在冷風(fēng)瑟瑟的冬日里，有兩只困倦的刺猬想要相擁取暖休息。但無(wú)奈的是雙方的身上都有刺，刺得雙方無(wú)論怎么調(diào)整睡姿也睡得不安穩(wěn)。于是，它們就分開(kāi)了一定的距離。但又冷得受不了，于是又湊到了一起。幾經(jīng)反復(fù)的折騰，兩只刺猬終于通過(guò)自己的努力找到了一個(gè)合適的距離，又能互相取暖，又不至于刺到對(duì)方，于是舒服的睡了。 　　這個(gè)故事不禁讓我們想到了管理實(shí)踐中，管理者與被管理者之間的距離應(yīng)該是多遠(yuǎn)呢?太近怕影響工作，太遠(yuǎn)...

　　一個(gè)爛蘋(píng)果，如果不能被及時(shí)發(fā)現(xiàn)并被剔除丟棄，就會(huì)使一大箱好蘋(píng)果爛掉而失去價(jià)值。如果我們不舍得把爛蘋(píng)果堅(jiān)決地扔掉，就像一顆老鼠屎會(huì)毀了一鍋粥，這就是著名的“爛蘋(píng)果效應(yīng)”。所以，在管理中，很多管理者都會(huì)選擇把好蘋(píng)果與爛蘋(píng)果分開(kāi)來(lái)，以免好蘋(píng)果被爛蘋(píng)果拖累。 　　但是，在管理實(shí)踐中，我們卻發(fā)現(xiàn)一個(gè)事實(shí)——很多被管理者視為“爛蘋(píng)果”而去“破壞團(tuán)隊(duì)”的人卻并非個(gè)個(gè)都是害群之馬。很多人往往都是一些非常不錯(cuò)的...

　　中高層離職的原因很多，但中高層離職和普通員工離職不同，普通員工的離職大多與待遇有關(guān)，而多數(shù)的中高層離職往往不是待遇問(wèn)題而是與老板信任及授權(quán)有關(guān);對(duì)于離職處理一般也不相同，通常而言普通員工離職老板不會(huì)過(guò)問(wèn)的，而中高層的離職往往老板都會(huì)親自進(jìn)行面談，恰恰在這一處理過(guò)程中最能體現(xiàn)出一個(gè)老板的胸懷和智慧。很多老板在處理中高層離職時(shí)出現(xiàn)不歡而撒，有的甚至?xí)茨砍沙稹９P者對(duì)此頗有感觸和體會(huì)，對(duì)于一些老板處理...

　　員工福利管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中日益受到重視，一方面，由于政府法律的不斷完善，要求企業(yè)必須做出具體的福利計(jì)劃并對(duì)員工做出承諾，另一方面是人們認(rèn)識(shí)到福利的激勵(lì)功能越來(lái)越重要。如果企業(yè)缺乏福利的預(yù)算與管理，不僅會(huì)造成福利成本的上升，效率低下，而且會(huì)使福利投資不利于提高企業(yè)績(jī)效。因此，企業(yè)必須認(rèn)真搞好福利管理。福利管理的內(nèi)容通常包括福利政策的宣傳、福利的申請(qǐng)與處理、福利溝通以及在環(huán)境變化時(shí)對(duì)福利進(jìn)行監(jiān)控...

　　常用的績(jī)效考核指標(biāo)的計(jì)分方法有五種：層差法、減分法、比率法、非此即彼法和說(shuō)明法。 　　一、層差法 　　層差法是將考核結(jié)果分為幾個(gè)層次，實(shí)際執(zhí)行結(jié)果落在哪個(gè)層次內(nèi)，該層次所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)即為考核的分?jǐn)?shù)。 　　例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請(qǐng)經(jīng)確認(rèn)的時(shí)間到員工入職到位的時(shí)間段。 　　如果設(shè)定的最低完成時(shí)間為30日，期望完成時(shí)間為25日。招聘周期指標(biāo)在考核中所占有的權(quán)重為15%，即15分， 　　假設(shè)計(jì)分方...

