為規(guī)范勞動就業(yè)管理，天津市規(guī)定，用人單位招用勞動者應(yīng)當自招用之日起30日內(nèi)，到區(qū)縣勞動保障局勞動力管理部門或市公共職業(yè)介紹機構(gòu)辦理招工備案和就業(yè)登記手續(xù)。 2008年就業(yè)的張先生咨詢：“公司與我簽了合同、上了保險，但是沒有做勞動合同鑒定，同時也沒有到勞動局做用工登記，現(xiàn)在我需要公司提供用工備案登記表，公司無法提供，我該怎么補辦呢?” 針對該問題，勞動保障熱線工作人員回答：按照規(guī)定，用人單位招用勞動者應(yīng)當自...

今年元旦至4月底，南京市對全市范圍內(nèi)的用工單位開展了勞動保障書面審查，從 目前的書面審查情況來看，該市的用人單文遵紀守法情況良好，但年休假問題比較突 出，近萬用人單位，特別是私營、民營企業(yè)沒有給職工安排年休假。 工作11年沒休過一天年假 “我上班11年了，從來就沒有放過年休假”，在南京一家機電生產(chǎn)有限公司上班 的葛先生，2001年從技校畢業(yè)進入該單位從操作工干起，如今已經(jīng)是助理工程師了， 不僅沒有按規(guī)定享受...

某集團是一家大型國有紡織企業(yè)，有著40多年的紡織品生產(chǎn)經(jīng)營歷史。公司于2000年初開始圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，著手建立基于職位族管理的人力資源開發(fā)體系，目前已初步形成并進入實施階段。 一、什么是“職位族”管理 相對于傳統(tǒng)的人事管理是以單個職位為管理對象，職位族則是具有相同工作性質(zhì)及相似任職素質(zhì)要求的一類職位的通稱。職位族提供了一個人力資源管理的技術(shù)平臺，在這個平臺之上，企業(yè)可以搭建基于不同職位族的招聘調(diào)配、...

壟斷無處不在，管理中職位的壟斷就是一個值得警惕的現(xiàn)象。 如果經(jīng)常和銷售人員打交道，你可能聽到這樣的抱怨：“在公司里辦事比在外面還要難，公司里人難求，臉難看，事難辦，要想痛痛快快地辦件事情實在是太難了。” 你聽到過這樣的抱怨嗎?只有銷售員才有這樣的抱怨嗎?恐怕很多人都會聽到這樣的抱怨，很多人都會親歷這樣的難受時刻，只是感受的程度各不相同而已。 那么，為什么工作招致了這么多人的抱怨，讓這么多的人感到了不...

A公司為一傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)上市公司，隸屬于B集團，由B集團公司控股。今年伊始，C投資公司通過控股并托管B集團從而間接控制A上市公司。C投資公司資產(chǎn)逾30億元人民幣，目前控股多家海內(nèi)外上市公司，近年來在國內(nèi)主要是以證券市場運做為主，較少涉足產(chǎn)業(yè)經(jīng)營。在入主B集團后，C投資公司公開高薪招聘派駐B集團的人力資源總監(jiān)，在與許多獵頭公司合作之后，有家獵頭公司開出了這樣的招聘條件： 1.年齡32-40歲之間，碩士以上學(xué)歷 2.五...

崗位說明書編寫的誤區(qū) 1、功能錯位 在談及崗位描述時，很多企業(yè)都能捧出厚厚一疊的文案，但細讀后，就會發(fā)現(xiàn)，他們并不是崗位說明書，而僅僅是崗位職責制。企業(yè)的崗位職責制并不是崗位說明書。崗位職責制側(cè)重于崗位任職人應(yīng)該完成的職責，并不能全面反映崗位的信息，并沒有其行為或工作活動的結(jié)果。但是崗位說明書則全面反映了崗位和崗位任職人的全面信息。 2、職責交叉 為適應(yīng)外部競爭環(huán)境，許多企業(yè)以團隊來設(shè)計工作任務(wù)，即...

“瑪麗，我真不知道你到底需要怎樣的機械操作工?”高爾夫機械制造有限公司人力資源部經(jīng)理約翰•安德森說道：“我已經(jīng)為你送去了四個人給你面試，并且這四個人看上去都大致符合所需崗位說明書的要求，可是，你卻將他們?nèi)烤苤陂T外。” “符合崗位說明書的要求?”瑪麗頗為驚訝地回答道：“可我所要找的卻是那種一錄用，就能夠直接上手做事的人;而你送給我的人，都不能夠勝任實際操作工作，并不是我所要找的人。再者，我根本...

一、員工恐懼心理在崗位描述工作中的表現(xiàn) 首先，員工恐懼在崗位描述中最為明顯的表現(xiàn)形式為員工對人力資源部門人員的冷淡、抵觸情緒。人力資源部門人員在與員工交流過程中，會明顯感覺到員工對其態(tài)度冷淡、言語譏諷;或者故意找借口避開人力資源部門人員的合理問題。例如，“你們作出這些東西，對我們根本沒有多大用處……”，“真不知領(lǐng)導(dǎo)怎么想的，做這個東西，真是費時費力又費財”，“我們整天忙的團團轉(zhuǎn)，還得為你們提供這些東...

編寫人力資源計劃的典型步驟： 由于各企業(yè)的具體情況不同，所以編寫人力資源計劃的步驟也不盡相同。下面是編寫人力資源計劃的典型步驟，讀者可根據(jù)企業(yè)的實際情況進行裁減。 1、制定職務(wù)編制計劃 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編制計劃。職務(wù)編制計劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編制計劃的目的是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。 2、制定人員配置計劃...

新型的柔性崗位設(shè)計呈X型，所有崗位由管理崗位和員工崗位組成，管理崗位分成兩個部份，一部份是以部門為對象的管理崗，即行政管理崗;另一部份是以項目、技術(shù)為管理對象的項目、技術(shù)管理崗。在遵循一定的規(guī)則下，各崗位能縱橫有序的快捷流動，行政管理崗可以橫向流動到項目、技術(shù)管理崗，項目、技術(shù)管理崗也可以橫向流動到行政管理崗，員工崗的員工可以垂直攀升到行政管理崗，也可以垂直攀升到項目、技術(shù)管理崗，這種“雙軌制”晉升...