盡管招聘對一家企業(yè)是如此重要，但是，很多企業(yè)還是感到招聘“難”。不過，多數(shù)時候，這些企業(yè)常常把“招聘難”歸因于外，而很少意識到，這種“難”是也許是由于自己的招聘思路、招聘方法不恰當(dāng)而導(dǎo)致的。下面是一個企業(yè)家朋友(一位負(fù)責(zé)HR的聯(lián)合創(chuàng)始人)今天就這方面問題向我求助的真實案例，供大家分享： 朋友來信 勞動力市場通脹：不值那些錢!從今年年初到現(xiàn)在，簡歷質(zhì)量不是很高。一是在職騎驢找馬的人很多;二是簡歷經(jīng)歷看，...

至少每周都會有一個人聯(lián)系我，問我找到一個星級執(zhí)行者的新方法。大多數(shù)人只是重復(fù)一些舊的、枯燥無效的方法。當(dāng)Eben Pagan，一個企業(yè)家和一個真正的天才說我要見作者和組織心理學(xué)家Brad Smart，要學(xué)習(xí)一些評分標(biāo)準(zhǔn)時，我開始注意了。Eben是正確的，Brad出了點問題。首先，我要說我對Brad和他的公司毫無興趣，我把這些寫在這里的唯一動機(jī)就是在BNET社區(qū)里分享一些真正有效的方法。 Brad的系統(tǒng)里有很多起作用的部分，但...

傳統(tǒng)素質(zhì)模型識別和選任人才的不足 面面俱到，難以操作。建立以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的選任標(biāo)準(zhǔn)來識別人才是國外公認(rèn)效度最高的一項人力資源專業(yè)技術(shù)，國內(nèi)很多企業(yè)企事業(yè)單位也正在積極進(jìn)行探索。傳統(tǒng)的建立素質(zhì)模型的標(biāo)準(zhǔn)一般分為核心素質(zhì)模型、專業(yè)素質(zhì)模型、管理類素質(zhì)模型，依據(jù)職位族的不同而有區(qū)別，一般包含12-15項的能力標(biāo)準(zhǔn)，而每個能力標(biāo)準(zhǔn)中又分為2-3個小標(biāo)準(zhǔn)，一個小標(biāo)準(zhǔn)中又包含若干個行為的描述。建立這樣的能力標(biāo)準(zhǔn)...

一、問題解決適應(yīng)行為 識別員工的適應(yīng)能力，首先是要識別他的問題解決行為，尤其是在不確定情境下或危機(jī)困境中的處事方式和行為模式。 富有適應(yīng)力的員工在緊急工作情景下，能迅速分析問題，想出多種解決 問題的方案;面對緊急的工作任務(wù)，能想方設(shè)法，不打折扣地達(dá)成工作目標(biāo)，富有適應(yīng)力的員工善于控制自己的情緒，客觀面對問題，化解消極情緒。有序開展工作;能及時調(diào)整自己的行為，采取靈活多變的應(yīng)對措施。 富有適應(yīng)力員工的問...

對于長期失業(yè)或者謀求換工作的人來說，在現(xiàn)在的就業(yè)市場中獲得面試機(jī)會，可能就像勝利了一樣。但是，一旦開始面試，面試官常常會用一系列具有迷惑性的問題來考驗?zāi)悖@些問題有著雙重意義或是潛藏的目的。你知道如何解讀面試問題的潛臺詞嗎? “在桌子的另一邊，招聘經(jīng)理花費無數(shù)時間一個一個地面試應(yīng)聘者。”喬伊斯。雷恩。肯尼迪(Joyce Lain Kennedy)說道。她是全美知名的職業(yè)專欄作家，著有《傻瓜面試》(Job Interviews F...

1、書寫規(guī)范：字跡潦草，涂改超過3處，一般說明此人比效粗心(如果是現(xiàn)場填寫的簡歷)。 2、年齡、職級、待遇是否匹配：中層管理者一般在25歲以上，高層一般在30歲以上，超過40歲還是中層管理的，需慎重考慮其發(fā)展?jié)摿Α４鏊娇蓞⒖妓诘毓べY狀況。非在合理范圍內(nèi)的，需仔細(xì)確認(rèn)或在條件允許下做背景調(diào)查。 3、填寫是否完整：對未填寫的空白處，如知情且無需保密內(nèi)容出現(xiàn)2處以上未填寫，可認(rèn)為此人求職態(tài)度較隨意。 4、工作經(jīng)...

如何才能招到人，這是讓眾多企業(yè)非常頭疼的問題，特別是銷售人員招聘，由于銷售的流動性較大，招人顯得尤為關(guān)鍵。但是，企業(yè)絞盡腦汁嘗試各種辦法，諸如：廣告招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、學(xué)校招聘、人才市場、人員推薦、專業(yè)數(shù)據(jù)庫、獵頭公司，結(jié)果卻總是招不到人。如何才能招到人呢?以下幾個要點非常關(guān)鍵： 實習(xí)生制度 建立實習(xí)基地未嘗不是一個非常好的選擇，對于學(xué)生來說僅僅靠當(dāng)時的測試，很難確認(rèn)他是否真的適合公司的需要，眾多的公司...

持續(xù)不斷的招聘已讓企業(yè)的管理者感到厭倦，但是企業(yè)似乎一直缺人。企業(yè)的環(huán)境和待遇都不錯，也沒有擴(kuò)張，企業(yè)一直處在缺人和招人的怪圈中。經(jīng)過對該企業(yè)了解和曾在這家企業(yè)工作過的員工的溝通。發(fā)現(xiàn)了問題，在這家企業(yè)工作或曾工作過的人反映了四個主要問題： 第一，招聘目的不明確，許多人在進(jìn)入企業(yè)后的一段時間內(nèi)不知道自己應(yīng)該做什么; 第二，沒有計劃的招聘損害了企業(yè)形象，員工認(rèn)為自己沒有受到應(yīng)有的重視; 第三，不斷吸納...

隨著人才市場化的進(jìn)程，企業(yè)在有著更多人才資源選擇的同時，也面臨著“面試高手”不斷涌現(xiàn)的困擾。有些企業(yè)面試過程中氣氛輕松，異常順利，但錄用的人才在實際工作考驗中卻暴露出越來越多的弱點，比如解決問題能力不足、不能承受工作壓力、合作性差等等，讓招聘人員百思不得其解，為何當(dāng)時沒有發(fā)現(xiàn)這些缺陷呢? 過于和諧順利的面試，可能掩蓋了一些深層次的問題與風(fēng)險。所謂“疾風(fēng)知勁草”，缺乏了“逆風(fēng)”的考驗，是發(fā)現(xiàn)不了真正的...

人才是從哪里來的呢?就大多數(shù)企業(yè)而言，主要依靠外部招聘。而且，一個企業(yè)在剛剛起步時，都是創(chuàng)始人(老板)親自出馬，到處游說，精挑細(xì)選，物色跟自己志同道合的人，然后極力進(jìn)行鼓動，描繪出美好的遠(yuǎn)景和藍(lán)圖，來吸引他加入自己的企業(yè)。那時侯老板們很明白——沒有合適的人才是做不成事業(yè)的，所以，創(chuàng)業(yè)早期的老板們最重要的工作往往就是“招聘”。 但企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，老板們往往會更多地把精力放在產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、質(zhì)量管理...