員工善于控制自己的情緒，客觀面對問題，化解消極情緒。有序開展工作;能及時調(diào)整自己的行為，采取靈活多變的應(yīng)對措施。 富有適應(yīng)力員工的問...

對于長期失業(yè)或者謀求換工作的人來說，在現(xiàn)在的就業(yè)市場中獲得面試機會，可能就像勝利了一樣。但是，一旦開始面試，面試官常常會用一系列具有迷惑性的問題來考驗?zāi)悖@些問題有著雙重意義或是潛藏的目的。你知道如何解讀面試問題的潛臺詞嗎? “在桌子的另一邊，招聘經(jīng)理花費無數(shù)時間一個一個地面試應(yīng)聘者?！眴桃了埂＠锥鳌？夏岬?Joyce Lain Kennedy)說道。她是全美知名的職業(yè)專欄作家，著有《傻瓜面試》(Job Interviews F...

1、書寫規(guī)范：字跡潦草，涂改超過3處，一般說明此人比效粗心(如果是現(xiàn)場填寫的簡歷)。 2、年齡、職級、待遇是否匹配：中層管理者一般在25歲以上，高層一般在30歲以上，超過40歲還是中層管理的，需慎重考慮其發(fā)展?jié)摿?。待遇水平可參考所在地工資狀況。非在合理范圍內(nèi)的，需仔細確認或在條件允許下做背景調(diào)查。 3、填寫是否完整：對未填寫的空白處，如知情且無需保密內(nèi)容出現(xiàn)2處以上未填寫，可認為此人求職態(tài)度較隨意。 4、工作經(jīng)...

如何才能招到人，這是讓眾多企業(yè)非常頭疼的問題，特別是銷售人員招聘，由于銷售的流動性較大，招人顯得尤為關(guān)鍵。但是，企業(yè)絞盡腦汁嘗試各種辦法，諸如：廣告招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、學校招聘、人才市場、人員推薦、專業(yè)數(shù)據(jù)庫、獵頭公司，結(jié)果卻總是招不到人。如何才能招到人呢?以下幾個要點非常關(guān)鍵： 實習生制度 建立實習基地未嘗不是一個非常好的選擇，對于學生來說僅僅靠當時的測試，很難確認他是否真的適合公司的需要，眾多的公司...

持續(xù)不斷的招聘已讓企業(yè)的管理者感到厭倦，但是企業(yè)似乎一直缺人。企業(yè)的環(huán)境和待遇都不錯，也沒有擴張，企業(yè)一直處在缺人和招人的怪圈中。經(jīng)過對該企業(yè)了解和曾在這家企業(yè)工作過的員工的溝通。發(fā)現(xiàn)了問題，在這家企業(yè)工作或曾工作過的人反映了四個主要問題： 第一，招聘目的不明確，許多人在進入企業(yè)后的一段時間內(nèi)不知道自己應(yīng)該做什么; 第二，沒有計劃的招聘損害了企業(yè)形象，員工認為自己沒有受到應(yīng)有的重視; 第三，不斷吸納...

隨著人才市場化的進程，企業(yè)在有著更多人才資源選擇的同時，也面臨著“面試高手”不斷涌現(xiàn)的困擾。有些企業(yè)面試過程中氣氛輕松，異常順利，但錄用的人才在實際工作考驗中卻暴露出越來越多的弱點，比如解決問題能力不足、不能承受工作壓力、合作性差等等，讓招聘人員百思不得其解，為何當時沒有發(fā)現(xiàn)這些缺陷呢? 過于和諧順利的面試，可能掩蓋了一些深層次的問題與風險。所謂“疾風知勁草”，缺乏了“逆風”的考驗，是發(fā)現(xiàn)不了真正的...

人才是從哪里來的呢?就大多數(shù)企業(yè)而言，主要依靠外部招聘。而且，一個企業(yè)在剛剛起步時，都是創(chuàng)始人(老板)親自出馬，到處游說，精挑細選，物色跟自己志同道合的人，然后極力進行鼓動，描繪出美好的遠景和藍圖，來吸引他加入自己的企業(yè)。那時侯老板們很明白——沒有合適的人才是做不成事業(yè)的，所以，創(chuàng)業(yè)早期的老板們最重要的工作往往就是“招聘”。 但企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，老板們往往會更多地把精力放在產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、質(zhì)量管理...

一、“觀人”。 “觀”重在表象，是一個瞬間。但要求察言觀色、由表及里，也就是從主觀上給人一個初步評價，再由主觀逐步轉(zhuǎn)向客觀。 面試前對應(yīng)試者的學歷、專長、性格等都有了一個書面的了解，但這未必是真實的，所以“觀”就是要對這些了解做進一步的驗證，同時搜集更多的信息。每一個人一生中都會“觀”人無數(shù)，但是要想系統(tǒng)地去“觀”一個人，帶著目的去“觀”一個人，卻并不容易。 “觀”儀表，招聘不能以貌取人，在職業(yè)細...