在2014年1月1日早上醒來的時候，是不是滿心都是對未來的憧憬?……可現在，熱情是不是又開始一點點消退了?別自責，這不完全是你的錯。很可能你最需要的是一個有組織的計劃。到底該跳槽選擇一個新開始，還是按兵不動繼續堅守，小編給你良心建議。 　　在這篇文章中，讓我們把目標對準職場，不過這個方法卻不僅僅限于職場。如果你想改變生活中的任何一個方面，都可以嘗試一下相同的步驟哦。好啦，從現在開始，仔細斟酌你的職業目...

　　像死亡和稅賦一樣，組織生命一個不可避免的現實是周期性的“團隊挑戰”。為了這樣一個項目，團隊需要超越當前或以前所完成的工作。對于高層管理團隊而言，可能就是要求削減20%的總成本或總員工數;對于一個銷售或業務發展團隊而言，目標可能是下個季度增加10%的銷售收入;對于一個產品開發團隊而言，重點可能就是把產品上市時間提前兩個月。各種各樣的挑戰沒完沒了，但共同的主題是大家一起工作——每個人承擔各自的責任——來取...

　　你認為你已經知道你在面試候選人身上尋找的重要品質了嗎?再想想。 　　也許是資格。也許是經驗。或者是硬性技能。或者是軟性技能?；蛘呤锹殬I道德、或者是領導能力或者是文化適應性?；蛟S是……的一個組合，但是這要取決于工作，當你要聘用或者提拔一個合適的人選時，一個品質比其它的品質都更為重要。 　　但是以下是選擇最佳人選應該看的另一種方法： 　　總是選擇想要做這份工作——而不是想要這個職位的人。 　　不要告...

　　管理故事 　　前福特汽車公司高級總監尼克，贊紐克來到中國介紹"學習型組織"時，總會談起自己是怎么與《第五項修煉》的作者彼得·圣吉認識的。 　　那還是上個世紀80年代后期的事情，當時他正帶領手下的工程師們忙于開發一個數百萬美元的項目——林肯大陸汽車新車型。競爭處境很困難，精神壓力非常大。可就在這時，公司讓他參加一些培訓，他的抵觸情緒立刻上來了。"我作為公司高層的一名管理實踐者，我認為最浪費時間、最不愿...

　　裁員是一種非常慎重的人力資源管理手段，當裁員不得不為之的時候，那究竟應該最先解雇誰呢?并且如何利用裁員獲得優化人力資源以化危為機呢? 　　我們知道，裁員是指用人單位違背員工意愿單方面解除聘用合同，終止雇傭關系的行為。企業裁員雖然可以降低人工成本，但也會造成員工隊伍的不穩定，影響員工積極性，還會產生負面的社會評價效果。而根據企業裁員的動機可以把裁員行為劃分為經濟性裁員、結構性裁員和優化性裁員三種類...

　　編者按：改革開放30余年，當年那些創造超級財富神話的企業家們，已到了功成身退之時。這是中國頂級富豪們集中向下一代傳承財富的特殊時期。 　　2013年11月，本刊推出封面故事《中國富豪接班大考》，接班話題引發輿論關注，眾多學者、企業家通過各種渠道向本刊表達了自己的看法。品牌中國產業聯盟副秘書長、華盛智業·李光斗品牌營銷機構創始人李光斗隨后在本刊發表文章《三星接班學》(2013年第44期)，引發廣泛討論。 　　應...

　　離春節還有不到一個月的時間，各家公司春節放假計劃相繼出爐。大部分私企從大年三十當天開始放假，有的按國家規定放假，有的公司連上4個星期班，放9天假。 　　還有的公司，把假期當特殊福利放給員工。這家公司宣布放假25天，員工當場尖叫，男同事聲音都吼嘶啞了。 　　這個公司宣布過年放假25天 　　12月27日，2013年的最后一個星期五下午，江北區一家廣告公司每周例會上。 　　最后老板宣布，“今年大家都很辛苦，為公司...

　　也許是年末將至，獎金攸關，近期企業考核的話題又多了起來。 　　有知情人士爆料，國內互聯網巨頭騰訊，正在醞釀新的績效考核體系。據說原來的員工績效，分為四個級別。前兩個級別有獎金，有晉級機會。后兩個級別沒有獎金不說，如果連續兩次考核都排名靠后，基本就要走人了。傳言新的考核體系沒有本質變化，原來四個級別擴展為五級，前三個級別的員工，都有獎金可拿。考核實質未變，獎金惠及的范圍有所擴大?？紤]到騰訊年年攀...

　　福利已經越來越被員工們所重視，有時候甚至是其選擇某個雇主的重要標準。對一些企業而言，福利帶來了不小的運營成本。但更不幸的是，很多員工都抱怨自己的福利不好。一方面是成本不斷攀升、新的福利組合不斷出臺;另一方面是員工對福利的關注度逐漸提升。企業領導者如何應對這種情況呢?一些領先的美國中小企業雇主貢獻了自己的智慧。 　　在榮膺最佳雇主的這些公司中，90%的員工認為自己的福利是獨具競爭力的;相對而言，普通公...

　　企業大學又稱公司大學，是指由企業出資，以企業高級管理人員、一流的商學院教授及專業培訓師為師資，通過實戰模擬、案例研討、互動教學等實效性教育手段，以培養企業內部中、高級管理人才和企業供銷合作者為目的，滿足人們終身學習需要的一種新型教育、培訓體系。 　　然而，掛牌成立的中國企業大學并沒有擺脫傳統人才培養理念，仍然陷入困境：員工參訓積極性差、培訓效果不明顯、培訓與組織戰略鏈接薄弱、培訓功能的價值得不...