一、中小企業(yè)實施培訓虛擬管理的必要性 與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的優(yōu)勢在于市場承受力強、活力充沛、適應性強，但同時中小企業(yè)存在劣勢，即規(guī)模小，資源擁有量極其有限，勢單利薄，在當今快速變化的市場中，單個企業(yè)尤其是中小企業(yè)的經(jīng)營資源已不足以保證其在技術飛速發(fā)展的時代繼續(xù)生存與發(fā)展，它們不但要有效利用內(nèi)部資源，也要善于利用外部資源。 虛擬管理通常是指企業(yè)內(nèi)部管理職能被逐漸分離出來，由社會或其他組織承擔，并由...

企業(yè)今天因訓練上的浪費，主要有兩個原因，一個是未選擇合適的課程;二是未實施有效的跟進和效益評估。在新出版的[WORKING EQ]一書中，作者Daniel Goleman就有感而發(fā)：企業(yè)界在選擇訓練課程時有追趕流行的現(xiàn)象，至于訓練評估更常常僅憑印象。有些華而不實的但是好玩的評價很高，形成娛樂價值重于教育價值的怪現(xiàn)象。 美國訓練與發(fā)展協(xié)會(ASTD)曾進行了一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有13%的公司會評估訓練對提升工作績效和投資回報...

來自企業(yè)經(jīng)營者的質(zhì)疑 從事培訓工作這么多年，無論在民營企業(yè)還是外企，經(jīng)常遇到諸如此類的問題：“能不能告訴我，培訓為企業(yè)產(chǎn)生的直接經(jīng)濟效益是多少?”“培訓是否促進了業(yè)績的提升?如何衡量?”“我們花這么多錢來培養(yǎng)他們，如果他們走了，培養(yǎng)費誰補給我們?” 相信每位培訓者都會碰到這樣的問題，每次都會挖空心思地用一些事例、數(shù)據(jù)來證明培訓對企業(yè)的價值。有時真覺得郁悶：公司業(yè)績好的時候，不會有人說培訓有貢獻，公司業(yè)...

從經(jīng)營者的觀點而言，與其幫競爭對手培訓人才，不如直接挖對手的墻角來得更快。如此惡性循環(huán)的結(jié)果，使得企業(yè)與員工之間的忠信關系被逐步瓦解，而最直接的影響就是企業(yè)大幅縮減培訓人才預算，也更造成優(yōu)秀員工外流，出現(xiàn)人才淘汰老板的現(xiàn)象。 所以，員工的教育訓練并非只是花錢就有效，企業(yè)有必要重新檢視教育訓練的目的，以更務實的觀念建立正確人才培訓模式。我以為，企業(yè)在擬定人才培訓計劃時，應思考下列幾個重要觀念： 觀念...

隨著中國加入WTO，我國企業(yè)所面臨的市場形勢日趨嚴峻： 全球化競爭加劇，技術發(fā)展迅猛，顧客對產(chǎn)品、服務的質(zhì)量要求不斷提高，人才爭奪戰(zhàn)日益激烈……越來越多的企業(yè)開始重視人力資源開發(fā)與管理， 提高企業(yè)中"人"的能力，已成為管理者的當務之急。"企業(yè)教練技術"作為一種最新、最實用、有效的管理技術，能使被教練者洞察自我，發(fā)揮個人的潛能，有效地激發(fā)團隊并發(fā)揮整體的力量，從而提升企業(yè)的生產(chǎn)力。教練通過一系列有方向性、...

內(nèi)訓初步方案如下：很多企業(yè)開始真正的引入企業(yè)內(nèi)訓機制，建立培訓工作小組或者企業(yè)培訓學校。 一、培訓小組――對象：管理人員 培訓小組是企業(yè)進行內(nèi)訓的常設機構(gòu)，是培訓工作的計劃、組織、執(zhí)行與評估的工作小組。小組包括公司①培訓管理員、②部門培訓兼職管理員、③授權(quán)培訓講師、④公司領導等。設置這一機構(gòu)就是為了很好的開展培訓工作，發(fā)揮全體人員的智慧，調(diào)動大家的積極性，使培訓深入到每個部門，每個崗位，得到全體人...

一、 企業(yè)培訓工作的現(xiàn)狀 當一個企業(yè)面臨著各種發(fā)展需求時，其中，最基本也是最核心的制約因素就是人力資源。在市場經(jīng)濟體制下，人力資源在企業(yè)中的作用日益突出。培訓作為人力資源管理所必須的手段和方法，很多企業(yè)都非常重視。但是培訓效果往往事與愿違，培訓成效在低效率上徘徊。以至許多從事人力資工作的人認為培訓是一個“美麗的陷井”，導致有的企業(yè)對培訓工作的支持僅僅停留在精神上鼓勵?？v觀企業(yè)培訓工作存在的現(xiàn)象，就不...

一、明確企業(yè)究竟需要培養(yǎng)什么樣的中層管理者 這一點可能為絕大多數(shù)的HR所忽略，他們總是憑著過去的經(jīng)驗很快的就為中層管理者制定出一套自以為得意的培養(yǎng)體系。但是，我們認為在制定中層管理者培養(yǎng)體系之前，有幾個問題需要HR明確：什么是企業(yè)的目標?什么是達成這些目標的工作?什么行為對于中層管理者來說是必需的?什么是中層管理者在實現(xiàn)目標過程中所缺乏的?是技術、知識或態(tài)度?   為回答這些問題，HR可以從以下幾個...

中層管理者不但需要組織、協(xié)調(diào)所屬的人員進行日常的生產(chǎn)經(jīng)營活動，同時也是企業(yè)日常管理工作中最主要的難題處理者。在知識經(jīng)濟時代，是中層管理者率領的直接面向客戶的員工的表現(xiàn)，在決定企業(yè)在市場競爭中的成敗。 在國外，很多企業(yè)已經(jīng)意識到這一點，對中層管理者的培養(yǎng)給予相當大的關注與支持。據(jù)1991年美國教育部的調(diào)查和統(tǒng)計結(jié)果顯示，全美平均有68.2%的中層管理者在教育培訓方面得到雇主的實質(zhì)性支持，包括課程提供、實踐提供...

所謂企業(yè)培訓規(guī)劃就是指對企業(yè)組織內(nèi)培訓的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)培訓規(guī)劃必須密切結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內(nèi)容及培訓方式。眾所周知，人才的培訓教育是人力資源開發(fā)獲取高素質(zhì)人才的一種基本原動力。人才是企業(yè)最重要的資源，培訓教育是一種投資，對員工要進行終身教育...