　　“好的開(kāi)始等于成功的一半!”，新員工進(jìn)入公司最初階段的成長(zhǎng)對(duì)于員工個(gè)人和企業(yè)都非常重要。新員工培訓(xùn)的成功離不開(kāi)每一個(gè)細(xì)節(jié)的精心籌劃。成功的新員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要一環(huán)，為員工順利融入企業(yè)，進(jìn)而選擇長(zhǎng)期發(fā)展邁出了堅(jiān)實(shí)的一步! 　　一、員工培訓(xùn)計(jì)劃需求分析 　　員工培訓(xùn)需求分析是設(shè)計(jì)新員工培訓(xùn)計(jì)劃方案的首要環(huán)節(jié)。它由員工培訓(xùn)管理人員采用各種方法和技術(shù)，對(duì)組織成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行鑒別...

　　你認(rèn)為你已經(jīng)知道你在面試候選人身上尋找的重要品質(zhì)了嗎?再想想。 　　也許是資格。也許是經(jīng)驗(yàn)。或者是硬性技能。或者是軟性技能。或者是職業(yè)道德、或者是領(lǐng)導(dǎo)能力或者是文化適應(yīng)性。或許是……的一個(gè)組合，但是這要取決于工作，當(dāng)你要聘用或者提拔一個(gè)合適的人選時(shí)，一個(gè)品質(zhì)比其它的品質(zhì)都更為重要。 　　但是以下是選擇最佳人選應(yīng)該看的另一種方法： 　　總是選擇想要做這份工作——而不是想要這個(gè)職位的人。 　　不要告...

　　2014年對(duì)于中國(guó)最大的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)新東方教育科技(集團(tuán))有限公司(以下簡(jiǎn)稱新東方)而言至關(guān)重要。集團(tuán)創(chuàng)始人俞敏洪在新東方20周年慶典的3天后公開(kāi)表示，“寧可在改革的路上死掉，也不愿死在原來(lái)成功的基因里。” 　　一個(gè)多月后，具體的改革措施尚未顯山露水，曾被俞敏洪稱為新東方變革最合適人選的執(zhí)行總裁陳向東，突然宣布離職。 　　昨日下午 (1月13日)，新東方董事會(huì)2014年1號(hào)文件“關(guān)于同意陳向東辭任集團(tuán)執(zhí)行總裁職務(wù)的...

　　管理故事 　　前福特汽車公司高級(jí)總監(jiān)尼克，贊紐克來(lái)到中國(guó)介紹"學(xué)習(xí)型組織"時(shí)，總會(huì)談起自己是怎么與《第五項(xiàng)修煉》的作者彼得·圣吉認(rèn)識(shí)的。 　　那還是上個(gè)世紀(jì)80年代后期的事情，當(dāng)時(shí)他正帶領(lǐng)手下的工程師們忙于開(kāi)發(fā)一個(gè)數(shù)百萬(wàn)美元的項(xiàng)目——林肯大陸汽車新車型。競(jìng)爭(zhēng)處境很困難，精神壓力非常大。可就在這時(shí)，公司讓他參加一些培訓(xùn)，他的抵觸情緒立刻上來(lái)了。"我作為公司高層的一名管理實(shí)踐者，我認(rèn)為最浪費(fèi)時(shí)間、最不愿...

　　都說(shuō)職場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，的確，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的職場(chǎng)上，每個(gè)人都必須學(xué)會(huì)在高淘汰率、高壓力的環(huán)境下生存。面對(duì)逆境，如何生存?面對(duì)瓶頸，如何突破?這是每個(gè)職場(chǎng)人士都不得不面對(duì)并去解決的問(wèn)題。 　　Jerry的職場(chǎng)八年 　　Jerry剛剛跳槽，現(xiàn)在是一家知名快速消費(fèi)品公司的營(yíng)銷總監(jiān)。在競(jìng)爭(zhēng)最激烈的銷售崗位上做了8年，這8年里他真的長(zhǎng)了不少見(jiàn)識(shí)。 　　回想一開(kāi)始做銷售時(shí)，真的是吃了不少苦頭，上門推銷被人攆出來(lái)，電話營(yíng)銷也遭人...