金融危機(jī)至今已經(jīng)一年有余了，就在人們開始看到世界經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇曙光的時候，迪拜危機(jī)又出現(xiàn)了。目前絕大部分行業(yè)都遭遇了市場需求下降，訂單減少的厄運(yùn)。不過從長期來看，危機(jī)總會過去，而危機(jī)過去后，市場可能已經(jīng)不是那個市場，市場中的競爭對手也不再是原來的競爭對手。市場的需求結(jié)構(gòu)將會發(fā)生變化，市場的競爭結(jié)構(gòu)也將發(fā)生變化，一切物是人非。幻想堅持一下就可以度過這段日子是不現(xiàn)實的。面對困難的經(jīng)濟(jì)形勢，企業(yè)首要考慮的應(yīng)該...

作為招聘助理或經(jīng)理，我們的首先職責(zé)是遵循3R原則(Right time \ Right pepole \ Right position)，即在合適的時間、招聘合適的人員到企業(yè)合適的崗位中。知易行難，除了專業(yè)的理論和技能需要學(xué)習(xí)、掌握之外，也有一些書本無法教授的為人處世的小技巧蘊(yùn)藏其中需要我們隨機(jī)應(yīng)變、審時度勢。 應(yīng)對“人情”招聘，就是要在職業(yè)操守與人情世故之間找平衡，若問“如何挑戰(zhàn)你的道德底線”，我主張“道無底、德有線”——所謂“道”就是...

昨天挽回了一個決定放棄的求職者，究其原因，是因為我們的招聘管理員在決定入職的最后關(guān)頭，沒有和應(yīng)聘者進(jìn)行一個很有效的溝通，導(dǎo)致差一點功虧一簣，事情的原委是這樣的： 我們經(jīng)過近兩個月的面試和篩選后，最終決定錄用一名技術(shù)能力、工作態(tài)度和發(fā)展?jié)摿Χ歼€不錯的應(yīng)聘者，所以在走完所有流程后，讓其月底入職，并準(zhǔn)備一些入職材料，其中入職材料和入職準(zhǔn)備中有兩項：薪資證明和背景調(diào)查。這個東西著實把應(yīng)聘者難住了，他告知我...

留住核心員工，是施工企業(yè)發(fā)展壯大的核心動力，企業(yè)應(yīng)以人為本，在制定、實施各項措施時，處處留心，只有留住心，才能留住信心員工。 一招、招聘引進(jìn) 招聘引進(jìn)員工是施工企業(yè)職工隊伍建設(shè)的首要一環(huán)，引進(jìn)人員的素質(zhì)高低，決定著企業(yè)未來的走勢，因此在招聘計劃和策略上，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身人員結(jié)構(gòu)和崗位需求，合理的、有的放矢的招聘企業(yè)需要的人員。如果公司招到的是不夠忠誠、缺乏職業(yè)道德的員工，便很難通過后期的培養(yǎng)和共事讓...

招聘之于企業(yè)發(fā)展的重要性日益顯現(xiàn)，因為高效、科學(xué)的招聘不僅有利于提高企業(yè)人才的競爭力，更是有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。然而，不可否認(rèn)的一個現(xiàn)實是，在當(dāng)今企業(yè)的招聘實踐中，總是或多或少地存在著一些問題，一些忽視的招聘“角落”。如何解決這些問題，消除這些“角落”已成為當(dāng)前招聘實戰(zhàn)工作的一個重點和難點。本文就嘗試從當(dāng)前的這些招聘“角落”出發(fā)來探討招聘流程的高效性、規(guī)范性和有序性。 對癥才能下藥——招聘...

心理學(xué)家曾進(jìn)行了數(shù)百個實驗，來研究招聘面談的過程。他們的研究目的，是希望清楚知道是什么因素，在面談過程中發(fā)揮作用，影響著管理體制者作招聘決定。通過這些研究，心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，不少管理者在不自覺情況下，墮入了面談陷阱，令他們糊里糊涂地聘用了不適合的人。 大部分管理者，在過去都是或多或少墮入過面談的陷阱，但這樣并非表示他們稱職。其實在面談進(jìn)行期間，管理者與應(yīng)徵者是面對面的接觸，彼此在不停的互相影響著;應(yīng)徵者...

在人才選聘和人員安置問題上，企業(yè)已經(jīng)開始接受各種職業(yè)甄選測驗，并不斷在實踐中使用。該如何評價各種職業(yè)甄選測驗的效果，也是目前人力資源經(jīng)理比較頭痛的問題。下面舉個例子，示范績效預(yù)測表在評定職業(yè)甄選工具方面的應(yīng)用，供參考。 假設(shè)A企業(yè)有250名員工，接受OST職業(yè)甄選測驗的結(jié)果如下： 職業(yè)甄選分?jǐn)?shù)區(qū)間人數(shù) 96~1003 91~9511 86~9018 81~8527 76~8049 71~7565 66~7038 61~6525 56~6013 51~551 為了評價O...

企業(yè)之間的差距從根本上說是用人的差距。關(guān)于用人，從來就不存在什么一貫的準(zhǔn)則，但國外優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者大都會遵循以下一些共同的原則： 原則一：用人惟才 三星集團(tuán)老板李秉哲一直堅持“人才第一”的經(jīng)營理念。為選優(yōu)淘劣，李秉哲首先實行了公開采用社員制度，從而排除了學(xué)緣、血緣、地緣關(guān)系，擺脫了論資排輩的弊端。實行能力主義的原則，是三星人事管理的一個突出特點之一。 原則二：能力重于學(xué)歷 微軟的人事變動極為頻繁，...

1、書寫規(guī)范：字跡潦草，涂改超過3處，一般說明此人比效粗心(如果是現(xiàn)場填寫的簡歷)。 2、年齡、職級、待遇是否匹配：中層管理者一般在25歲以上，高層一般在30歲以上，超過40歲還是中層管理的，需慎重考慮其發(fā)展?jié)摿Α４鏊娇蓞⒖妓诘毓べY狀況。非在合理范圍內(nèi)的，需仔細(xì)確認(rèn)或在條件允許下做背景調(diào)查。 3、填寫是否完整：對未填寫的空白處，如知情且無需保密內(nèi)容出現(xiàn)2處以上未填寫，可認(rèn)為此人求職態(tài)度較隨意。 4、工作經(jīng)...

缺乏戰(zhàn)略指引與文化支撐，考核過程一盤散沙 績效的重要性之所以名列人力資源各模塊之首，其根源不在于它的程序之繁、任務(wù)之多，而在于它的地位之高。它不僅關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的成效，而且為統(tǒng)一全員價值觀提供了最好契機(jī)。也可以說，在績效中，企業(yè)戰(zhàn)略是引領(lǐng)其航向的明燈，企業(yè)文化是凝聚其運(yùn)行的粘合劑，缺少這兩個護(hù)身符，績效的價值就要大大折扣，甚至蛻化變質(zhì)。不幸的是，中國的很多企業(yè)(尤其是中小企業(yè))根本沒有明確的戰(zhàn)略...