每年的這個時候，世界各地的公司管理層都在審議2012年預算。有一項明細開支通常掩藏在預算表人力資源類別之下，緊跟在相應的員工和房屋占用成本之后——它就是“員工培訓”。這個很少涉及巨額開銷，但很容易受預算削減影響的項目，在延續(xù)一整年的預算審議過程中，經(jīng)常遭遇被徹底消除的厄運!這個從短期來看節(jié)省資金的舉措，是否會留下長期的隱患? 中國公司的管理層經(jīng)常試圖把這種行為合理化，他們聲稱由于不可避免的人員流動因素，...

企業(yè)培訓需求調(diào)查每年按期進行，但業(yè)務部門的態(tài)度卻不斷發(fā)生變化：開始時尊重、配合，逐漸變?yōu)椴焕洳粺幔詈罂赡軙P否定。究其根本原因，無非是四個字——培訓效果!如何通過培訓讓員工快速成長，提高勝任力素質(zhì)，體現(xiàn)培訓的貢獻值?解決這個難題，先要從做對培訓需求分析開始。 五類常用培訓需求分析法 培訓需求調(diào)查有一些常用的通行做法： 訪談管理人員 運用這種調(diào)查方法產(chǎn)生的結果，準確性無法保證，因為其結果很大程度上...

許多的管理層在思考關于培訓的幾個問題: 培訓真的有效嗎? 培訓投入值得嗎? 我們還需要培訓嗎? 培訓沒有明顯的效果怎么辦? 員工對培訓抵觸怎么辦? 培訓如何解決長期的問題? 如何化最少的錢達到最好的效果? 二十一世紀已進入了體驗經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭的焦點不僅是資金、技術等傳統(tǒng)資源，而是建立在人力資本基礎之上的創(chuàng)新能力。同時經(jīng)濟的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰(zhàn)...

對于管理發(fā)達國家人才，我有三個建議：首先是與海外員工成為伙伴，尊重他們。在重要項目中注意聆聽他們的建議，邀請他們參與其中。第二，中國公司要打破玻璃天花板。通過三到五年的合作，與發(fā)達市場的當?shù)貑T工建立了一定信任基礎后，公司要推行人才的本地化，如任命當?shù)厝藶楣疽话咽郑踔量梢园芽偛康囊恍┪恢媒o發(fā)達市場的人擔任。舉例來說，宏全球總裁是意大利人，即使宏的總部在臺灣，在全球高管中，宏有多位外籍人士，讓外籍...

1.建立和充實企業(yè)的人才庫 在企業(yè)選聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網(wǎng)絡的招聘廣告后打電話應聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時間和高等院校的就業(yè)指導中心、專業(yè)人才服務機構建立良好的關系，并鼓勵內(nèi)部員工積極參與行業(yè)內(nèi)的專業(yè)組織與活動，惟此，才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。因為，這二個方式大大改善了企業(yè)的人才庫...

現(xiàn)如今，絕大部分公司在招聘過程中廣泛采用的是非結構化面試，一般包括用人部門的經(jīng)理和人力資源部執(zhí)行人員幾個面試人員，向應聘者提出一系列自己認為重要的問題，再結合學歷、工作經(jīng)驗... 現(xiàn)如今，絕大部分公司在招聘過程中廣泛采用的是非結構化面試，一般包括用人部門的經(jīng)理和人力資源部執(zhí)行人員幾個面試人員，向應聘者提出一系列自己認為重要的問題，再結合學歷、工作經(jīng)驗、談吐和第一印象形成各人的判斷，然后匯總意見加以討論...

作為中國企業(yè)界最成功的領袖，柳傳志締造了聯(lián)想傳奇。作為一個成功的企業(yè)家，柳傳志過人之處莫過于他的選人、用人之道。 在柳傳志心目中，年輕領導核心應該是什么樣子呢?18年前，柳傳志寫給楊遠慶的信中給了一個答案。 第一，要有德。這個德包括了幾部分內(nèi)容：首先是要忠誠于聯(lián)想的事業(yè)，也就是說個人利益完全服從于聯(lián)想的利益。公開地講，主要就是這一條。不公開地講，還有一條就是能實心實意地對待前任的開拓者們——我認為這也...

企業(yè)招聘遇到難以拒絕的人情關系時該如何處理?如何在眾多候選者中遴選出真正適合招聘崗位的人才?當跳槽旺季來臨時，怎樣避免出現(xiàn)人才真空期?如何成長為一名優(yōu)秀的HR，究竟應該具備怎樣的素質(zhì)和能力? 為了更好的和各行業(yè)的HR溝通交流，幫助他們答疑解惑，擺脫困境。3月8日，由中華英才網(wǎng)主辦的名為《如何慧眼識人》的主題講座在成都舉行。作為擁有成熟經(jīng)驗的人才咨詢機構，中華英才網(wǎng)通過建立這樣一個實際的溝通平臺，旨在幫助...

“對人”重要 在我眼里，任何一個公司，任何一個成功的企業(yè)，其最重要的資源必定是他的人力資源。優(yōu)質(zhì)而有戰(zhàn)斗力的團隊一直是眾多企業(yè)家愿意傾注大量心血打造的企業(yè)資源。事由人辦，無論多好的想法，多強大的企業(yè)資金和資源后盾，沒有合適的人來實現(xiàn)這些想法，沒有人來運用是很難做成事，更不用說，實現(xiàn)資源的增值了。更進一步而言，有了更多優(yōu)質(zhì)的人才，企業(yè)才有與眾不同的發(fā)展戰(zhàn)略，才有出類拔萃的業(yè)績和成效。正如德魯克先生所...

回顧中國企業(yè)在人事管理、人力資源管理和人才管理這條路上前進的腳步，不難發(fā)現(xiàn)無論企業(yè)處于任何行業(yè)、任何發(fā)展階段、規(guī)模多大或者多小、人才的理念先進與否，“招聘”和“薪酬”都是企業(yè)兩個永恒的主題。 招聘，在人才管理的語言體系中通常被稱為“人才吸引”。這種改變不只是討巧的文字游戲，同樣預示著HR的地位和工作角度轉換的本質(zhì)。 在人力資源管理體系中，HR承擔的職責以構建工作流程、為用人門提供服務為主。其中，在...